De doorstroom en representatie van vrouwen op de Nederlandse arbeidsmarkt blijft achter op die van mannen. Volgens de Gender Equality Index (2020) scoort Nederland van alle domeinen die zijn onderzocht het slechtst op de vertegenwoordiging van vrouwen in besluitvormende posities. Sinds 2010 is Nederland vijf plekken gedaald op de EU-ranglijst als het gaat om het aandeel vrouwen in besluitvormende posities. Hoe komt dit en wat kunnen we eraan doen?
Representatie in besluitvormende posities
- Ongeveer 1 op de 10 (12%) in de raad van bestuur (rvb) van beursgenoteerde bedrijven is vrouw
- Iets meer dan 1 op de 5 vrouwen hoogleraar.
- De Tweede Kamer bestaat voor 37% uit vrouwen.
- Bij de 100 grootste beursgenoteerde bedrijven in Nederland is slechts 14% van de CEO’s (algemeen directeuren) vrouw.
- In grote non-profitorganisaties (gezondheidszorg, welzijn, sociaal-economische organisaties) is het aandeel vrouwen in de top het grootst, met ruim 40% vrouwen doen zij het aanzienlijk beter dan het bedrijfsleven.
- De subtop van grote bedrijven bestaat voor 28% uit vrouwen. Ook daar zijn vrouwen beter vertegenwoordigd in non-profitorganisaties dan in het bedrijfsleven.
Een nieuwe benoeming is een kans om het scheve aantal vrouwen en mannen recht te trekken. Toch werd in 2020 voor driekwart van de nieuwe bestuursfuncties een man gekozen.
Als we het hebben over doorstroommogelijkheden en representatie is niet alleen de positie van vrouwen een aandachtspunt. Ook mensen met andere diversiteitskenmerken bekleden niet vaak besluitvormende posities. Het SCP spreekt van ’’geringe
culturele diversiteit aan de top’ en geeft aan dat mensen met een migratieachtergrond ondervertegenwoordigd zijn in leidinggevende functies. Ook werknemers met een arbeidsbeperking zijn ondervertegenwoordigd op de arbeidsmarkt. Slechts 12,7% van de werkgevers heeft een persoon met een beperking in dienst. Voor veel diversiteitskenmerken, zoals seksuele oriëntatie of migratieachtergrond, geldt dat er onvoldoende data beschikbaar zijn om de positie van mensen in alle lagen te monitoren en verbeteren.
De winst van representatie en doorstroom
Het heeft gevolgen voor de kwaliteit van de gemaakte beslissingen als alleen homogene groepen besluitvormende functies hebben. Verschillende perspectieven zorgen voor een beter afgewogen besluit. Toch zie je dat de top in veel sectoren vooral bestaat uit mensen die op elkaar lijken qua sekse, leeftijd en kleur. Terwijl aandacht besteden aan representatie en doorstroom ook financiële winst oplevert. Uit onderzoek van McKinsey blijkt dat bedrijven die op het gebied van genderdiversiteit in leiderschapsteams bovengemiddeld goed scoren, 25% meer kans hebben op bovengemiddelde winstgevendheid dan bedrijven die qua genderdiversiteit tot het onderste kwart behoren. Daarnaast is het belang van vrouwen in de top alleen maar groter geworden. ’’Feminiene’ waarden en normen spelen een steeds grotere rol binnen effectief leiderschap. Leiders met ’’feminiene’ kwaliteiten als empathie, samenwerking en risicovermijding zijn onmisbaar voor teams die goed willen functioneren binnen de huidige samenleving.
Het ingroeiquotum komt eraan
Na jarenlange inspanning van WOMEN Inc. en andere partijen is de ’’wet ingroeiquotum en streefcijfers’ een feit. In september 2021 stemde de Eerste Kamer voor het wetsvoorstel ’’Evenwichtiger verhouding tussen mannen en vrouwen in bestuur en raad van commissarissen’. Daarmee worden beursgenoteerde bedrijven verplicht om in de raad van commissarissen voor minstens een derde van de posities vrouwen aan te stellen. Grote bedrijven (nv’s en bv’s) moeten verplicht streefcijfers opstellen die de verhouding tussen mannen en vrouwen in leidinggevende functies evenwichtiger maken. Over deze cijfers moet jaarlijks gerapporteerd worden.
