De markt voor talenten is de afgelopen jaren veranderd. Dat geldt zowel voor de manier waarop talenten op zoek gaan naar organisaties als voor de manier waarop organisaties proberen nieuw talent aan te trekken. Factoren die invloed hebben zijn bijvoorbeeld de coronapandemie, de toegenomen globalisatie en het toegenomen belang van diversiteit en inclusie. Al deze factoren hebben er mede toe geleid dat het aantrekken van internationaal talent een vlucht heeft genomen.
Sinakho Dhlamini, Content Marketing Specialist bij Top Employers Institute, ziet zeven redenen waarom het aantrekken van internationaal talent goed is voor organisaties. Omgekeerd ziet zij ook vier redenen waarom het belangrijk is voor medewerkers. Daarnaast wijst zij erop dat het aantrekken van talent tegenwoordig ook steeds vaker door de medewerkers zelf wordt gedaan in plaats van door recruitment en/of HR.
Aantrekken van internationaal talent: zeven voordelen voor organisaties
- Organisaties verbreden hun talentenpool door internationaal te zoeken. Door de zoektocht internationaal uit te breiden komen organisaties erachter dat er in de hele wereld getalenteerde kandidaten zijn met specifieke kennis en vaardigheden die kandidaten in hun eigen land en in het werkgebied van de organisatie misschien niet hebben;
- Het verrijkt de diversiteit op de werkplek. Een divers personeelsbestand is gunstig voor een organisatie omdat het een wereld van verschillende gezichtspunten en perspectieven verwelkomt die de efficiëntie, productiviteit en creativiteit verbeteren;
- Het vergroot het marktinzicht. Organisaties met een personeelsbestand dat identiek is aan elkaar, zullen uitgebreide onderzoeksinspanningen moeten doen bij het betreden van nieuwe markten. Meerdere collega’s van over de hele wereld kunnen een organisatie beter voorbereiden op internationale expansie;
- Het biedt wereldwijde uitbreidingsmogelijkheden. Wanneer organisaties internationaal rekruteren, zijn ze zich bewust van groeimogelijkheden in markten over de hele wereld waar ze voorheen geen inzicht in hadden;
- Het geeft inzicht in het lokale vestigingsklimaat. Wanneer organisaties medewerkers uit een bepaalde regio aantrekken, krijgen ze daarmee ook medewerkers in dienst die een beter zicht hebben op de mogelijkheden die de markt in hun regio voor hun organisatie biedt.
- Organisaties bouwen een internationaal werkgeversmerk op. Wanneer organisaties mensen van wereldwijde locaties in dienst hebben, kunnen ze naamsbekendheid opbouwen op nieuwe gebieden. Bedrijven die internationaal mensen aannemen, hebben bedrijfswaarden die diversiteit op de werkplek en nieuwe ideeën omarmen en inclusie bevorderen. Dit draagt ??bij aan een positief werkgeversmerk;
- Het verbetert de algehele productiviteit. Omdat werken op afstand een optie blijft voor werknemers, kunnen bedrijven die internationaal inhuren een ononderbroken workflow hebben in verschillende tijdzones.
Aantrekken van internationaal talent: vier voordelen voor medewerkers
- Nieuwe kijk op het leven. Onderzoek toont aan dat mensen die internationaal werken, worden blootgesteld aan verschillende perspectieven en ideeën terwijl ze in een ander land wonen. Dit verbetert de creativiteit en empathie, terwijl het de geest van mensen opent voor nieuwe perspectieven op het leven;
- Leren bloeien buiten hun comfortzone. Mensen die zichzelf uit hun comfortzone duwen door naar het buitenland te verhuizen, stellen zich open voor nieuwe leerervaringen. De uitdagingen die het verhuizen naar het buitenland met zich meebrengt, stimuleren mensen om te floreren op een manier die ze nooit voor mogelijk hadden gehouden, terwijl ze de stress en beloningen overwinnen die gepaard gaan met verhuizen en werken in het buitenland;
- Taalvaardigheden ontwikkelen. Een andere taal leren is altijd in iemands voordeel en hoewel niet voor alle verhuizingen iemand een nieuwe taal moet leren, zullen bijna alle verhuizingen iemands taalvaardigheid op de proef stellen. Dat komt omdat zelfs wanneer mensen dezelfde taal spreken er regionale verschillen en eigenaardigheden zijn die nieuw zullen zijn voor iemand die verhuist;
- Netwerkvaardigheden ontwikkelen. Wanneer mensen voor hun werk verhuizen, zullen ze het lef hebben om hun sociale netwerk in een nieuwe omgeving weer op te bouwen. Het verwerven van deze noodzakelijke netwerkvaardigheden zal hen ten goede komen in hun persoonlijke leven en hun professionele leven.
