WEF Future of Jobs 2025: 22% van de banen en 39% van de skills verandert tot 2030. Vier wereldtrends en wat ze vragen van organisaties en HR.
Wie vooruitkijkt naar 2040, ziet vier ontwikkelingen die het werk van organisaties ingrijpend veranderen. Technologie en AI nemen steeds meer werk over. De samenleving vergrijst en verandert van samenstelling. De economie moet verduurzamen. En de wereld schuift geopolitiek uit elkaar.
Nieuw zijn die trends niet. Interessanter is wat ze samen doen. Ze versterken elkaar en raken niet alleen wát organisaties doen, maar vooral hóe ze werk organiseren en welke rol mensen daarin spelen. Voor HR zit daar de kern van het verhaal.
Dit artikel is het eerste deel van een drieluik over HR richting 2040. Hier staan de vier trends centraal. In deel 2 lees je wat ze betekenen voor de HR-afdeling, in deel 3 welke skills HR-professionals daarvoor nodig hebben.
Als onderbouwing dient de Future of Jobs Report 2025 van het World Economic Forum (WEF). Daarvoor zijn ruim 1.000 grote werkgevers ondervraagd, samen goed voor meer dan 14 miljoen werknemers in 55 economieën. Het WEF onderscheidt vijf macrotrends. De vijfde, economische onzekerheid en stijgende kosten van levensonderhoud, loopt als een rode draad door de andere vier.
1. Welke trends bepalen het werk van de komende twintig jaar?
Technologie, demografie, klimaat en geopolitiek. In het WEF-onderzoek verwacht 86 procent van de werkgevers dat AI en informatieverwerking hun bedrijf vóór 2030 veranderen. Klimaatmitigatie (47 procent) en geo-economische fragmentatie (34 procent) volgen. Vergrijzing en een krimpende beroepsbevolking wegen vooral zwaar in rijkere landen, zoals Nederland.
2. Hoe snel verandert het werk?
Sneller dan de meeste functiehuizen bijhouden. Het WEF verwacht dat tussen 2025 en 2030 zo’n 22 procent van alle banen structureel verandert: er komen 170 miljoen banen bij en 92 miljoen verdwijnen. Werknemers zien in die periode gemiddeld 39 procent van hun huidige vaardigheden veranderen of verouderen.
3. Wat betekent dat voor de inrichting van organisaties?
Dat de functie als vertrekpunt aan kracht verliest. Werk wordt steeds vaker georganiseerd rond taken, rollen en skills, in flexibele netwerken van eigen mensen, externe specialisten en technologie. De belangrijkste opgave wordt het vermogen om je als organisatie blijvend aan te passen.
AI ontwikkelt zich van een hulpmiddel waarmee mensen hun werk doen tot technologie die zelfstandig steeds complexere taken uitvoert. AI-assistenten, AI-agents en robots worden vaste collega’s. Volgens het WEF zijn AI en big data, netwerken en cybersecurity en technologische geletterdheid de drie snelst groeiende vaardigheden.
Functies vallen daardoor uiteen in afzonderlijke taken. Sommige verdwijnen, andere veranderen en er komen nieuwe bij. Actuele vaardigheden en leervermogen tellen zwaarder dan diploma’s en ervaringsjaren. En er ligt een besturingsvraag: welke beslissingen houd je bij mensen, en welke laat je aan AI over?
Richting 2040 schuift de organisatie zo van een functiegerichte hiërarchie naar een netwerk van mensen, technologie en AI-agents. Werk wordt georganiseerd rond opdrachten en resultaten. De mens verschuift waar dat kan van uitvoerder naar regisseur, beoordelaar en probleemoplosser.
De bevolking vergrijst en in Nederland en de meeste westerse landen krimpt de potentiële beroepsbevolking. Tegelijk veranderen de verwachtingen: mensen willen meer autonomie, flexibiliteit en zingeving, en een andere balans tussen werk en privé. Migratie en individualisering maken de beroepsbevolking diverser.
Voor Nederland is het beeld helder. Volgens UWV houdt de pensioneringsgolf aan tot rond 2040. Tegen die tijd staat er ongeveer één 65-plusser tegenover elke twee mensen in de werkzame leeftijd. Werkgevers moeten dus meer doen met minder mensen.
Het gevolg is een krapte die niet vanzelf overgaat. Meerdere generaties werken naast elkaar, mensen werken langer door en kennisoverdracht wordt een strategisch vraagstuk. Opvallend in het WEF-rapport: het aandeel werkgevers dat diverse talentpools wil aanboren, steeg in twee jaar van 10 naar 47 procent.
De vraag verschuift daardoor. Niet langer: welke mensen passen bij onze functies? Maar: hoe zetten we het talent en de capaciteit die er zijn zo goed mogelijk in? Flexibele loopbanen, leven lang ontwikkelen en duurzame inzetbaarheid worden organisatieprincipes, geen losse HR-programma’s.