Dit is een belangrijke ontwikkeling waar WOMEN Inc. zich de afgelopen jaren hard voor heeft ingezet, in samenwerking met Talent naar de Top, Stichting Topvrouw van het jaar, Equileap, SER Diversiteit in Bedrijf en de Sociaal-Economische Raad (SER).
Het quotum van 33% voor beursgenoteerde bedrijven kan een effectief middel zijn om de ontstane ongelijkheid recht te trekken.
Dit bindende quotum is een historische doorbraak voor meer gelijke kansen op de arbeidsmarkt. Het is nu van belang dat een nieuw kabinet de lijn doortrekt en met een brede, integrale aanpak komt. Voor werkgevers is het van groot belang dat de overheid actief de voorwaarden voor inclusief werkgeverschap stimuleert en faciliteert zodat dat de norm wordt.
Emma Lok, Directeur Strategie & Communicatie WOMEN Inc.
Barrières doorbreken
Om doorstroom te bevorderen moeten we kijken naar de oorzaken van ongelijkheid. Die zijn deels cultureel, maar ook systemisch. Zo speelt de ongelijke verdeling van werk en zorg een belangrijke rol bij de arbeidskansen van vrouwen. WOMEN Inc. ziet hierin een grote verantwoordelijkheid voor de overheid, door kinderopvang gratis te maken en partnerverlof 100% te betalen. Daarnaast kunnen werkgevers met hun eigen beleid een
positieve invloed hebben op de keuzes van vrouwen en mannen. Vrouwen besteden 1,5 keer meer tijd aan onbetaalde zorgtaken dan mannen en combineren deze onbetaalde zorgtaken vaak met een betaalde baan. Als leidinggevende functies ook in deeltijd kunnen worden vervuld, zorgt dat er mogelijk voor dat meer vrouwen kunnen doorstromen naar deze posities. Ook werkgevers die partnerverlof 100% doorbetalen en flexibele uren bieden voor vrouwen én mannen die werk en zorg combineren, dragen bij aan de doorstroommogelijkheden van vrouwen.
Naast barrières door beleid van de overheid en werkgevers staat genderstereotypering vrouwen in de weg om de top in het bedrijfsleven te bereiken. Dit gaat over de vooroordelen die mensen hebben op basis van iemands gender. Vrouwen worden bijvoorbeeld overijverig genoemd, terwijl mannen ambitieus worden genoemd. Door deze stereotypering ontstaat een ’’tweeledig negatieve uitkomst’. Aan de ene kant houden vooroordelen vrouwen tegen om door te stromen omdat ze vaker als ongeschikt worden gezien. Aan de andere kant worden vrouwen die hebben bewezen wel geschikt te zijn, eerder als onaardig gezien, bijvoorbeeld door ze te bestempelen als ’’bitchy’. Vrouwen moeten dus dubbel opboksen tegen de gendervooroordelen. Daarnaast heeft genderstereotypering invloed op bijna alle andere barrières die doorstroom belemmeren, omdat de stereotypering leidt tot vooroordelen in de maatschappelijke, economische, organisatorische en werkomgeving van vrouwen.
Het gebrek aan vrouwen in de top zorgt ook voor een gebrek aan rolmodellen die vrouw zijn. En dit versterkt elkaar negatief: minder vrouwen aan de top betekent dat er minder rolmodellen zijn die zouden kunnen zorgen voor meer vrouwen in besluitvormende posities.
We moeten dus meerdere barrières doorbreken zodat vrouwen makkelijker de (sub)top kunnen bereiken. En vrouwen kunnen dat niet alleen. Werkgevers kunnen hier met specifieke maatregelen actief aan bijdragen.
De rol van werkgevers
Doorstroom is voor werkgevers nog geen vanzelfsprekend thema. Slechts een derde van de bedrijven heeft hier concreet beleid voor. Uit onderzoek blijkt dat er bij bedrijven die werken aan diversiteit veel aandacht is voor instroom en inclusie. Maar er wordt vaak minder gedaan voor de doorstroommogelijkheden van divers talent. Dit kan leiden tot een draaideureffect: mensen stromen niet door en vertrekken snel weer.
Er is winst te behalen bij het inzetten op gelijke doorstroom, zowel financieel als op het gebied van inclusief werkgeverschap. Bovendien moeten veel organisaties zich binnenkort verhouden tot wettelijke streefcijfers en een quotum. Maar hoe ga je over tot actie? Daarover lees je meer in dit artikel.
