Werknemersbeleving: Handreikingen goed HR-beleid

Bedrijven moeten werknemers ondersteunen door middel van duidelijke communicatie. Dit zorgt voor een optimale werknemerservaring. Vier dimensies van het welzijn van werknemers zijn hierin essentieel: fysiek, emotioneel, financieel en sociaal

De vier dimensies van het welzijn van werknemers – fysiek, emotioneel, financieel en sociaal – staan centraal in de werknemersbeleving en zijn essentieel voor een betrokken en productief personeel in normale tijden. Tijdens een pandemie krijgt welzijn een nieuwe urgentie. De acties van een werkgever, ter ondersteuning van het welzijn, zijn cruciaal voor het opbouwen en het behouden van de veerkracht van het personeelsbestand en het uitdragen van de boodschap dat werknemers ertoe doen.

1. Wellbeing, planmatigheid en communicatie

Bedrijven moeten werknemers ondersteunen door middel van duidelijke communicatie. Zorg ervoor dat dat je werknemers meeneemt in alle fases waar de organisatie doorheen gaat met betrekking tot COVID-19. Bedrijven moeten er ook naar streven om alle medewerkers te bereiken, ook die in functies waar op afstand wordt gewerkt net als de medewerkers die (tijdelijk) niet mobiel zijn.

De volgende uitgangspunten op het gebied van planning en communicatie zullen werkgevers en werknemers helpen op het gebied van werknemersbeleving:

  • De belangrijkste beleidslijnen en procedures duidelijk formuleren.
  • Geef het middenkader en lokale leiders en managers tools en informatie.
  • Geef prioriteit aan empathische en gepersonaliseerde communicatie.

2. ’’Employee experience’, engagement en motivatie

Werknemers ervaren mogelijk een verhoogde mix van angsten. Let op de meest kritische aspecten van de werknemersbeleving. Uit onderzoek blijkt dat medewerkers op zoek zijn naar twee fundamentele werkervaringen:

1.  Verbinding maken met mensen en geïnspireerd worden door het doel van de organisatie.
2. Bijdragen aan werk, maar ook kunnen groeien en dienovereenkomstig worden beloond.

Deze twee factoren zijn even belangrijk om de betrokkenheid te vergroten en om duurzame financiële middelen te garanderen als prestatie. Als organisaties opnieuw aanpassen hoe ze werk leveren en hoe vaak ze belonen, moeten ze dat doen op een sterk gevoel van doel voor de organisatie behouden en vertrouwen in leiderschap opbouwen.

  • Geef leiding met integriteit en doelgerichtheid.
  • Geef actief aandacht aan het luisteren naar medewerkers.
  • Verbind medewerkers met behulp van nieuwe technologieën.

3. Een verantwoord(elijk) herontwerp van werk(en)

De COVID-19-crisis versnelt een aantal trends met betrekking tot de toekomst van werk. Van werken op afstand tot meer gebruik van uitzendkrachten (met name op het gebied van klantafhandeling en gezondheidszorg) om de automatisering van zeer repetitieve taken te versnellen. Het is ook het benadrukken van de behoefte aan innovatieve oplossingen: Het evenwicht vinden tussen talent industrieën die te kampen hebben met een afnemende vraag en bedrijven met een piek in de vraag.

Te midden van deze verstoring zijn er echter enkele positieve punten voor bedrijven en werknemers, vooral met betrekking tot de langverwachte bijscholing en omscholing. De volgende actiegebieden moet worden overwogen in relatie tot werkontwerp voor de juiste werknemersbeleving:

  • Beheer duurzaam de overgang naar flexibel werken/werken op afstand.
  • Neem de flexibele arbeidsschil op een verantwoorde manier mee in het beleid.
  • Overweeg een sector-overschrijdende uitwisseling van talent als een middel om talent te ‘delen’.
  • Gebruik de kans die deze verstoring biedt om vooruitgang te boeken in de richting van de agenda voor bijscholing en omscholing voor de langere termijn.

4. Balans tussen korte termijn rendement en middellange termijn veerkracht

De toewijding van een bedrijf aan zijn leidende principes, wordt vaak het meest getest en is het meest kritisch als het gaat om beslissingen over loonkosten en risicobeheer. Bedrijven moeten de vaak concurrerende eisen van aandeelhouders, klanten en werknemers erkennen en zoeken naar innovatieve oplossingen om de crisis op middellange termijn te doorstaan ??en tegelijkertijd de negatieve impact op alle groepen te herkennen. Voor beiden moeten de volgende actiegebieden worden overwogen bedrijven en hun werknemers om na de crisis te kunnen herstellen:

  • Bescherm banen en benader waardering en beloning integraal en als gedeelde verantwoordelijkheid.
  • Focus op het financiële welzijn van de meest kwetsbare medewerkers.
  • Bekijk het personeelsbestand gesegmenteerd en pas maatwerk toe.
Je moet inloggen om een reactie te kunnen plaatsen.
Ook Interessante Artikel

Community Leden

Alle Leden >>>

Whitepaper De waardevolle organsiatie

whitepaper arbeidsmarkt
In dit whitepaper staan HR en HRM gerelateerde onderwerpen omtrent de Arbeidsmarkt

Registreer je als lid

Bekijk het HRcommunity Festival magazine hier!

Upload content hier!

Artikelen & Blogs

WORD LID

Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.

PUBLICEER

Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.

ADVERTENTIE

In de spotlight

Vacature

HR Manager – OPRA Turbines

Boek

Superkrachten - Creëer eigenaarschap en laat je organisatie werken -

Superkrachten – Creëer eigenaarschap en laat je organisatie werken

Kalender

Word een Online Learning Expert | SkillsTown

Whitepaper

Grip en zicht op je flexpool

Grip en zicht op je flexpool