In mijn wekelijkse rechtspraakoverzicht viel mijn oog op een uitspraak van de kantonrechter Middelburg over een ontslag wegens alcoholgebruik op de werkvloer.
De aanleiding
De zaak betreft een supermarktmanager bij Lidl die op 30 december 2023 een eindejaarsborrel voor het personeel heeft gegeven in de supermarkt vestiging. Daarbij is alcohol gedronken en dat is in strijd met de regels van Lidl, die op dat punt een zero tolerance beleid voert.
In een telefoongesprek op 3 januari 2024 ontslaat de rayonmanager de werknemer op staande voet en dat wordt bevestigd bij brief van 5 januari.
De werknemer berust in de beëindiging van het dienstverband als zodanig, maar vraagt de kantonrechter een verklaring voor recht dat het ontslag onterecht is gegeven en maakt aanspraak op de transitievergoeding, billijke vergoeding en vergoeding wegens onregelmatige opzegging.
Oordeel kantonrechter
Allereerst vindt de kantonrechter dat het ontslag onverwijld is gegeven. Het is niet vereist dat de dringende reden gelijktijdig met het ontslag wordt gegeven. Voor zover de rayonmanager de reden niet in het telefoongesprek op 3 januari heeft gegeven, heeft Lidl voortvarend genoeg gehandeld door de dringende reden twee dagen later in de brief te bevestigen.
Voor wat betreft de dringende reden overweegt de kantonrechter dat Lidl een zero tolerance beleid voert ten aanzien van alcohol. Het gebruik daarvan is verboden in het bedrijfspand. Dat staat vermeld in de arbeidsovereenkomst waarbij wordt aangegeven dat overtreding van dit verbod kan leiden tot ontslag op staande voet. Ook is het verbod opgenomen in het personeelshandboek, waarnaar de arbeidsovereenkomst verwijst. De werknemer heeft getekend voor ontvangst van het personeelshandboek, zodat zijn verweer dat hij dit nooit heeft ontvangen wordt verworpen.
Verder speelt in deze zaak dat Lidl verschillende verklaringen in het geding heeft gebracht waaruit blijkt dat het de werknemer verboden was om op de nieuwjaarsborrel alcohol werd geschonken en dat hij dat welbewust heeft genegeerd.
De kantonrechter laat het ontslag daarom in stand en veroordeelt de werknemer in de proceskosten.
De volledige uitspraak vind je hier.
Het belang van een helder ADM-beleid
Er zijn genoeg werkgevers die er geen probleem mee hebben dat alcohol wordt gedronken op bedrijfsborrels, al dan niet op de bedrijfslocatie zelf. Het is een afweging die de ondernemer zelf moet maken. Zonder het bestaan van zero tolerance beleid had het ontslag op staande voet wellicht ook geen stand gehouden. Het is wel van belang dat zero tolerance beleid daadwerkelijk wordt gehandhaafd.
Ook als de werkgever geen zero tolerance beleid wil voeren, doet hij er goed aan om een helder beleid te voeren over alcohol, drugs en middelengebruik (ADM-beleid). Veel productiviteit gaat verloren door middelengebruik en -verslaving en dat kan bovendien gevaar opleveren op de werkvloer. Een adequaat ADM-beleid werkt preventief en geeft houvast als het toch misgaat.
Meer informatie over verslaving op het werk en ADM-beleid vind je hier.
