Om in de huidige krappe arbeidsmarkt mensen aan te kunnen trekken en te behouden, is het noodzakelijk om de werknemerservaring te verbeteren. Maar hoe doe je dat precies? Wat zijn de eerste concrete stappen?
We leven en werken in een tijd waarin HR alle zeilen moet bijzetten. In wezen is dit een moment van reset in werk en op de werkvloer dat is versneld door serieuze veranderingen in de houding van mensen over werk zelf. Het speelt op alle niveaus, met thema’s als leiderschap, inclusiviteit, flexibiliteit, leerklimaat, mentale gezondheid, vitaliteit, data en analytics. De veranderingen waar we mee te maken hebben zijn 10 keer zo snel gegaan als vóór Covid. Tegelijkertijd zijn er in veel regio’s veel te weinig mensen om specifieke banen te vervullen en dat wordt er niet beter op. Het Grote Ontslag zal de toekomst van werk blijven beïnvloeden en HR moet zich voorbereiden op de lange termijn – veel organisaties moeten zelfs veranderingen doorvoeren om getalenteerde mensen aan te trekken en te behouden.
Een cultuur die psychologische veiligheid biedt, menselijk en boeiend is, die duidelijk is over de betekenis en het doel en die persoonlijk leren en groei ondersteunt. Maar hoe kan dat? Wat moet HR precies doen om dit te bereiken?
HR-professionals bevinden zich tussen de leiders van de organisatie en de werknemers – en beide vragen om aandacht. Toch draait cultuur in de eerste plaats om leiderschap, en betere leiders zorgen voor een betere cultuur. Natuurlijk is er vaak een groot verschil tussen wat leiders zeggen en wat ze doen, om nog maar te zwijgen over hoe het door anderen wordt ervaren. Vaak zijn leiders zich hier niet van bewust.
Daarom is het belangrijk dat HR-professionals de leiders binnen hun bedrijf inzicht geven in hun leiderschapsstijl met behulp van een 360-graden feedbackinstrument. Zo kunnen ze dankzij data precies zien hoe ze ervoor staan. Ze denken misschien dat ze aandacht hebben voor hun mensen, anderen inspireren, voorbeeldgedrag vertonen en constructieve feedback geven, maar misschien is de realiteit dat ze micro managen. Het is de taak van HR om te kijken hoe leiders de bedrijfscultuur vormgeven en hen vervolgens te helpen hun huidige manier van leidinggeven aan te passen aan de gewenste culturele doelen en resultaten.
Om dergelijke veranderingen in de bedrijfscultuur door te voeren, is het essentieel om een veilige omgeving te hebben. Medewerkers moeten het gevoel hebben dat ze zich kunnen uitspreken en dat hun leiders dat proces niet alleen omarmen, maar ook het voortouw nemen in het creëren van een open dialoog. Daarom moet HR zich ook richten op de leiders van het bedrijf, want alles begint en eindigt bij hen. Zij moeten echt luisteren en openstaan voor feedback van hun werknemers en collega’s, en deze bereidheid van hun kant moet duidelijk zijn voor iedereen in de organisatie.
Een betere bedrijfscultuur begint niet met een richtlijn van de raad van bestuur. Op dat punt zal een algemeen HR-beleid geen verschil maken om van een bedrijf een magneet voor talent te maken. Het gaat eerder om luisteren, de prestaties van individuen en teams erkennen, real-time feedback geven en groei- en ontwikkelingskansen bieden. De basis van de bedrijfscultuur wordt gevormd door dagelijkse, gerichte aandacht.
De eerste stap is een goed beeld hebben van de mensen die voor je werken. Wie zijn ze? Wat vinden ze belangrijk? Wat motiveert hen tot hoge prestaties? Wat hebben ze van jou nodig? Bovendien brengen de verschillende groepen binnen een bedrijf, vooral in een grote multinational, verschillende perspectieven met zich mee. Degenen die in een fabriek werken, administratief werk doen, patiënten verzorgen in de gezondheidszorg of hoogopgeleide kenniswerkers zijn, hebben allemaal verschillende ervaringen en perspectieven. Oudere werknemers brengen een uniek perspectief met zich mee, net als ouders van jonge kinderen en pas afgestudeerden die net klaar zijn met hun studie. Het is belangrijk voor HR om de behoeften van elk segment van het personeelsbestand in kaart te brengen.
