Aandacht voor development fase in de employee journey noodzakelijk

Arbeidsmarktkrapte, war for talent, intensieve wervingscampagnes. Organisaties halen in deze tijd alles uit de kast om medewerkers te vinden en te binden. Met gerichte inzichten in hoe de medewerker zijn journey binnen de organisatie beleeft, ben je de concurrentie te slim af. Zo voorkom je wél dat de beste medewerkers je organisatie verlaten.

De employee journey bestaat uit drie fases: de onboarding fase, de development fase en de offboarding fase. Tijdens de onboarding fase wordt de fundering gelegd voor de carrière van werknemers. De tweede fase is de development fase. Deze fase wordt gekenmerkt door de persoonlijke groei van werknemers. Veel organisaties verzaken om hier het verschil te maken. Het beste voorbeeld hiervan is het verloop van medewerkers. Zo heeft 18% van de medewerkers in de development fase de afgelopen twaalf maanden gesolliciteerd en is 24% van plan dat in de komende twaalf maanden te gaan doen. Met name Generatie Z, jongvolwassenen tot 23 jaar, is in beweging. Van deze generatie geeft 30% in de development fase aan de afgelopen twaalf maanden gesolliciteerd te hebben. 36% geeft aan dat in de komende twaalf maanden te gaan doen.

Dat kan en moet anders! Maar wat zijn de pijnpunten van de medewerkers in de development fase waarop je als organisatie het verschil kunt maken? Lees het in dit tweede artikel uit de driedelige serie, naar aanleiding van het eerste benchmarkrapport van Integron over de Employee journey experience van werkend Nederland. Het eerste artikel ’Onboarding is niet alleen de eerste werkdag’ ging over de onboarding fase, het derde artikel gaat over de offboarding fase.

De employee journey, visual van Integron.

Minder verloop? Werk aan de betrokkenheid en het enthousiasme van medewerkers

Wil je als organisatie excelleren in deze tijd van arbeidsmarktkrapte, dan is een positieve eNPS een must. Enthousiaste medewerkers bevelen je organisatie niet alleen actief aan als werkgever, ze zijn ook aanzienlijk minder geneigd om te solliciteren naar een baan bij een andere organisatie. Van de medewerkers die hun werkgever actief aanbevelen (de promoters) heeft 12% in de afgelopen 12 maanden gesolliciteerd naar een baan bij een andere organisatie. 11% is van plan dat de komende twaalf maanden te doen. Bij passives, zij geven hun werkgever een 7 of een 8, bedraagt dit 15% en 19%. Detractors geven een cijfer tussen de 1 en 6. Zij vormen met 28% en 43% een forse negatieve uitschieter en zijn daarmee de grootste risicogroep.

Weet je niet aan de verwachtingen van je medewerkers te voldoen, dan is de kans groot dat ze gaan solliciteren. Hoe hoger de functie in de organisatie, hoe groter die kans. In de functiecategorie hoger management/directie heeft de afgelopen twaalf maanden 39% van de medewerkers gesolliciteerd naar een baan bij een andere organisatie. Een op de drie (33%) is van plan dat de komende twaalf maanden te gaan doen. Júist om verloop te voorkomen is het van belang dat de bedenkers en bewakers van een organisatiecultuur waar ruimte is voor persoonlijke ontwikkeling de organisatie niet verlaten!

Specifieke aandacht nodig voor werkplezier en inhoud per generatie én functieniveau

Ongeacht functie of leeftijd wordt werkplezier en inhoud door werkend Nederland belangrijk gevonden. Duidelijk is dat Generatie Y, de millennials, hieraan meer waarde hecht dan voorgaande generaties. Dat komt het meeste naar voren in de afwisseling in het werk. Dit wordt door de millennials beoordeeld met een 6.74. Bij de leeftijdscategorieën 37 tot 57 jaar en >57 jaar is dit respectievelijk 7.47 en 7.51. Let wel, millennials zijn opgegroeid in een wereld met ‘onbegrensde’ mogelijkheden. Zij verlangen variatie in werkzaamheden, maar lopen ook vaker tegen een te hoge werkdruk aan. Een persoonlijke begeleiding is geboden.

