Pestgedrag op het werk: een onderschat probleem met grote gevolgen

Pesten op de werkvloer is een serieus probleem dat vaak lang onzichtbaar blijft, maar grote schade aanricht. Hoewel pesten vaak wordt geassocieerd met de schooltijd, komt het ook binnen organisaties verrassend vaak voor. De gevolgen zijn ingrijpend, niet alleen voor degene die wordt gepest, maar ook voor het team en de organisatie als geheel.

We werken tegenwoordig met vier, soms wel vijf verschillende generaties samen die ieder op eigen wijze werken en communiceren. Nu er steeds meer aandacht komt voor inclusie, mentale gezondheid en duurzame inzetbaarheid, is het essentieel om sociale veiligheid actief mee te nemen in hoe we samenwerken — en vooral hoe we elkaar begrijpen én respecteren.

Wat is pestgedrag op het werk?

Pestgedrag op het werk is meer dan een eenmalig conflict of onenigheid. Het gaat om herhaaldelijk en structureel negatief gedrag gericht tegen één of meerdere collega’s, zoals:

• Het structureel bekritiseren of kleineren van iemand
• Het buitensluiten van collega’s bij informele momenten of overleg
• Het verspreiden van roddels of het zaaien van wantrouwen
• Sarcastische of denigrerende opmerkingen
• Het bewust achterhouden van cruciale informatie

Zeker bij subtiele vormen van pesten – zogenaamde ‘microagressies’ – is het lastig te signaleren én te benoemen, wat het extra belastend maakt voor degene die wordt gepest. Zeker als de rest het niet lijkt te zien, weet je niet wat de norm is en voel je je op zijn minst alleen en in de kou staan.

Pestgedrag ‘uitgelokt’ door generatieverschil, maar nooit te tolereren

In mijn boek Gezonde generatiemix wijs ik op het belang van wederzijds begrip tussen generaties op de werkvloer. Verschillen in waarden, werkstijlen en communicatie tussen generaties kunnen leiden tot spanningen en misverstanden. Zonder bewuste aandacht hiervoor kan pestgedrag ontstaan als een ongewenst coping-mechanisme — een uiting van onderling onbegrip, botsende communicatieculturen en soms ook onmacht van de ‘dader’ om op een constructieve manier om te gaan met eigen onzekerheden.

Een opvallend punt om rekening mee te houden, is de kwetsbaarheid van Generatie Z (geboren na 1995), vooral degenen die in de coronapandemie hun studie volgden of aan hun carrière begonnen.

Door langdurige online onderwijsperiodes, een gebrek aan stageplekken en beperkte netwerkmogelijkheden hebben veel jonge professionals minder kans gehad om zich sociaal en professioneel te ontwikkelen in een fysieke werkomgeving. Tegelijkertijd groeide deze generatie vaak op met ouders die sterk betrokken waren bij hun welzijn — de zogenoemde curlingouders, die obstakels wegpoetsen zodat hun kinderen nergens over struikelen.

Hoewel dat een positieve basis biedt voor zelfvertrouwen, kan de overgang naar een meer hiërarchisch georganiseerde werkcultuur — met impliciete regels en oudere generaties die anders communiceren — daardoor juist extra groot zijn.

We onderschatten vaak hoeveel verborgen hiërarchie er nog aanwezig is in organisaties: niet alleen in functietitels of besluitstructuren, maar juist in informele netwerken, spreekstijlen, zichtbaarheid in vergaderingen en wie gehoord wordt. Wanneer deze cultuur botst met het referentiekader van jongere medewerkers, kan dat leiden tot onzekerheid, miscommunicatie en — in het ergste geval — pestgedrag en uitval van de jongere.

Uitval jongeren is schrikbarend hoog

De gevolgen van pesten zijn niet te onderschatten. Degene die wordt gepest ervaart vaak:

• Stress, burn-out en verlies van motivatie
• Slaapproblemen en fysieke klachten
• Verminderde prestaties en betrokkenheid
• Langdurige uitval of vertrek

Voor organisaties betekent dit naast oprecht menselijk leed ook lagere productiviteit, hogere verzuimkosten en reputatieschade. Vooral in een tijd van personeelsschaarste en groeiende mentale druk is dit een risico dat bedrijven zich niet kunnen veroorloven. Juist ook die schaarste of de sterke digitale verandering kan zittende collega’s veranderen in beschermers van hun positie en kennis vanuit onzekerheid en onvermogen. Dan is de normaal gezellige collega plots veranderd in een ‘gekooide beer’, die pestgedrag gebruikt als verdedigingsmechanisme en machtsmiddel. Nooit goed te praten, maar vaak is er van alles niet gezien of niet serieus genomen waardoor dit onder je ogen is ontstaan.

