Leren en ontwikkelen: misvattingen en mythen

Over het belang en de waarde van kennis en leren en ontwikkelen

’’Perspectief op werk’ is een reeks interviews over ontwikkelingen op de arbeidsmarkt van Nu & Straks. In deze reeks onderzoekt Jos van Langen hoe arbeid en werkgeverschap eruit gaan zien. Welke beroepen komen op en welke vaardigheden en mind-set zijn essentieel om de arbeidsmarkt van morgen te overleven.

Dit gesprek is met Erik Meester, leraar, opleider en onderwijsontwikkelaar aan de Radboud Universiteit en met veel ervaring als onderwijs- en organisatieadviseur. Gezamenlijk praten zij over het belang en de waarde van kennis en leren en ontwikkelen.

Laten we beginnen met het begin. Wat is jouw definitie van leren?

De hoogleraar Paul Kirschner zegt dat heel mooi: ’’leren en ontwikkelen is een duurzame verandering in het lange-termijn-geheugen’. Dit is dan wel helemaal tot de kern teruggebracht. In de leerpsychologie wordt een onderscheid gemaakt tussen performance en learning.

Stel, ik leer jou nu een specifieke knoop in een touw te leggen, dat lukt je dan. Dan spreken we eigenlijk van performance. Maar over een jaar weet en kun je dat niet meer. Als je uit bent op learning moet je die opdracht regelmatig (begeleid) blijven inoefenen en verwerken in jouw lange-termijn-geheugen. Herhaling is dus een essentieel onderdeel van het leren. Een ’’betekenisvolle inbedding’ van nieuwe kennis in je voorkennis. Het gaat dus zowel over de toepassing als de organisatie van kennis.

Ik hoorde eens een mooie metafoor ’’Leren is verteren’, dus het is het herkauwen van die specifieke kennis.

Mooi! Kennis is eigenlijk ook iets waarmee je denkt en waarmee je waarneemt. Als jij een amateur in een operatiekamer zet, zal hij veel zien maar hij begrijpt echt niet wat er daadwerkelijk plaatsvindt. Dus die persoon zal ook niet veel leren over bijvoorbeeld patronen en handelingen die daar worden uitgevoerd.

Wij denken en nemen aan dat mensen dan leren om bijvoorbeeld probleemoplossend bezig te zijn. Maar als je geen problemen kunt herkennen, omdat je eigenlijk geen voorkennis hebt, wordt er in wezen niet geleerd. Hoe meer je over een domein (zoals chirurgie) weet, hoe beter je binnen dat domein kunt waarnemen.

Dat zie je ook bij organisatieveranderingen. De aanjagers zien wat er bijvoorbeeld allemaal moet veranderen. Maar zij moeten ook snappen dat die anderen nog niet waarnemen en begrijpen wat er gebeurt. Er moet eerst een leerproces vooraf gaan voordat je dingen kunt waarnemen en je tot dieper inzicht kunt komen. Dus het begint met feitenkennis dat zich opbouwt naar inzicht.

Wat zijn nu echte misvattingen bij organisaties rondom leren?

Ik heb vier punten rondom misvattingen uitgewerkt:

• Dat veel jaren ervaring je beter maakt: Helaas, de leercurve laat in het begin van je carrière over het algemeen nog wel een stijgende lijn zien, maar daarna
  stagneert het doorgaans al snel. Tenzij je het leren actief bij- en onderhoudt, doormiddel van doelgericht oefenen en collegiale feedback.
• Leren en ontwikkelen moet leuk zijn: Onderzoek naar expertiseontwikkeling (e.g. Anders Ericsson) zegt ook: ’’Als je echt wilt leren en ontwikkelen, moet je uit je comfortzone komen’. Als je bijvoorbeeld een betere conditie wilt krijgen moet je investeren en zweten. Als je dit niet doet, blijf je in je homeostase.En is er eigenlijk geen echte ontwikkeling, maar instandhouding. Als je beter wilt worden dan moet je dus uit je comfortzone treden en jezelf uitdagen om iets te doen wat je lastig vindt en je moeite kost. Neurologisch moeten er eigenlijk nieuwe of sterkere verbindingen worden aangelegd. ’’Mentale moeite’ zoals ik dat vaak noem“ dan pas ontstaat er ontwikkeling. Dus investeren is op zich niet leuk, maar het eindresultaat zeker wel.
• De generieke vaardigheden: Veel mensen denken als je in een speciaal domein heel goed bent, bijvoorbeeld schaken, je ook in andere domeinen uitblinkt, in vaardigheden zoals probleemoplossend, tactisch en strategisch kunnen denken. Men veronderstelt dus dat dit soort vaardigheden zouden transfereren naar andere domeinen. Men denkt dan dat je ook strategisch en probleemoplossend bent in je werk. En dit is niet per se zo. Je ziet bijvoorbeeld tijdens teambuildingdagen dat er gewerkt wordt aan werkvormen rondom problemen oplossen en creativiteit. Dat werkt wellicht goed voor de onderlinge sociale cohesie, maar je wordt er niet beter van om problemen creatief op te kunnen lossen in je werk. ’’Want domeinspecifieke kennis ligt ten grondslag aan de vaardigheden’. Mensen zoeken vaak naar een afsnijdroute om vaardigheden te leren, maar helaas, je moet echt eerst investeren in het aanleren van de basiskennis.
• De mythe van ’’eigenaarschap en flexibiliteit’ en eigen initiatief nemen om te leren: Mensen zien helaas minder sterk van zichzelf welk curriculum er voor hen nodig is om te leren. Er is echte onderwijsbegeleiding en expertise voor nodig om vast te stellen welk leerplan nodig is. Stel je wilt piano spelen en je ziet bijvoorbeeld Wibi Soerjadi spelen en je zegt: ’’Ja dat wil ik ook!’. Maar de docent ziet dan dat er eerst nog andere stappen te maken zijn, wil je daar aan toe komen. Dus leren en ontwikkelen is eigenlijk inflexibel, leren heeft gewoon zijn eigen volgorde nodig, en beginners zijn doorgaans niet in staat om dat te doorgronden.

