Leidinggeven in moderne organisaties is als puzzelen. In het tijdperk van zelfsturing, talentmanagement en agility is er steeds meer ruimte voor mensen om zichzelf te zijn. Iedereen wordt gestimuleerd om dicht bij het unieke puzzelstukje te blijven dat zij zijn. Rekening houden met individuele verschillen, maar toch een gezamenlijke organisatie-identiteit creëren. Dat is het belangrijkste thema voor het komende decennium.
Het afgelopen voorjaar was ik in de Verenigde Staten en daar vielen me twee dingen op: op elke straathoek wappert de stars and stripes én mensen zijn ontzettend trots op hun afkomst. Mensen van Ierse afkomst van acht generaties geleden vieren dat nog steeds, en iemand met Mexicaanse ouders – maar geboren in de VS – noemt zich niet Mexican-American maar trots: Chicano. Binnen een krachtige gezamenlijke identiteit is er dus veel plaats voor verscheidenheid.
Veel organisaties zijn zoekende
Dit mechanisme geldt ook voor organisaties. Daarin worden verschillen ook gemakkelijker te managen als er een krachtige organisatie-identiteit is. Een identiteit die een gezamenlijke ambitie heeft, waarden en normen duidelijk maakt en gedrag richting geeft. In veel organisaties zien wij dagelijks de zoektocht naar meer ruimte voor het individu en tegelijkertijd een nieuwe vorm voor wat die individuen dan moet verbinden. De identiteit van alle mensen maakt de identiteit van de organisatie. En de identiteit van de organisatie, afdeling, team of andere eenheid beïnvloedt de identiteit van de mensen. Dat is geen eenmalig project of programma, maar een voortdurende wisselwerking. Verschillende situaties roepen verschillende identiteiten op. Dat geeft de mogelijkheid voor mensen om hier zelf in te sturen én voor organisaties om de juiste cues in te zetten.
De organisatie-identiteit bestaat uit…
… wat ons bindt
Vanuit de sociale psychologie weten we dat bij een groep horen vanaf onze geboorte cruciaal is. Hierbij spelen ook allerlei ingroup-outgroup-effecten een rol, zoals dat we altijd geneigd zijn de eigen groep positiever in te schatten. En die overtuiging groeit als de groep belangrijker voor ons wordt. Als we focussen op wat ons bindt, voelen we ons verbonden met elkaar en met de wereld. Wat ons bindt, is zichtbaar in symbolen, zoals een vlag of logo. Maar ook gedeelde normen en waarden, en voelbare gedeelde veronderstellingen creëren een groepsgevoel.
… wat ons onderscheidt
Tegelijkertijd gebruiken we identiteit om ons af te zetten tegen anderen. ’’Zo doen wij dat hier niet’ is een gevleugeld zinnetje in veel organisaties. Maar positief gebruikt, is het ook de basis voor het merk dat de wereld laat zien wat de organisatie uniek maakt. Geen enkele organisatie is hetzelfde, ook al bieden zij hetzelfde aan de markt. Opgericht in tijden van weelde of in tijden van crisis? Rijnlands of Anglo-Amerikaans? Uit Utrecht, Zwolle of New York? Al deze variabelen bepalen de identiteit en ze zorgen“ bewust of onbewust“ voor onderscheidend vermogen richting klanten, medewerkers en andere stakeholders.
… wat ons purpose geeft
Centraal in de groepsidentiteit staat de gedeelde ambitie: waar streven wij naar? Want wat is een organisatie anders dan een club mensen die naar een gezamenlijk doel streeft? Evolutief of niet. Daarbij gaan we ervan uit dat een organisatie altijd streeft naar een toegevoegde waarde aan de wereld die verder gaat dan producten verkopen, geld verdienen en de aandeelhouders tevreden stellen.
De paradox: verschillen accepteren en tegelijkertijd uniformiteit kweken
Een goede leider beseft dat mensen niet simpelweg maar één identiteit hebben. De kunst is om als leidinggevende de individuele verschillen te accepteren én om die samen te brengen tot één. Het zoeken naar de rode draad binnen de organisatie en de neuzen dezelfde kant op krijgen. Maar hoe doe je dat? Drie vragen om dit te onderzoeken binnen jouw eigen organisatie:
Waar doen jullie het voor?
Wat geeft jullie organisatie purpose? En sluit dit aan bij hoe de werknemers naar het werk kijken? Of het nou gaat om het team, afdeling of de organisatie, er moet een gezamenlijke ambitie zijn. Een hoger doel dat inspireert, motiveert en vooruit stuwt. Pas als er een eenduidig antwoord is op de vraag ’’waar doen wij het voor?’, kunnen de medewerkers zich daarmee identificeren. Wat zorgt voor de basis van jouw organisatie-identiteit?
Weet jij wat er speelt bij de medewerkers?
Nieuwsgierigheid vraagt om openheid naar elkaar en is een kerncompetentie van leiders. Dat is niet altijd gemakkelijk, maar het biedt wel inzichten die zorgen voor effectievere samenwerking. Zo zien wij in teams waarin mensen elkaars identiteiten leren kennen, dat samenwerken meer effect heeft en voor meer verbinding zorgt. Vooral als de druk toeneemt, is het moeilijk om hier tijd voor te vinden. Teamontwikkeling moet dan ook altijd uitgaan van het stimuleren van het verdiepende gesprek. Dit sluit aan bij ieders ervaring dat eens goed doorzakken met elkaar vaak zorgt voor veel meer versnelling in de samenwerking dan veel werkvormen of teambuildingactiviteiten.
Waar staat het leiderschap?
Leidinggeven vanuit de ivoren toren werkt niet als je een solide organisatie-identiteit wilt smeden. Je moet juist verbinding creëren, maar tegelijkertijd daadkracht en macht tonen. Een cruciaal inzicht is echter dat er een verschil is tussen macht over en macht door (Turner, 2005). ’’Macht over’ is de ouderwetse carrot and stick, vaak door iemand van boven of buiten het team uitgevoerd. ’’Macht door’ ontstaat door het inzetten van de motivatie tot verandering. Om dat te kunnen doen, moet je juist onderdeel van het team zijn. Maar dat het om macht gaat, is wel zeker want om met de woorden van Alex Haslam te spreken:
“If you control the definition of identity, you can change the world”
