Veel gaat goed in het proces van selectie: competenties worden afgestemd op de organisatiedoelen, er worden assessments ingezet, en het proces is strak georganiseerd. Maar waar het vaak nog misgaat, is achteraf als het besluit genomen wordt. Dan worden kerncompetenties en een scherpe profieltekst alsnog terzijde geschoven. Want er is ‘chemie’, ‘een klik’ of ‘iemand past goed in het team’. Niet onbelangrijk voor de vrijdagmiddagborrel, maar natuurlijk geen goede voorspeller van gezamenlijk werksucces. Hoe komt dit?

Wat is de kern van selectie?

Selecteren gaat over het zo goed mogelijk voorspellen van toekomstig gedrag. Objectief gedrag, motivatie en vaardigheden inschatten. De focus ligt op de kandidaat. Op zich is dat al een zeer uitdagend doel! Het wordt alleen nóg moeilijker als je beseft dat de recruiter een hele wereld aan ervaringen, voorkeuren en evolutionair ingeslepen denkwijzen met zich meebrengt die het oordeel kleuren. En doordat deze vaak diep onder de oppervlakte zijn geworteld, is men zich hier niet altijd van bewust.

Denken in twee systemen

De mens is de meest ontwikkelde levensvorm op aarde. We geloven graag dat met de groei van onze herseninhoud de afgelopen millennia de mens in staat is geworden om te allen tijde rationeel en objectief te kunnen handelen. Maar als we psycholoog Daniel Kahneman mogen geloven, houden we onszelf voor de gek. Hij stelt namelijk dat de mens twee systemen bezit om te denken en besluiten te nemen. Deze werken samen, maar kunnen elkaar ook tegenwerken.

Systeem 1: intuïtief en automatisch

Als de mens iedere indruk en stimulus bewust moet verwerken, krijgen onze hersenen binnen de kortste tijd een informatie-overload. Systeem 1 zorgt er dan ook voor dat indrukken, ingevingen, intenties en gevoelens automatisch verwerkt worden. Dit kost weinig inspanning, maar is daardoor ook heel moeilijk onder controle te houden. Het feit dat je brein in staat is om razendsnel oordelen te vormen, beschermt ons tegen gevaar. Stel: Je ziet iets lang en donkers in het gras. Dan is het ons ‘snelle’ denken (dit wordt ook wel het “systeem-1-denken” genoemd) dat ervoor zorgt dat we automatisch een stap naar achter zetten. Zo worden we (onbewust) beschermd tegen een mogelijke slangenbeet. En hoewel vroeger deze denkwijze voor een hogere overlevingskans zorgde, zorgt het vandaag de dag voor slechtere selectiebeslissingen.

Systeem 2: rationeel en arbeidsintensief

Systeem 2 stelt ons in staat om onze aandacht bewust ergens op te richten. Het rationeel benaderen, analyseren en inschatten van situaties en gedachten. Doordat dit energie kost en arbeidsintensief is, kan de mens het niet volhouden om alles via systeem 2 te benaderen. Het “systeem-2-denken” is in staat om te functioneren als gatekeeper van systeem 1. Intuïtieve gedachten kunnen rationeel geaccepteerd worden, waardoor bewuste overtuigingen ontstaan, maar kunnen ook tegengehouden worden waardoor men in staat is zichzelf te beheersen.

De shortcuts van het systeem-1-denken stellen ons dus in staat om het leven te vereenvoudigen en te overleven, en maken ons productiever. Het filtert immense hoeveelheden informatie voor ons, zonder dat we hier bewust aandacht aan besteden. Maar onze onbewuste vooroordelen zorgen ook voor problemen. Omdat ons brein dezelfde razendsnelle oordelen maakt wanneer we over andere mensen denken of iemand nieuw ontmoeten. We denken dan in stereotypen: we zien die nieuwe persoon niet als individu, maar als typevoorbeeld van een bepaalde groep. Daardoor hebben we vaak op voorhand een oordeel klaar.

Wat is gevaarlijker: een haai of een mug?

Deze shortcuts zijn dus handig, maar zitten boordevol fouten en doen de mensen om ons heen tekort. Niet alleen mensen, maar ook haaien zijn hier de dupe van. De eerste associaties bij het woord ‘haai’ zijn bijten, gevaarlijk of dodelijk. Mensen die duiken of snorkelen weten echter dat haaien over het algemeen geen vlieg kwaad doen. Toch zit het linkje tussen haaien en angst diepgeworteld in de mens. Is het dan eerlijk dat we de hele groep haaien afrekenen op het gedrag van een paar?

Laten we de mug er nu eens naast houden. Vrijwel niemand zal vol angst in wilde paniek wegrennen als die een mug ziet. Muggen zijn hoogstens irritant, maar worden door mensen in het Westen niet of zelden gezien als echte bedreiging. Toch zeggen de cijfers iets heel anders. De harde realiteit is dat iedere dag meer mensen sterven aan de gevolgen van muggenbeten, dan er in 100 jaar tijd sterven door haaienbeten! Opgeteld komt onderzoek van het WHO uit op 1.360 á 1.460 doden per dag door ziektes overgedragen door muggenbeten. Slechts 1.035 mensen zijn de afgelopen honderd jaar overleden aan een haaienbeet.

Hoe je hoofd je voor de gek houdt

Je zal waarschijnlijk geen haai op het sollicitatiegesprek krijgen, maar het zijn wel dezelfde soort type vooroordelen waarmee je hoofd jou voor de gek houdt. Door “het snelle denken”, krijgen dit soort onbewuste vooroordelen of stereotypen de vrije doorgang. Dit noemen we biases en het zijn er een flink aantal die oordeelvrij selecteren in de weg staan.

