Europese richtlijn loontransparantie: wat moet HR nu al doen?

De Europese richtlijn loontransparantie moet de ongerechtvaardigde loonkloof tussen mannen en vrouwen verder terugdringen. Hoewel EU-lidstaten de richtlijn uiterlijk 7 juni 2026 moesten omzetten in nationale wetgeving, haalt Nederland deze deadline niet. De beoogde invoeringsdatum is nu 1 januari 2027. Dat lijkt nog ver weg, maar voor HR is dit hét moment om de voorbereiding te starten.

Wat verandert er?

De richtlijn introduceert een aantal belangrijke verplichtingen voor werkgevers:

• Transparante, genderneutrale beloningsstructuren op basis van objectieve criteria.
• Vermelding van het startsalaris of een salarisrange in vacatures.
• Een verbod op het vragen naar de salarisgeschiedenis van sollicitanten.
• Werknemers krijgen recht op informatie over de criteria waarop hun beloning is gebaseerd én op inzicht in de gemiddelde beloning van vergelijkbare functies, uitgesplitst naar geslacht.
• Organisaties met 100 of meer werknemers krijgen een rapportageplicht over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. Blijkt binnen een functiegroep een onverklaarbaar loonverschil van 5% of meer, dan moet binnen zes maanden samen met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging een beloningsevaluatie worden uitgevoerd.

Wat betekent dit voor HR?

De impact gaat veel verder dan alleen het aanpassen van vacatures. De richtlijn vraagt om een structurele herziening van het beloningsbeleid.

1. Maak beloning objectief en uitlegbaar

Veel organisaties hebben historisch gegroeide salarisverschillen. HR doet er verstandig aan om functiehuizen, salarisschalen en doorgroeicriteria kritisch te beoordelen. Kun je objectief uitleggen waarom de ene medewerker meer verdient dan de andere?

2. Bereid vacatures voor

Vacatures zullen een salaris of salarisrange moeten bevatten. Dat vraagt om duidelijk vastgestelde salarisschalen en goede afstemming met recruitment en hiring managers.

3. Controleer de beloningsdata

Zonder betrouwbare HR-data wordt voldoen aan de rapportageplicht vrijwel onmogelijk. Controleer daarom of functies, salarissen, arbeidsvoorwaarden en personeelsgegevens volledig en actueel zijn vastgelegd.

4. Voer alvast een interne loonanalyse uit

Wacht niet tot de wet van kracht wordt. Door nu al een analyse uit te voeren, kunnen eventuele onverklaarbare loonverschillen tijdig worden ontdekt en gecorrigeerd.

5. Train leidinggevenden

Managers voeren salarisgesprekken en nemen beslissingen over beloning. Zij moeten kunnen uitleggen waarop salarisverschillen gebaseerd zijn en welke criteria binnen de organisatie gelden.

Transparantie wordt de nieuwe norm

De Europese richtlijn draait uiteindelijk niet alleen om gelijke beloning, maar ook om vertrouwen. Organisaties die hun beloningsbeleid transparant en objectief kunnen onderbouwen, verkleinen niet alleen juridische risico’s, maar versterken ook hun werkgeversmerk en aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt.

Voor HR betekent dit dat beloningsbeleid steeds minder een administratief onderwerp wordt en steeds meer een strategisch onderdeel van goed werkgeverschap.

Meer informatie

1. EUR-Lex – Richtlijn (EU) 2023/970 (officiële tekst)
2. Rijksoverheid – Meer openheid over loonkloof tussen mannen en vrouwen
3. SHRM – Pay Transparency Revolution in the EU
4. Wetgevingskalender Overheid – Implementatie richtlijn loontransparantie