Tags: , , , ,

Last van vroegtijdig personeelsverloop? Zo los je het op!

Een collega die nog maar net in dienst is, maar nu alweer je organisatie verlaat. Niet heel erg, denk je misschien. Toch is het goed om je vroegtijdige verloop in de gaten te houden. Dit kan namelijk een teken zijn van problemen in je bedrijf. Maar het goede nieuws: er is iets aan doen! In dit artikel lees je hoe je vroeg verloop aanpakt. Of beter nog: voorkomt.

Wat is vroeg verloop en waarom is het schadelijk?

Als medewerkers je organisatie verlaten in de eerste 6 tot 9 maanden nadat ze bij je in dienst kwamen, kun je spreken van vroeg verloop.

Een te hoog verloop is schadelijk voor je organisatie. Want het zorgt voor extra kosten. Zoals kosten voor acquisitie, onboarding en training van nieuwe medewerkers. Maar ook de tijd die collega’s hebben besteed aan het inwerken van die medewerker is natuurlijk kostbaar. En hetzelfde geldt voor de opgedane kennis die nu bij een nieuwe werkgever wordt ingezet. Bovendien heeft iemand die net in dienst is, je organisatie meestal nog niet veel opgeleverd. Zonde natuurlijk.

Andere collega’s zijn er vaak ook niet blij mee. Er moet weer een vervangende collega gevonden worden. Het opvangen van de werkzaamheden en het opnieuw inwerken van een nieuwe collega kan extra druk geven of als vervelend worden ervaren.

Hoe pak je vroegtijdig personeelsverloop aan?

Neemt het vroegtijdig verloop toe in je organisatie, dan gaat er meestal iets mis tijdens je wervings- en selectieproces. Of tijdens het inwerktraject. Goed dus om deze processen eens onder de loep te nemen. En hierbij de volgende tips toe te passen:

Wees eerlijk over de baan

Vaak blijkt er bij vroeg verloop sprake van een mismatch; verkeerde verwachtingen vanuit je organisatie of vanuit de vertrekkende collega. Hoe kan dat? Ga eens na hoe duidelijk je bent geweest over de baan tijdens je wervingsproces. Natuurlijk, de positieve punten over de baan benoem je. Maar ook over wat de sollicitant kan verwachten in de baan, moet je duidelijk zijn. En eerlijk. Zodat niemand voor verrassingen komt te staan. Door hier eerlijk over te zijn, trek je de juiste mensen aan. Die echt bij de functie passen. En daardoor waarschijnlijk productiever zijn en langer blijven.

Analyseer waarom medewerkers vertrekken

Als je meer duidelijkheid wil over de redenen van het vroege vertrek van je medewerkers, is een Exit Survey een mogelijkheid. En een goed uitdiensttredings-gesprek. Zijn er inderdaad verkeerde verwachtingen gewekt? Of worden er andere overeenkomstige redenen genoemd? Wat in ieder geval al duidelijk is; je kunt daar iets mee! Je krijgt zicht op de knelpunten, waarop je actie kunt ondernemen. Het is ook goed om dit soort data goed op te slaan. Misschien zijn er verbanden te leggen (bijvoorbeeld wat betreft functies, afdelingen, managers of locaties)?

Werk medewerkers in met aandacht

Een ‘warm welkom’ mag niet onderschat worden. De eerste indruk, het gevoel dat mensen hebben in de eerste weken van hun dienstverband, weegt zwaar. Voldoende informatie geven (een collega wegwijs maken binnen de organisatie) is belangrijk. Maar ook het verdere contact en de begeleiding. Zorg dus voor regelmatig contact. Toon oprecht interesse in hoe het gaat. En zorg voor het gevoel van ‘erbij horen’. Plan kennismakingsgesprekken in, met andere collega’s met wie deze medewerker te maken krijgt. Snel mensen in de organisatie leren kennen, geeft een vertrouwd gevoel. Gemotiveerde collega’s halen graag het beste uit zichzelf en blijven langer.

Zorg voor perspectief

Doelen opstellen en een heldere visie hebben, zorgt voor meer betrokken en loyale medewerkers. Omdat er meer houvast en betekenis wordt gegeven aan het werk dat ze doen. Dit kan bijvoorbeeld met een Persoonlijk Ontwikkelplan. Wanneer je meer vastlegt, over bijvoorbeeld vaardigheden, prestaties, motivaties, gevoelens en feedback, leer je medewerkers echt kennen en begrijpen. En dat is tegelijk goed te gebruiken, als je de beleving van medewerkers wil verbeteren.

Inzetten op retentie in plaats van recruitment?

Talent aantrekken én behouden is een van de belangrijkste uitdagingen, voor elke organisatie. Bovenstaande tips helpen om je medewerkers binnenboord te houden. Hiermee is veel tijd en geld te besparen. En dus een belangrijke reden om meer in te zetten op retentie in plaats van recruitment. Maar er zijn meer redenen! Benieuwd welke? Je leest ze in ons eBook ‘Focus op behoud van je personeel’ op de website van onze dochteronderneming Payper.

Tags: , , , ,
Je moet inloggen om een reactie te kunnen plaatsen.
Ook Interessante Artikel

Community Leden

Alle Leden >>>

Whitepaper De waardevolle organsiatie

whitepaper arbeidsmarkt
In dit whitepaper staan HR en HRM gerelateerde onderwerpen omtrent de Arbeidsmarkt

Registreer je als lid

Bekijk het HRcommunity Festival magazine hier!

Upload content hier!

Artikelen & Blogs

WORD LID

Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.

PUBLICEER

Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.

ADVERTENTIE

In de spotlight

Vacature

HR Manager – OPRA Turbines

Boek

Superkrachten - Creëer eigenaarschap en laat je organisatie werken -

Superkrachten – Creëer eigenaarschap en laat je organisatie werken

Kalender

Word een Online Learning Expert | SkillsTown

Whitepaper

Van Human Resource Management naar een optimale medewerkerbeleving

Van Human Resource Management naar een optimale medewerkerbeleving