Een functieniveau waar het piept en kraakt is het middenmanagement. Zij scoren op veel items gerelateerd aan werkplezier en inhoud beneden een 7. Aan de mate waarin hun organisatie professioneel georganiseerd is, kennen zij een 6.81 toe. Ook de mate waarin de organisatie gericht is op kwaliteit (6.94) en een leuke organisatie is om voor te werken (6.99) laten geen ruime voldoende zien. Alle overige functieniveaus, hoger management of directie, teamleider of direct leidinggevende en medewerkers op de werkvloer scoren op al deze vlakken (ruim) boven een 7. Aandacht voor de precaire positie van het middenmanagement tussen verschillende ‘vuren’ is op zijn plaats, want de tactische invulling van de organisatiestrategie is veel te belangrijk om aan het toeval over te laten.

Leiderschap; goed voorbeeld doet goed volgen

Het gezegde dat je niet werkt bij een organisatie maar bij een leidinggevende is vaak realiteit. Ook op dit thema is er werk aan de winkel. Nog te weinig organisaties hebben oog voor de culturele fit tussen medewerkers en hun leidinggevenden. In de beoordeling van hun leidinggevenden bedeelt werkend Nederland het meeste verbeterpotentieel toe aan coaching en motivatie. Een meerderheid vindt dit belangrijk, terwijl de tevredenheid hierover matig is.

Matige tevredenheid over de leidinggevende bestaat in alle lagen van de organisatie. Uitgerekend ook bij medewerkers die zelf leiding geven, zoals teamleiders en direct leidinggevenden. Hun leidinggevenden (veelal het hoger management) bieden hen in slechts 34% van de gevallen in sterke mate de ruimte om de werkzaamheden zelfstandig uit te voeren en in slechts 19% in sterke mate ruimte voor groei en ontwikkeling. Goed voorbeeld doet volgen. Wil je dat je uitvoerende medewerkers de vrijheid nemen een stap extra zetten voor je klanten, dan leg je daarvoor de basis bij hun leidinggevenden.

Stimuleer persoonlijke ontwikkeling en bind je medewerkers

Kenmerkend in de development fase is persoonlijke ontwikkeling. Hier is duidelijk te weinig ruimte voor. Hierin ligt een uitdaging voor werkgevers én werknemers. Zo is het percentage werknemers dat stelt in sterke mate ruimte te krijgen én te nemen voor groei en ontwikkeling gelijk (17%). De percentages aan medewerkers die stellen hiervoor in zwakke mate tot geen ruimte te krijgen zijn (bijna) twee keer zo groot: 34% en 31%.

Promoterschap is hierin doorslaggevend. Enthousiaste medewerkers hebben in 65% van de gevallen de kennis en vaardigheden om hun werk aan te kunnen, 61% ontwikkelt zich voldoende om het werk te kunnen blijven doen. Detractors komen op deze thema’s niet verder dan respectievelijk 1% en 3%. Veel promoters betekent winnen, veel detractors betekent verliezen. Meer ruimte voor persoonlijke ontwikkeling in de development fase is noodzakelijk!

Meer weten over de development cijfers of een van de andere fases uit de employee journey? Download dan nu het eerste rapport over de Employee Journey Experience in Nederland van Integron.

Robert Mentink

Gepost door Robert Mentink

Robert Mentink, expert op het gebied van werkbeleving, is ruim vier jaar in dienst als senior consultant bij Integron. In zijn werk probeert hij organisaties bewuster te maken van hun medewerkerpotentieel. Gezamenlijk gaat hij met organisaties op zoek naar hoe ze de drijfveren van alle medewerkers optimaal kunnen inzetten zodat zij wél dat stapje extra zetten voor de organisatie, elkaar en de klant. 'Ik haal energie uit opdrachtgevers die met ons deze stappen willen zetten om echt het beste uit hun organisaties, medewerkers en klanten te halen.'

1 opmerking