Het sollicitatiegesprek is voor zowel de werkgever als de kandidaat een belangrijk contactmoment. Eén die voor sollicitanten veel spanning geeft. Zoveel zelfs, dat in verschillende wetenschappelijke onderzoeken naar stress waar mensen voor onderzoeksdoeleinden in een stressvolle situatie geplaatst moeten worden, er gekozen is om mensen in een fictieve sollicitatie situatie te zetten. Voor werkgevers is het proces belangrijk om te waarborgen dat de juiste mensen instromen, maar is het ook een arbeidsintensief geheel: verschillende organisaties blijven dan ook zoeken naar manieren om het hele sollicitatieproces beter en slimmer te maken.
Vragen naar eigenschappen heeft geen zin
Hoewel er al veel geschreven is over hoe je een sollicitatiegesprek goed aanpakt, is het dan opvallend dat onder de meest gestelde vragen nog altijd weinig effectieve voorbijkomen. Of je kunt opnoemen wat je sterke eigenschappen zijn. Wat je zwakke punten zijn. En hoe je je onderscheidt van anderen. Alle drie hebben betrekking op onszelf, en wie kennen we nu beter dan onszelf? Toch worden juist deze vragen uitgebreid voorbereid en doordacht. Het kost verrassend veel moeite om van alle mogelijke kenmerken een aantal eigenschappen op papier te zetten waarover we met zekerheid kunnen zeggen dat deze ons het beste typeren. Veel mensen bereiden sollicitaties dan ook voor door een lijstje eigenschappen van buiten te leren, alsof het een taaltoets betrof in plaats van iets dat over henzelf gaat.
Het probleem met deze vragen is dat ze te algemeen blijven en daarmee niet veel zeggen of opleveren. Het is net alsof wanneer je iemand tijdens een sollicitatie vragen stelt over iemands lievelingseten of favoriete kleur. Zoals ik in mijn boek Het raadsel van het ik laat zien is onze identiteit niet eenduidig, maar verschilt deze steeds een beetje, afhankelijk van de context en de rol waarin we ons bevinden. Tegenover vrienden ben je misschien bijvoorbeeld meer extravert en degene die alle ‘regeldingetjes’ doet, terwijl je op het werk meer introvert bent en moeite hebt om planningen te maken. De reden dat het moeite kost om antwoord te geven op algemene ‘wat zijn je sterke eigenschappen’-vragen is dus dat het antwoord maar net afhangt van waar het over gaat.
Vraag naar wat je écht wilt weten
Een eerste stap om de kwaliteit van de interview vragen te verbeteren is welbekend en wordt dan ook al veel toegepast; vraag om concrete voorbeelden. Maar minstens zo belangrijk is dat de vragen specifieker gemaakt worden. Eigenschappen hangen af van je identiteit en je rol, dus vraag liever om bijvoorbeeld de sterke eigenschappen uit de vorige functie van de sollicitant, en hoe zij zich in die functie onderscheidde. Op deze manier is het antwoord toegespitst op de juiste context en daarmee waardevoller.
Wil je een gesprek nóg effectiever maken, dan vergt dat wat meer voorwerk. Om te weten of een kandidaat geschikt is voor de baan, moet je eerst helder hebben welke eigenschappen en gedragingen nodig zijn voor de functie. Een ‘sterke’ eigenschap is dat immers veel minder als die niet zo relevant is voor de functie die vervuld moet worden. Vervolgens kunnen er een paar scenario’s bedacht worden die regelmatig voorkomen in deze functie. Vraag in het gesprek vervolgens niet direct hoe de sollicitant in zo’n situatie zou reageren (mensen hebben moeite om zich in hun toekomstige zelf te verplaatsen), maar vraag eerst of hij of zij terug wil denken aan een situatie uit het eigen werkverleden die daar sterk op leek. Vraag dan wat zij in deze situatie deed en wat ze achteraf gezien anders had gedaan.
Op deze manier laat je een kandidaat niet filosoferen over zijn of haar karakter, maar concrete gedrags- en communicatie voorbeelden noemen waaruit blijkt dat zij geschikt is voor de baan en voor het team.
Meer lezen over de problemen waar we tegenaan lopen wanneer we nadenken over onze eigenschappen en wie we zijn? Martijn Veltkamp (2023). Het raadsel van het ik: Over persoonlijke identiteit en de vraag wie we zijn. Gorredijk: Uitgeverij Noordboek.
