Aan de slag gaan met je sterke punten betekent uiteraard niet dat je weg moet lopen van je zwakheden. Wel is het belangrijk dat je je zwakheden leert accepteren en managen“ met compassie. Zoals de Amerikaanse hoogleraar management Peter Drucker het stelt: ’’manage your weakness, focus on your strenghts.’
Door persoonlijke aandacht te geven aan je teamleden en door te erkennen dat niet iedereen dezelfde sterke punten en behoeften heeft, kun je als leidinggevende vertrouwen winnen en het beste uit je teamleden halen. Door je collega’s uit te nodigen om ook eens op een andere manier naar de uitdagingen op de werkvloer te kijken, kun je ze uitdagen om met creatieve oplossingen te komen. Sterke leiders benutten de sterke punten van hun medewerkers, zo valt te lezen in het artikel ’’Sterke leiders stimuleren passie’ van Arnold Bakker in het Tijdschrift voor Positieve Psychologie (Bakker, 2018).
Het gebruik van sterke punten kan ook werken als hefboom. Humor en sociale vaardigheden worden bijvoorbeeld ingezet om hulp te organiseren voor werk waar iemand goed in is. Een belangrijke vraag is in hoeverre leidinggevenden de sterke punten van hun medewerkers (h)erkennen en nieuwsgierig genoeg zijn om ze helpen te ontdekken. Hiervoor is persoonlijke aandacht nodig. Daarnaast is het belangrijk dat leidinggevenden aan hun teamleden de vrijheid geven om hun sterke punten in te zetten op de werkvloer, misschien wel op een niet-alledaagse manier. Wanneer mensen hun sterke punten kunnen benutten, is de kans groot dat zij zich enorm inzetten voor het werk en goede prestaties leveren (Bakker, 2018).
Praktijkcase
De leden van een managementteam wilden elkaar beter leren kennen. Ook wilden ze bewuster gebruikmaken van elkaars sterke kanten en hun teamleden inspireren hetzelfde te doen. Ter voorbereiding op de teamsessie vulden de deelnemers de VIA-sterke-kanten-vragenlijst in. Elk mt-lid vroeg daarnaast aan familie en vrienden feedback over hun sterke punten. Doel van de voorbereiding was te komen tot een top vijf aan individuele sterke punten en die mee te brengen naar de teamsessie. Vervolgens werkte ieder mt-lid in een actieplan een activiteit uit om een sterk punt uit hun top 5 op een nieuwe manier te ontwikkelen. Als je ruimte maakt om sterke punten op een nieuwe manier te benutten, kunnen deze helpen om welzijn, zelfvertrouwen en energieniveaus te ontwikkelen.
Een van de mt-leden wilde bijvoorbeeld zijn nieuwsgierigheid ontwikkelen door vaker tijdens coachingsgesprekken en vergaderingen open waarderende vragen te stellen. Een ander mt-lid benutte zijn humorpotentieel: meetings startten voortaan met een grap en de werkvloer werd vaker opgevrolijkt met een goede grap. Weer een ander mt-lid zette zijn sterke kant ’’vriendelijkheid’ bewuster in door onder meer elke dag teamleden een paar keer te verrassen met een vriendelijk gebaar“ van ijs trakteren tot een gemeend persoonlijk compliment, en de leidinggevende heeft geëxperimenteerd met feedback geven op een positieve, constructieve manier.
De voorgestelde actieplannen werden op een positief-constructieve manier aangescherpt tijdens een onderlinge brainwriting: deelnemers reageerden schriftelijk op elkaars ideeën. Bij deze werkvorm werd de kracht van associëren ingezet: deelnemers inspireerden elkaar en kwamen zo tot nieuwe ideeën. Hierbij kwamen niet alleen extraverte deelnemers aan bod, maar door ieders bijdrage erin op te nemen, verscheen een breder palet aan perspectieven en mogelijkheden. Deze sessie zorgde voor meer handvatten om sterke punten op de werkvloer in te zetten, maar ook voor nieuwe energie in het team en meer onderling vertrouwen. Er werd afgesproken om voortaan in teambesprekingen en tijdens functioneringsgesprekken medewerkers te stimuleren hun sterke punten te benutten en ze daar proactief in te coachen.
Elke medewerker werd bovendien uitgedaagd in een klein experiment te bedenken door welke activiteiten ze een zelf gekozen sterk punt verder wilden ontwikkelen. Leidinggevenden hielpen hen deze experimenten te concretiseren. Immers, inzicht in je sterke punt is een goede eerste stap, maar de echte impact ontstaat vanuit het ritualiseren van nieuw gedrag gebaseerd op deze sterke punten: oefening baart kunst. Zo blijkt uit onderzoek van Seligman en collega’s (2005) dat het positieve effect op welbevinden snel verdwijnt als de interventie zich beperkt tot het benoemen van sterke kanten. Hieronder tref je de omschrijving van het benoemde mini-experiment aan.
Mini-experiment ’’Talent in Actie’
Hieronder volgt een klein experiment dat ik deelnemers van mijn workshops laat doen met zichzelf. Doel: een uniek sterk punt op een vernieuwende manier benutten.
Omschrijf je experiment als een elevator pitch: kort, krachtig en actiegericht, want voor je het weet is de lift boven. Beschrijf wat voor jou werkt, zodat je deze opdracht elke dag gemakkelijk kunt uitvoeren. Onderstaande vragen en tips geven richting bij de creatie van je experiment:
- Welk talent wil ik graag“ op een nieuwe manier“ ontwikkelen?
- Schets een beeld hoe je werk eruit zou zien als je de kans zou krijgen dit talent volledig te ontwikkelen. Noteer snel (niet te veel nadenken) wat er in je opkomt. Gebruik steekwoorden, tekeningen, symbolen, wat je maar wilt.
- Wanneer is mijn experiment geslaagd?
- In hoeverre vraag ik om hulp? Zo ja, welke en hoe?
- Hoe voorkom ik dat dit experiment eindigt bij het ministerie van goede voornemens?
- Wat is mijn doel hiermee?