Inclusiviteit staat voorop. Dit betekent kijken naar alle mensen die de organisatie ondersteunen, ongeacht van hun wettelijke overeenkomst met de organisatie, waaronder dus fulltimers, parttimers, freelancers en leveranciers. Uiteindelijk gaat het erom dat iedereen verbonden en betrokken blijft bij de organisatie, want de cultuur wordt bepaald door het geheel. De uitdaging voor HR is ervoor zorgen dat iedereen zich gewaardeerd voelt door de organisatie.
Nadat de groepen werknemers in kaart zijn gebracht, is het tijd om uit te zoeken wat ze nodig hebben. Dit kan op verschillende manieren, zoals enquêtes of één-op-één gesprekken. Ook bredere vormen van onderzoek werken, bijvoorbeeld het analyseren van de arbeidsmarkt om een beter inzicht te krijgen op de status markt en het personeelsbestand.
Zoals op alle gebieden van het leven is het het beste om je te verplaatsen in anderen. Dit is wat HR-professionals moeten doen met werknemers om hun individuele behoeften te begrijpen. Er zijn bijvoorbeeld veel mensen die naar ander werk gaan kijken als hun werkgever van hen verlangt dat ze weer vijf dagen naar kantoor moeten. Maar terwijl flexibel werken voor sommigen essentieel is, willen anderen juist terug naar kantoor. Pas afgestudeerde werknemers willen bijvoorbeeld de ervaring van een persoonlijk kantoor om hun collega’s en leidinggevenden te leren kennen, om de kans te krijgen gecoacht te worden en zelfs om gewoon een andere omgeving te hebben dan hun WFH-ervaring.
Voor problemen die breder in de organisatie worden ervaren, kunnen HR-professionals een taskforce opzetten die werknemers in staat stelt om samen oplossingen te bedenken. Ook hier is het belangrijk dat het management inderdaad openstaat voor nieuwe ideeën en dat de omgeving ervoor zorgt dat medewerkers zich veilig genoeg voelen om deze ideeën en persoonlijke opvattingen te delen. Op deze manier kunnen HR-initiatieven vanuit de werknemers zelf komen en worden ze niet top-down gestuurd.
Omdat veel oplossingen uniek moeten zijn voor verschillende groepen (en soms zelfs op individueel niveau), moet HR ook zorgen voor “gepersonaliseerd talentmanagement”. Om flexibele en aanpasbare oplossingen te creëren, is het belangrijk dat HR de behoeften van zijn werknemers begrijpt, zoals werknemers die bijna met pensioen gaan of jonge kinderen hebben, die te maken hebben met een gezondheidsprobleem of een ouder of partner hebben die zorg nodig heeft – of zelfs werknemers met zeer specifieke carrièredoelen.
Een organisatie verandert en evolueert voortdurend, mensen ook, en dit betekent dat het werk om werkcultuur te creëren nooit klaar is. Onlangs werkte ik met een professionele dienstverleningsorganisatie om hen te helpen met het probleem van het verloop, dat voor hen behoorlijk groot was geworden. De partners waren allemaal midden veertig en hadden een duidelijk beeld van hoe een carrière eruit zou zien. Alleen kwam dit beeld uit de tijd dat ze zelf midden twintig waren, een tijd waarin ze al het andere opzij zetten om uit te blinken in hun werk en partner te worden.
Maar dit is niet voor iedereen de manier van werken, zeker vandaag niet. Een groeiend aantal mensen dat deel uitmaakt van Gen Z of het staartje van de Millennials kijkt anders tegen een carrière aan. Ze willen hun leven niet opzij zetten voor hun werk. Ze willen tijd doorbrengen met vrienden, sporten, reizen en dat allemaal combineren met werk. Recent onderzoek heeft aangetoond dat onder Gen-Z en millennials, oftewel werknemers jonger dan 41 jaar, 52% zegt dat ze misschien van baan gaan veranderen.
Mensen dwingen om zich aan te passen aan een specifieke cultuur of carrière is niet meer mogelijk (het is eigenlijk nooit echt mogelijk geweest). HR-professionals hebben twee keuzes: luister naar je mensen en pas je cultuur aan aan wat je van hen leert of accepteer een aanzienlijk personeelsverloop. Als je denkt dat de arbeidsmarkt nu krap is, wacht dan nog maar even. Het wordt er niet beter op. Voor HR is het dus belangrijk om te focussen op de mensen en hun echt te begrijpen.
Nick van Dam is hoogleraar op Nyenrode en IE University (Madrid). Hij is Academisch Directeur van het Global HR Leadership Diploma Program. Een executive education programma aangeboden door Nyenrode/IE.
Dit is een naar Nederlands vertaalde versie van dit artikel.
WORD LID
Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.
PUBLICEER
Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.