Herkenbare hardnekkige opvattingen“ dus eigenlijk zeg je, er is behoefte aan herwaardering van het vakdocentschap?

Met vakdidactiek weet je welke stappen er nodig zijn om ergens aan te kunnen komen. Leerlijnen opzetten, volgen en toe kunnen passen is echt een vak.

Men roept al jaren dat de kwaliteit van ons onderwijs achteruit gaat.
In hoeverre is men ervan bewust dat dit om te keren is met de kennis jij zojuist benoemde?

Deze kennis over de effectiviteit van leren en ontwikkelen lijkt helaas nog bij heel weinigen bekend. In het onderwijs laten velen zich van alles op de mouw spelden, juist omdat bij veel schoolteams leerpsychologische kennis ontbreekt. Er zijn zoveel trends, stromingen en innovatieve ideeën“ het is een hele industrie aan flauwekul. Scholen die door middel van de lump-sum hele budgetten heeft om uit te geven maar te weinig weten over leren, dat houdt die innovatie-industrie draaiende.

Zullen we dan die basiskennis rondom leren hier in de kern neerleggen, zodat onze lezer dit kan gaan adapteren?
Wat is jouw advies over die misvattingen?

1. Werk vaker met doelgerichte oefeningen: ingrediënten zijn doelgerichte oefeningen. Focus en rust (zorg voor geen afleiding), zorg voor de juiste condities waarbinnen geconcentreerd gewerkt kan worden. Als je iets nieuws gaat doen, doe dat dan met aandacht.
2. Doelmatigheid: bijvoorbeeld ’’ik ga beter lesgeven’ zegt eigenlijk meer iets over de wens of de intentie maar geeft te weinig houvast. Het kan veel preciezer omschreven worden“ geef heel specifiek aan hoe je dit gaat inzetten“ aan welke twee punten bijvoorbeeld ga je aandacht besteden. Maak het specifiek en klein.
3. Verlaat je comfortzone en daag jezelf uit om te experimenteren met die nieuwe kennis. Echt leren schreeuwt om mentale inspanning en moeite, het helpt vaak om daar dus samen met collega’s in op te trekken.
4. Werk met een duidelijk plan (ontwerp een leerlijn) dus ik ben nu hier en wil daar uitkomen. En welke tussenstappen zijn er dan nodig om daar te komen. En in die en die volgorde ga ik die aanleren. Het is aan te raden om zo’n plan met een expert te maken, omdat die vaak kennis heeft van alle (tussen) stappen.
5. Voortgang monitoren met kwalitatieve feedback. Terugkoppeling van anderen op jouw functioneren is heel belangrijk en vraagt om hele duidelijke en concrete uitleg. En kijk terug hoe je het gedaan hebt. En je relateert het steeds aan die helder gestelde leerdoelen en -plan. Heb een heel duidelijk en gewenst prestatiedoel, die beeldvorming is heel belangrijk. Hoe duidelijker, hoe beter je het ook zult behalen. Eigenlijk een soort mentaal model van wat je hebt/maakt.

Is reflecteren belangrijk bij het leren?

Dat zijn coachende tools die zo hun beperkingen kennen. Ik ben meer van de onderwijsmatige benadering. Mensen zijn vaak niet goed in staat om te reflecteren“ je hebt juist een ander of een expert nodig om dit leerproces optimaal te begeleiden. Verwacht er dus niet te veel van“ als mensen heel precies zouden weten wat ze beter moeten doen, dan hadden ze dat wel gedaan.

Vele onderwijsideologieën zijn ons continu aan het beïnvloeden, klopt dit?