Klimaatverandering, grondstoffenschaarste en de energietransitie dwingen bedrijven en overheden hun economische model aan te passen. De overgang naar een circulaire, klimaatneutrale economie raakt producten, verdienmodellen, inkoop en logistiek. Bijna de helft van de werkgevers in het WEF-onderzoek verwacht dat klimaatmitigatie hun bedrijf de komende vijf jaar verandert.
Dat zie je terug in de banen. Specialisten in hernieuwbare energie, milieu-ingenieurs en specialisten in elektrische en autonome voertuigen staan bij de vijftien snelst groeiende beroepen. Milieubewustzijn staat voor het eerst in de top tien van snelst groeiende vaardigheden. Financiële resultaten worden steeds vaker naast maatschappelijke en ecologische impact gelegd.
Richting 2040 is duurzaamheid daarom geen apart beleidsterrein meer. Het wordt onderdeel van strategie, innovatie en besluitvorming, en daarmee ook van het werk zelf.
De internationale machtsverhoudingen verschuiven. Spanningen tussen grootmachten, regionale conflicten, handelsbeperkingen en technologische afhankelijkheden maken de wereld minder voorspelbaar. Een derde van de werkgevers verwacht dat geo-economische fragmentatie hun bedrijfsmodel verandert. Bijna een kwart noemt handels- en investeringsbeperkingen nu al als factor in de bedrijfsvoering.
Organisaties maken zich daarom minder afhankelijk van één land, leverancier of productieregio. Werkgevers die deze trend zwaar laten wegen, verplaatsen vaker activiteiten naar het buitenland, en nog vaker weer terug. Toegang tot energie, grondstoffen, data en kennis wordt een strategisch vraagstuk, net als scenarioplanning en crisismanagement.
Volledig terugtrekken op eigen bodem is daarbij geen oplossing. De Supply Chain Resilience Review van de OECD (2025) berekent dat het terughalen van productie de wereldhandel met ruim 18 procent en het mondiale bbp met meer dan 5 procent kan laten krimpen, zonder dat ketens daar consequent weerbaarder van worden. Spreiden en samenwerken met betrouwbare partners werkt beter.
De onderliggende verschuiving: besluiten worden minder uitsluitend op efficiëntie en schaal genomen, en meer op weerbaarheid, risicospreiding en strategische autonomie. Ook dat vraagt andere vaardigheden, zoals veerkracht, flexibiliteit en leiderschap.
Leg de trends naast elkaar en er tekenen zich negen verschuivingen af in de manier waarop organisaties werken:
| Van | Naar |
|---|---|
| Functies | Taken, rollen en skills |
| Hiërarchie | Netwerken en ecosystemen |
| Vaste teams | Flexibele teams en projectverbanden |
| Menselijke uitvoering | Samenwerking tussen mens en AI |
| Diploma’s en ervaring | Vaardigheden en ontwikkelpotentieel |
| Efficiëntie en schaal | Wendbaarheid en weerbaarheid |
| Centrale sturing | Gedeelde verantwoordelijkheid |
| Jaarlijkse ontwikkeling | Continu leren en ontwikkelen |
| Financiële waarde | Meervoudige waardecreatie |
Voor HR en organisatieontwikkeling springen er drie uit. De eerste is de stap van functiegericht naar skills-based organiseren: niet de functie, maar de beschikbare en benodigde vaardigheden vormen het vertrekpunt. De tweede is de stap van personeelsplanning naar workforce orchestration. Dan gaat het om de beste combinatie van eigen medewerkers, externe expertise, technologie en AI-agents.
De derde verschuiving gaat van periodieke verandering naar permanente aanpasbaarheid. Strategie, structuur, competenties en werkwijzen moeten voortdurend kunnen meebewegen. Hoe groot die opgave is, blijkt uit de omvang van de omscholing: als de wereldwijde beroepsbevolking uit honderd mensen bestond, zouden er 59 vóór 2030 bijgeschoold moeten worden.
De vier trends stellen organisaties voor één centrale vraag: hoe organiseer je mensen, technologie, kennis en middelen zo dat je je blijvend kunt aanpassen aan een wereld die steeds sneller verandert?
Gebruik de trends als externe context voor je organisatiestrategie. Vertaal ze naar scenario’s voor de toekomst van werk, naar de capabilities die je nodig hebt en naar de manier waarop je de organisatie wilt inrichten. Dat is een stevige basis voor strategische personeelsplanning, skills-based organiseren en workforce design.
Wat dit betekent voor de HR-afdeling zelf, lees je in deel 2: De HR-afdeling in 2040. Wie de trends liever naast andere toekomststudies legt, vindt in Vier scenario’s voor de toekomst van werk een vergelijking van PwC, CPB, TNO en het WEF.
WORD LID
Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.
PUBLICEER
Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.