De rol van de leidinggevende is cruciaal

Leidinggevenden spelen een sleutelrol in het voorkomen en aanpakken van pestgedrag. Niet alleen in het stellen van duidelijke normen, maar vooral in het dagelijks aanvoelen wat er écht speelt in het team. Dat vraagt om alertheid op subtiele signalen van uitsluiting, ongemak of ongelijkheid — en om durf om daar in het hier en nu op te handelen.

Wanneer kleine ongemakken niet benoemd worden, groeien ze snel uit tot spanningen of schadelijke dynamieken. Een leidinggevende die vroegtijdig navraagt of herstelt en zelfs corrigeert, voorkomt escalatie. Eenmaal oogluikend toegestaan gedrag maakt je ‘deel’ van de veranderende en verzurende cultuur. Daarbij hoort ook het actief bewaken van evenwicht: zorgen dat niet steeds dezelfde mensen aan het woord zijn, dat nieuwe collega’s echt landen in de groep, zij zichzelf mogen zijn en dat verschillende communicatievormen evenveel ruimte krijgen. Leidinggevenden moeten niet alleen beleid uitvoeren, maar vooral veiligheid belichamen en nieuw beleid maken.

Wat kun je doen?

Voor degene die wordt gepest is het belangrijk dat je beseft dat het niet normaal is en je het vooral niet normaal hoeft te vinden. Je hoeft je niet gepest en daardoor ongelukkig te voelen. Als het je niet lukt om het zelf te keren:

• Documenteer incidenten (datum, situatie, betrokkenen)
• Zoek steun bij een vertrouwenspersoon of HR
• Durf het gesprek aan te gaan — of vraag hulp om dat te doen, zoek net zo lang tot er iemand naar je luistert
• Meld pestgedrag via de formele routes als het gedrag aanhoudt; een klacht is niet te negeren

Voor organisaties:

• Wees als organisatie en leidinggevenden alert op subtiele signalen van uitsluiting of disrespect
• Leer te zien waar macht ineens een onderwerp lijkt te zijn geworden, het maakt niet uit waarover
• Zorg voor een veilige meldcultuur en heb het met elkaar over gedragsnormen, wees duidelijk hierover
• Investeer in intergenerationeel en cultureel begrip. We zijn ook multicultureler dan ooit, en anders is niet iets waar je op afgeeft; anders is gewoon anders.
• Zet in op training, intervisie en dialoog tussen generaties, maak het een bron van ontdekken, geen poel van onbegrip met alle risico’s van dien
• Alleen onboarding is niet meer genoeg. Samenwerken tussen generaties vraagt om blijvende aandacht voor ‘bridging’ — het overbruggen van verschillen in waarden, communicatie en verwachtingen. Dat geldt nadrukkelijk ook op het gebied van sociale integratie, waarin jonge én oudere medewerkers actief verbonden blijven met hun team en organisatie.

Pestgedrag op het werk is geen individueel probleem, maar vaak een symptoom van gebrekkige communicatie, (generatie)conflicten en onderliggende onzekerheden. Zeker in teams waarin verschillende generaties samenwerken, is aandacht voor onderling begrip cruciaal. Inzicht in elkaars achtergrond en behoeften kan helpen om negatieve dynamieken te doorbreken voordat ze uitgroeien tot structureel pestgedrag. Eenmaal pestgedrag in je teams en sociale onveiligheid vraagt een lange weg om weer tot een voldoende mate van veiligheid te komen. Alleen afscheid nemen van de pester is niet genoeg; mensen hebben ervan weggekeken, degene die gepest werden zijn er lang extreem gevoelig voor en dat blijft een tijd in de cultuur van het team. Soms ontstaat het weer, terwijl je dacht dat het weg was; de patronen en gedragingen moeten veranderen, dat vraagt tijd en aandacht.

Door het gesprek aan te gaan en actief in te zetten op inclusieve samenwerking, kunnen organisaties een werkomgeving creëren waarin iedere medewerker zich gezien, gehoord en veilig voelt — ongeacht leeftijd, ervaring of achtergrond. Dat is de beste voedingsbodem en het beste beveiligingsmechanisme: dat de mensen zelf kunnen aangeven dat bepaald gedrag niet kan en past, en leren het te corrigeren. Als leidinggevende kun je hen helpen dit te leren doen. Er zijn mooie spelvormen, onder meer de praatkaarten van Joriene Beks en Hans van der Loo, die je kunnen helpen om hier als organisatie, team en individu weerbaarder in te worden.

Bronvermelding:

Oostenbrink, M. (2024). Gezonde generatiemix – Wat er voor nodig is om alle generaties te laten samenwerken. Uitgever: Verhaal met Impact 2025

Joriene Beks en Hans van der Loo, Psychologische veiligheid. Uitgever Boom, 2020