Zo creëer je een werkvloer voor elk brein

Psychologische veiligheid. Klinkt als iets zachts, hè? Iets voor bij een teamsessie op de hei. Maar niets is minder waar. Want als het gaat om échte inclusie, dan blijkt dit juist een keiharde noodzaak. Dat ontdekte Meike Plomp tijdens haar afstudeerstage bij adviesbureau YNNO. Voor haar master aan de Erasmus Universiteit beet ze haar tanden in een onderwerp dat bij steeds meer organisaties opduikt: neurodiversiteit.

Je ziet het niet, maar het is er wel. Neurodiversiteit klinkt misschien wat abstract, maar het gaat gewoon over mensen. Mensen met ADHD, autisme, dyslexie, hoogbegaafdheid of zoiets als kleurenblindheid. Zij zijn niet gek, ze hebben enkel breinen die net even anders werken. Niet beter of slechter, maar anders. En dat maakt het voor collega’s soms een tikkeltje ingewikkeld om ermee om te gaan. Veel van deze mensen doen namelijk hun best om deze dagelijkse uitdagingen te maskeren. Daardoor blijft de groep onzichtbaar en dat maakt begrip soms best lastig.

Maar toch, vrijwel iedereen kent wel iemand die nét even anders denkt. Anders reageert. Prikkels anders verwerkt. Daarom raakt dit onderwerp elke organisatie. En dat hoeft helemaal geen probleem te zijn. Sterker nog, in al die verschillen schuilt ook een kracht. Mensen met hyperfocus bijvoorbeeld. En er zijn ook leden uit deze groep die met creatieve oplossingen komen die je zelf nooit had kunnen bedenken. Als je dit weet te benutten als organisatie, dan heb je goud in handen.

Veiligheid als gamechanger

In mijn eerdere bachelor-onderzoek stuitte ik al op het belang van psychologische veiligheid. Dit keer wilde ik verder graven. Met als hoofdvraag? Hoe dragen psychologische veiligheid en ethisch leiderschap bij aan het gevoel van inclusie bij neurodivergente medewerkers? Daarvoor heb ik een enquête uitgezet onder ruim 100 medewerkers. Daarnaast organiseerde ik met 18 mensen één-op-één gesprekken. Wat bleek? Beide factoren hebben impact, maar psychologische veiligheid springt er echt uit. Wat met name tijdens de interviews duidelijk naar voren kwam, waren de moeilijkheden waarmee mensen uit deze groep te maken hebben. Er klonken verhalen over uitsluiting en eenzaamheid. Daarentegen waren er ook geïnterviewden die inmiddels wél erkenning hadden gekregen op de werkvloer. Dat zorgde niet alleen voor beter functioneren, maar ook voor meer werkplezier.

Zoals gezegd maakt ook de stijl van leidinggeven verschil. Voelt iemand de veiligheid om zich uit te spreken over zijn of haar wensen? Vaak hangt dit van één persoon af. Dit is de manager die iets van zichzelf laat zien, iets vertelt over zijn of haar thuissituatie of gevoeligheden bijvoorbeeld. Zo iemand opent daarmee de deur voor anderen om dit ook te doen. Op die manier ontstaat ruimte en vertrouwen. En dus: inclusie. Maar als het onderwerp op de werkvloer wordt gemeden, dan kruipen neurodivergente mensen in hun schulp. Ze hebben vaak iets extra’s nodig, zoals een prikkelarme werkplek of standaard rustmomenten. Ze voelen zich dan alleen niet veilig om daar zelf over te beginnen. En tja, echt inclusief wordt het dan niet.

Tijd voor actie

Stel dat je moet vaststellen dat dit nog geen gespreksonderwerp is bij jullie op de werkvloer. Wat dan? Eigenlijk is het zo ingewikkeld niet. Begin gewoon. Praat met je team. Vraag wat mensen nodig hebben om zich echt veilig te voelen. Dat klinkt simpel, maar gebeurt bijna nergens. Leiderschapstrainingen moeten meer gaan over echte skills. Hoe je ruimte maakt voor verschil, hoe je als leider kunt verbinden.

Maar echte verbinding ontstaat in het dagelijks werk, in de samenwerking met elkaar. De werkomgeving kan hierin een krachtige, ondersteunende rol spelen. Denk aan prikkelarme werkplekken, flexibele zones, rustruimtes en een warme, herkenbare kantoorinrichting die aansluit bij uiteenlopende behoeften. Dit draagt bij aan welzijn, focus en toegankelijkheid, juist ook voor neurodivergente medewerkers.

Ook de digitale werkomgeving speelt hierin een belangrijke rol. Door samenwerking te faciliteren zonder te overprikkelen, bijvoorbeeld via a-synchroon werken, duidelijke communicatiekanalen en het slim inzetten van technologie, ontstaat rust, overzicht en ruimte voor ieders manier van werken.

Tot slot biedt data waardevolle inzichten in werkbeleving, verzuim, productiviteit en inclusie. Daarmee kunnen organisaties gericht en effectief beleid voeren. Zo wordt neurodiversiteit niet alleen erkend en gevoeld, maar ook zichtbaar en meetbaar gemaakt.

Want bedenk: inclusie is geen kostenpost. De investering betaalt zich dubbel en dwars terug. Minder verzuim en een hogere productiviteit, om maar eens twee voorbeelden te noemen. En bedenk ook: alles wat je doet voor die 20 procent, daar help je vaak ook de andere collega’s mee. Mijn onderzoek laat zien dat kleine aanpassingen op de werkvloer een wereld van verschil kunnen maken.

Meike Plomp is in september gestart als adviseur Gedrag en Verandering bij YNNO.