Enkele voorbeelden:

Similar to me bias: de interviewer identificeert zich met de persoonlijke overeenkomsten met de kandidaat. Als gevolg worden kandidaten geselecteerd en aangenomen die een vergelijkenis tonen met de interviewer en niet per definitie geschikt zijn voor de functie.

Stereotypering: de interviewer gaat ervan uit dat de kandidaten bepaalde eigenschappen wel of niet bezit omdat zij tot een bepaalde groep behoren. Als iemand voor de functie zorgzaam moet zijn, kan de interviewer er bijvoorbeeld ten onrechte van uitgaan dat mannen hier niet aan kunnen voldoen.

Horn effect: de kandidaat laat één negatieve eigenschap zien, waarna de interviewer alle anderen aspecten van de kandidaat, zoals diens achtergrond en kwalificaties, ook als negatief beoordeelt.

Wat te doen?

1. Besef dat ook jij dit doet

Oordeelloos selecteren bestaat niet. Vooroordelen en stereotypering zit door ervaringen diep in ons geworteld. En hoewel we heel goed zijn in het benoemen van de onbewuste vooroordelen van anderen, vinden we dit lastiger bij onszelf. We denken zelfs dat we minder last hebben van onbewuste vooroordelen dan anderen. Dit fenomeen heet de bias blind spot. Het is daarom belangrijk om biases uit de taboesfeer te halen en bespreekbaar te maken. We zitten tenslotte allemaal in hetzelfde schuitje: niemand van ons is vrij van onbewuste vooroordelen. We kunnen dus van elkaar leren. 

Steek je hoofd niet in het zand, maar erken je eigen blinde vlekken. Maak je onderbewuste denkfouten bewust. Je kan de Impliciete Associatie Test (IAT) doen om je vooroordelen in kaart te brengen. Vraag feedback op jouw blinde vlekken en zwengel het gesprek aan. In de huidige tijd van “dat kan je echt niet zeggen”, is het juist belangrijk om je eigen vooroordelen te benoemen. Niks om je voor te schamen, we hebben ze allemaal.

2. Wees de baas over je eigen associaties

Onze onbewuste vooroordelen weerspiegelen de sociale en economische context waarin we leven. Een van de meest effectieve manieren om impliciete vooroordelen te lijf te gaan, is door ze in ons brein te vervangen door nieuwe, positieve associaties. Een mooi voorbeeld hiervan is de campagne die de overheid en de bedrijfswereld de laatste jaren voeren om meer meisjes in STEM-opleidingen (Science, Technologie, Engineering & Mathematics) te krijgen. De IAT toont immers aan dat de meeste mensen – in de meeste landen – STEM-opleidingen onbewust sterker met jongens associëren. De basis van deze campagne is wat fundamenteel is voor neutraler denken: vooroordelen en stereotypering herkennen, erkennen en omzetten in neutraler denken.

3. Pas je selectieproces hierop aan

Je bewust worden van je eigen denkwijze en hierop inspelen, brengt je al een heel eind. Maar zelf 100% objectief en onbevooroordeeld worden, is onmogelijk. Deze selectiemethoden bieden hulp:

  • Ontwikkel een vaste gespreksstructuur die de selectiecommissie de kans biedt een objectieve mening te vormen over elke kandidaat en die onbewuste vooroordelen minimaliseert.
  • Probeer tijdens de sollicitatiegesprekken zo consistent mogelijk te zijn. Gebruik dezelfde vragen, setting, tijdspanne en interviewers om ervoor te zorgen dat elke kandidaat eerlijk wordt bejegend.
  • Maak een standaardset van op gedrag gerichte vragen die zich focussen op werkgerelateerde ervaringen, eerder gedrag, kennis, vaardigheden en capaciteiten.
  • Bekijk of de antwoorden op de selectievragen een onevenredig effect zouden kunnen hebben op bepaalde kenmerken van kandidaten (achtergrond, religie, etc.) en of deze vragen echt nodig zijn om iemands geschiktheid te beoordelen.
  • Het gesprek is voor het vergaren van informatie, niet voor oordeelsvorming. Trek geen voorbarige conclusies over de kandidaten; gebruik het hele sollicitatiegesprek om belangrijke informatie te verzamelen.
  • Zorg voor wetenschappelijk gefundeerde instrumenten.
  • Breng focus aan in de competenties en eigenschappen die cruciaal zijn voor de functie.

Gaat het bij jou wel goed? Of heb jij een andere ervaring? Bezoek onze site voor meer informatie en het downloaden van de Cheatsheet ‘Niet bevooroordeeld sollicitatiegesprekken voeren’.

Jeroen Tuinte

Gepost door Jeroen Tuinte

Jeroen Tuinte is adviseur bij HR adviesbureau Lagerweij. Vanuit de positieve psychologie gaat hij op zoek naar de talenten, kwaliteiten en ontwikkelmogelijkheden van werkend Nederland. De combinatie van wetenschappelijke psychologische kennis en een praktische insteek vormen de input van het assessment, waarin hij een ‘blauwdruk’ van de werknemer maakt. Centraal hierin staat het creëren van draagkracht voor het advies. Want enkel op deze manier kan er maximale bevlogenheid teweeg worden gebracht bij de werknemer, ook wel: het Mens Effect.

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.