Zeven tips van Top Employers voor aantrekken talent
In de war for talent rond het aantrekken van hoogwaardig personeel zijn er ook algemene tips die zowel nationaal als internationaal gelden. Daarbij kunnen organisaties veel leren van andere Top Employers. Top Employers Institute zet er wederom zeven op een rij:
- Denk diep na, handel snel. Uit onderzoek blijkt dat veel Top Employers een acquisitiestrategie voor de lange termijn hebben en dat ze een raamwerk voor talent acquisitie hebben gedefinieerd. Ook geven ze managers tools om de baan en de cultural fit van kandidaten te beoordelen. Daarmee zijn de fundamenten gelegd om de beste medewerkers te vinden;
- Val op door uitmuntend te zijn. Gebruik ongebruikelijke strategieën voor het aantrekken van talent. Zo gebruikte HCL Technologies een nagebootste hackathon om kandidaten zowel technische uitdagingen te laten oplossen als om ze hun soft skills te laten zien;
- Geef je nieuwe talenten een geweldige eerste indruk. Veel meer bedrijven investeren in onboarding als onderdeel van hun talentstrategie en hebben daarbij aandacht voor detail. Ze weten namelijk dat de eerste indruk echt telt voor nieuwe werknemers;
- Consistentie is key. Maak onboarding daarom het begin van een langere reis. Zo werd Top Employer Konica Minolta geprezen voor het koesteren en ontwikkelen van talent op consistente wijze op alle niveaus van de organisatie. Er waren echter aanzienlijke winsten te behalen op het gebied van onboarding en introductie. Konica Minolta gebruikte daarop het Top Employers Certificeringsprogramma om inzicht te krijgen in haar positionering als werkgever en hoe het onboarding en inductie kon koppelen aan andere aspecten van de levenscyclus van medewerkers;
- Omarm het nieuwe loopbaancontract tussen werkgever en werknemer. Steeds meer werknemers verwachten bij een bedrijf te komen werken dat hen actief helpt bij het ontwikkelen van hun loopbaan, of ze er nu voor de lange termijn zijn of niet. De beste werkgevers hebben een duidelijk raamwerk voor loopbaanbeheer, waarbij managers begrijpen hoe belangrijk loopbaanontwikkeling is om hun teamleden te ondersteunen. Dat doen zij op drie gebieden:
– De inzet van toegewijde loopbaanadviseurs om advies te geven over de volgende stappen.
– Het opnemen van KPI’s voor loopbaanontwikkeling in managersdoelstellingen.
– Het aanbieden van coaching/mentoring aan werknemers om loopbaanontwikkeling te vergemakkelijken;
- Stel gepersonaliseerd leren centraal in de ontwikkeling van vaardigheden. Gepersonaliseerd leren, op schaal geleverd en in het tempo om te reageren op veranderende omstandigheden, is een belangrijk kenmerk van talentbehoud. Een goed voorbeeld is het Engineering IQ (EIQ)-programma van Top Employer Virtusa. Een doelgerichte en op maat gemaakte benadering van leren in een ondersteunende omgeving zorgde ervoor dat het personeel van Virtusa snel bijgeschoold werd;
- Laat je talentstrategie stralen. Top Employers Institute heeft een wereldwijd certificeringsprogramma. De meeste Top Employers geloven dat de certificering waarde heeft gecreëerd voor hun organisatie. Om hun employer brand op deze manier te versterken, hebben veel van de gecertificeerde Top Employers gebruik gemaakt van hun keurmerk om talent effectiever aan te trekken en/of te binden. Een aanzienlijk deel zegt dat het gebruik ervan heeft bijgedragen aan hun positionering als favoriete werkgever en dat het hun vermogen om talent aan te trekken heeft verbeterd.
Conclusie
Het bovenstaande laat zien dat het belangrijk is voor Top Employers om bij de war for talent veel aandacht te besteden aan hun talentstrategie. Door die talentstrategie een wezenlijk onderdeel te laten zijn van hun Employer Branding profileren ze zich namelijk als een aantrekkelijke werkgever. Dit geldt zowel voor het behouden van aanwezig talent als bij het aantrekken van nieuw talent. In een tijdperk waarin de war for talent steeds meer internationaal plaatsvindt, is het van belang om zowel een nationale als een internationale talentstrategie te hebben. Top Employers Institute biedt daarbij voldoende handvaten.
Gebruikte bronnen:
