Sociale innovatie is geen HR-speeltje. HR kan een partner zijn van de directie om kwaliteit van de gehele organisatie naar een hoger plan te tillen. Hoe?
’’Perspectief op werk’ is een reeks interviews over ontwikkelingen op de arbeidsmarkt van nu en straks. Jos van Langen onderzoekt hoe arbeid en werkgeverschap eruit gaan zien. Welke beroepen komen op en welke vaardigheden, strategie en mindset zijn essentieel om de arbeidsmarkt van morgen te kunnen overleven?
Dit gesprek is met Peter Oeij, senior research scientist & consultant van TNO. Samen praten ze over noodzakelijke innovaties op de werkvloer.
TNO ondersteunt de BV Nederland met innovatie op een heleboel terreinen en disciplines: van technische wetenschappen tot gedragswetenschappen en het concreet maken van kennis ten behoeven van de bedrijvenpraktijk.
Wij houden ons met name bezig met de arbeid en de organisatorische kant van innovaties. Dat noemen we soms slimmer werken, dan weer sociale innovaties. Men zegt ook wel eens smart production of workplace innovations.
Deze benaming of framing wijzigt nogal eens. In de kern komt het erop neer dat je de juiste vragen stelt. Hoe kunnen innovaties het beste landen binnen een organisatie? En wat is daar precies voor nodig? Hoe kan het intern goed opgepakt worden en ook door de gehele organisatie heen?
Mijn wens is dat wij met de BV Nederland werken aan een goede kwaliteit producten en diensten in samenwerking met medewerkers, zodat we een goede kwaliteit van arbeid krijgen.
Kwaliteit is nodig om je als organisatie niet te laten wegconcurreren door lagelonenlanden. Die overspoelen ons met producten die best goed zijn, maar goedkoop geproduceerd en waarschijnlijk met een mindere kwaliteit van arbeid.
Daar zijn wel investeringen voor nodig. In ons land lag vaak de focus op technische innovatie, maar alleen kijken naar de technologie is niet voldoende. Je moet ook goed kijken naar juist de organisatorische en personele aspecten. Tegenwoordig wordt veel meer holistisch naar sociale innovaties gekeken.
Ja. Henk Volberda, directeur van Centre for Business Innovation, heeft dit zo gesteld. Uit onderzoek blijkt dat bedrijven die zich bezighouden met innovatieve oplossingen productiever zijn en een betere kwaliteit van arbeid hebben. Dus het rendement en de output zijn groter en beter. Die input wordt duidelijk beloond.
Ja, dat kan een valkuil zijn. Daarom zeggen wij altijd heel duidelijk: ’’Je moet eerst organiseren en dan pas automatiseren!’ Vooral in de jaren ’’80 werden veel zaken geautomatiseerd met ICT-middelen en het waren vaak ook nog top-down beslissingen. Er werd namelijk niet goed nagedacht over de organisatorische voorwaarden en hoe mensen ermee zouden kunnen gaan werken.
Ondernemers zijn vaak eigenwijs en denken vaak groot om zaken breed uit te kunnen rollen“ technologie alleen lost geen probleem op. Ze creëren er vaak weer meerdere obstakels door.
Wij kijken vooral naar het team en het gedrag dat zij vertonen. Dus het gaat over samen kunnen werken, maar ook dat het team en de teamleden leren en zich ontwikkellen.
En we kijken vooral naar de filosofie achter de bedrijfsstrategie. Wordt er bijvoorbeeld binnen de organisatie centraal of juist decentraal aangestuurd? Is het hiërarchisch aangestuurd of krijgt men meer autonomie?
Het mensbeeld van het management is heel bepalend. Hoe gaat men om met de rollen van medewerkers? Het mensbeeld en de aansturing bepalen iedere keuze en dat heeft weer consequenties voor de uitkomsten.
Definitie van coping: Copingstijl zegt iets over het aanpassingsvermogen van mensen en groepen. De manier waarop iemand omgaat met problemen en gebeurtenissen, alsmede met hevige gedachten of gevoelens. Zo kan iemand een actieve of passieve copingstijl hebben. Mensen met een actieve copingstijl hebben over het algemeen minder last van stress en beschikken over een betere geestelijke gezondheid.
Je moet mensen uitdagen en ze vooral betrekken en laten participeren binnen de processen. Mensen moeten intrinsiek gemotiveerd zijn om een bijdrage te leveren met hun kennis en expertise.
Vaardigheden zoals oplossingsgericht werken en vernieuwingen aandragen, zijn dan essentieel. Dit vraagt wel een bepaalde manier van managen en organiseren. Voor veel managers en organisaties is dit een hele opgave.
Ik zie wel bereidheid, maar bedrijven kunnen te maken krijgen met marktomstandigheden of –druk die ze weinig keuzeruimte biedt. Die ruimte is bijvoorbeeld nodig om technische investeringen te doen of om het werk anders te organiseren.
En sommige ondernemers prefereren juist een kortetermijnperspectief in plaats van een langetermijnperspectief. Hun focus ligt vooral op kostenbeheersing en ze missen een ondernemerslook om in de toekomst te kijken, ofwel: wat heeft de organisatie nodig? Veel organisaties hebben vooral behoefte aan kennis hoe ze zaken anders kunnen organiseren. Dit steuntje in de rug kunnen we zeker bieden.
Men doet net of het totaal iets nieuws is, deze vaardigheden of competenties. Maar deze skills waren altijd al belangrijk. Ook is het een misverstand dat je het wel kunt opzoeken op internet als je het nodig hebt. Dit is totale onzin. Het uitvoeren van competenties is gebaseerd op goede kennis.
Zorg ten eerste voor een hele goede en gedegen opleiding. Dat is toch echt de basis. De rode draad is dat je een verbinding moet vinden tussen strategie, structuur en cultuur: deze wisselwerking heeft gevolgen voor de keuzes en richting van de organisatie.
Sociale innovatie is geen HR-toy of speeltje. De afdeling HR kan een belangrijke rol spelen samen met de directie. HR moet niet alleen maar een uitvoerder zijn van beleid“ zij kan veel meer een partner zijn om kwaliteit van de gehele organisatie naar een hoger plan te tillen.
Richt je meer op de oorzaken dan op de gevolgen. De oorzaken en de randvoorwaarden van een moderne, innovatieve organisatie moet HR veel meer onder de knie gaan krijgen.
Hierdoor word je meer een volwaardige gesprekspartner van de directie. En kan je gezamenlijk gaan bouwen aan de kwaliteit en slagingskans van jouw organisatie. Bestudeer en verdiep je maar eens in de achtergronden van sociale innovaties. Zie ons DEMTIK-Model (DEMocratische Technologie-Impact).
Extra informatie: kennisnet
WORD LID
Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.
PUBLICEER
Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.
ADVERTENTIE
