360-gradenfeedback is een vorm van feedback waarin medewerkers van meerdere mensen tegelijkertijd feedback krijgen op hun functioneren. De 360-gradenfeedbackmethode onderscheidt zich van ‘gewone’ feedback doordat de feedback vanuit meerdere perspectieven wordt gegeven en zo een objectiever en genuanceerder beeld van de beoordeelde geeft. De 360-gradenfeedbackmethode richt zich op beoordeling, maar daarnaast ook op de ontwikkeling van de (sterke punten van de) medewerker.

Respondenten kiezen

De te beoordelen persoon kan zelf de respondenten kiezen. Echter, steeds vaker worden door HR of de leidinggevende de respondenten aangewezen. Naar de respondenten wordt vertrouwelijkheid dan gegarandeerd. De identiteit van de beoordelaars blijft onbekend voor de beoordeelde. En ook beoordelaars weten van elkaar niet dat ze beoordelen. Dit voorkomt scheve gezichten en verhoogt de effectiviteit van de feedback. Feedbackgevers kunnen immers zonder terughoudendheid feedback geven.

Als de medewerker zelf de respondenten kiest, is natuurlijk geen sprake van vertrouwelijkheid. De medewerker kan dan (na afloop) in gesprek met de verschillende respondenten, bijvoorbeeld om een toelichting op bepaalde punten te vragen of tips te krijgen hoe het anders of beter kan.

Eerlijke en onbevooroordeelde feedback

Beoordelaars of feedbackgevers hebben bij voorkeur verschillende posities en functies. Het kunnen collega’s uit hetzelfde team zijn, medewerkers uit een projectteam, mensen waaraan leiding gegeven wordt, de direct leidinggevende of klanten. Ze moeten in ieder geval de te beoordelen persoon goed kennen, er nauw mee samenwerken. Feedback moet eerlijk en onbevooroordeeld zijn. Ook de medewerker zelf vult vaak een feedbackformulier in.

Gegevensverzameling

De feedback wordt vrijwel altijd digitaal verzameld middels een online vragenlijst. Deze kan plaats- en tijdonafhankelijk ingevuld worden. Het invullen duurt soms enkele minuten, met uitschieters tot twintig minuten. In sommige organisaties wordt maandelijks een 360-gradenfeedbackronde gehouden. Bij andere organisaties blijft het beperkt tot één keer per jaar. Uiteraard wordt hier bij het opstellen van de vragenlijst rekening gehouden. Een vragenlijst kan bestaan uit open vragen en vragen waarop antwoord gegeven kan worden op basis van een multi-puntschaal (meestal een vijf- of tienpuntsschaal).

Aan de slag met feedback

De medewerker krijgt na afloop een overzicht van wat de respondenten hebben ingevuld. Een HR-adviseur of de leidinggevende kan een toelichting geven en er kunnen afspraken gemaakt worden over het vervolgtraject of te ondernemen acties. De medewerker kan nu ook aan de slag met de vastgestelde verbeterpunten en het verder ontwikkelen van de geïdentificeerde sterke punten. 360-gradenfeedback is immers geen doel op zich maar een middel om te bepalen wat de volgende stap is.


Recent deden GITP en PiCompany onderzoek naar de rol en toepassing van feedback binnen Nederlandse organisaties. Ook werd gekeken naar het gebruik van online feedbacktooling binnen deze organisaties. In dit artikel geven wij een inkijkje in de belangrijkste uitkomsten. Het complete onderzoeksrapport is hier te downloaden.

Renske Start

Gepost door Renske Start

Als Content Marketeer bij GITP ga ik dagelijks met plezier naar werk, en raak ik zoveel mogelijk vlakken van marketing, content en redactie. Op de Universiteit van Amsterdam ben ik afgestuurd in Comparative Literature en in Media en Cultuur en aan University College London afgestudeerd MA in Publishing. Van nature ben ik heel nieuwsgierig. Dit komt goed uit want bij GITP is er genoeg ruimte om vragen te stellen en worden de meest interessante antwoorden gegeven. Wat ik hier hoor, lees en onderzoek, verwerk ik in onze content.