Onderwijs is in wezen ideologisch, kijk maar hoe we selecteren en bepalen wat we wel of juist niet behandelen in de les. We denken vaak dat we ideologisch vrij zijn, maar we zijn er eigenlijk doorspekt van.

Neem de kindgerichte ideologieën en hun ideeën van ’’leerstijlen’. De ideologie gaat ervan uit dat je zo goed mogelijk aan moet sluiten op de leerstijl van het individu. Allemaal heel goed bedoeld. Maar dan komt de empirische wetenschap en die zegt juist dat mensen enorm op elkaar lijken in de manier waarop zij leren, net zoals zij op vrijwel de zelfde manier voedsel verteren.

Een andere stroming is het ’’maatschappelijk reconstructivisme’. Het idee erachter is dat het helemaal niet goed gaat in de wereld“ en dat de jeugd het in de toekomst moet gaan oplossen, even kort uitgelegd. Dat is natuurlijk een nobel streven. Maar als je er goed naar kijkt, zijn problemen in wezen super complex. Thema’s zoals honger, armoede, klimaat, milieu, ongelijkheid, eenzaamheid en noem maar op. Dan kun je wel zeggen dat moet aan bod komen op de school, maar kinderen kunnen helemaal nog niet omgaan met die complexiteit. Dat wil niet zeggen dat je het bij aardrijkskunde of maatschappijleer niet mag aansnijden en bespreken. Maar maak het dan wel behapbaar en geef eerst voorrang aan de basiskennis.

Wat zijn jouw leer- en ontwikkeltips richting HRD en medewerkers van organisaties?

Ik zou zeggen neem jezelf heel serieus. Denk niet te gemakkelijk over leren, zo van even een workshop of een kort trajectje. Onze leerstrategie is vaak: grote stappen, snel thuis. We neigen naar afsnijdroutes. Ik zie te vaak veel vrijblijvendheid bij het leren en teveel denken vanuit gemak en dat het allemaal wel gezellig moet blijven. Helaas, dat werkt zo niet.

Als je echt iets wilt leren moet je je voor langere tijd aan een serieus traject conformeren. En HR moet er dan voor zorgen dat er goede trajecten in huis zijn, met een goed doordacht en kwalitatief opleidingsprogramma. En stel eisen aan jouw mensen, dat ze het serieus doorlopen. Dus met onder andere lees- en huiswerk.

Maar hoe maak je dat werkbaar?

Dat de medewerkers ook aan zichzelf eisen stellen met specifieke en meetbare doelen. Als je dit zo doet, word je ook serieuzer genomen, omdat de resultaten dan uiteindelijk ook beter zullen zijn.

Voor de ontwerpers van leertrajecten en een curriculum is het belangrijk dat er goede leerlijnen in het programma staan. En dat je vooral kijkt naar wat precies de bedoeling is van de leerstof. En wat je specifiek moet bereiken om bij die bedoeling uit te komen. En daarna toetsing: hoe gaan we in kaart brengen dat die doelen zijn bereikt. Tot slot ontwerp je pas de onderwijsactiviteiten, dat noemen we achterwaarts ontwerp benadering“ dus begin altijd met het einde.

Ik had vroeger een privé leraar die zei altijd: ’’Jos, ik weet al veel, maar ik beheers maar heel weinig!’
Iets weten en iets kunnen toepassen is iets heel anders, is dat wat je bedoelt?

Mijn advies is:

1. doe liever minder dingen, maar ga juist dieper. Onderwijsontwikkeling gaat altijd over er weer iets bijleren, het gaat nooit over er iets van afhalen. Zo van dit kan erbij en dat erbij et cetera. Dat werkt eigenlijk ook niet. Dan blijft leren en ontwikkelen te veel aan de oppervlakte. Dat geldt ook voor docenten en trainers die te veel aanbieden in een bepaalde tijd. Nog even wat sheets behandelen, denken ze dan. Niet doen, gooi er allemaal meer uit. Ga juist de diepte in met je studenten of cursisten, dat levert veel meer op.
   Denk niet in aanbod maar denk juist vanuit leren. Het gaat erom dat mensen de stof gaan beheersen. Dat moet je maatstaf zijn.
2. Een andere valkuil is dat er te weinig wordt gelezen. We zeggen dan: We gaan lekker veel doen!“ Lezen biedt je heel veel kennis en een stevige basis, dat komt omdat die kennis heel gestructureerd is opgebouwd.
3. Groepsgewijs lezen draagt ook bij aan bijvoorbeeld gezamenlijke (team)kennis. Het klinkt heel ouderwets, maar is super doeltreffend en effectief, heel belangrijk bij organisatieontwikkeling en collectieve leerprocessen. Samen weten en samen willen weten, daar het gesprek over gaan voeren, dat is pas leerzaam en een heilzame weg!