Welk gedrag van managers correspondeert met werkgeluk en -prestaties?

Manager-gedrag in relatie tot welzijn en prestatie

Één specifieke studie illustreert prachtig dat gedrag van managers een enorme impact heeft op welzijn en prestatie. Nog meer dan iemands aanleg om gelukkig te zijn. Ze deden een pilot met 59 Amerikaanse bankmedewerkers en een uitbreiding daarop met 10x zoveel mensen.

De onderzoekers vroegen de werknemers naar het gedrag van hun managers in moeilijke werksituaties. Ze konden kiezen uit 4 soorten gedrag, variërend van “zeer behoefte-ondersteunend” tot “zeer controlerend”.

Daarnaast onderzochten 23 vragen de bevrediging van hun 3 psychologische basisbehoeften:

• Verbondenheid (en begrip van anderen)
• Competentie (en waardering ervoor)
• Autonomie (door zelf keuzes maken)

De uitkomst? 5 kenmerken van gedrag van managers voorspelden significant meer bevrediging van die basisbehoeften (vooral Verbondenheid).

Op hun beurt voorspelden bevredigde psychologische basisbehoeften dan weer:

• Meer welzijn*
• Meer prestatie

Die 5 gedragskenmerken noemen we daarom “behoefte-ondersteunend”: PEBOP.

1. Perspectief: “Wat vind jíj? eigenlijk van deze situatie?
2. Erken gevoelens: “Je voelt je buitengesloten omdat we jouw mening niet vroegen tijdens die meeting… Wat naar!”
3. Betekenis gevend: “We moeten eerst navragen wat zij verwachten van het werk. Anders verspillen we mogelijk tijd.”
4. Ondersteun opbouwend: “Mijn ervaring leert dat je eerst bij alle betrokkenen wilt nagaan hoe zij zich over de situatie voelen, voordat je een besluit neemt.”
5. Probleemoplossen stimuleren: “Wat zijn jouw gedachten om dit probleem op te lossen?”

Vervolgens breidden ze het onderzoek uit met 698 werknemers van een Amerikaanse investeringsbank. Dit om de bevindingen uit de pilot te bevestigen met een voorspellingsmodel:

En vele andere onderzoeken bevestigden deze resultaten. Zelfs in niet-Amerikaanse culturen als in Bulgarije en China.

Conclusie: Het gedrag van managers voorspelt in grote mate het welzijn en de prestaties van hun teamleden. Wat te denken van ziekteverzuim en personeelsverloop?

Referenties
1. Baard 2004: Intrinsic Need Satisfaction: A Motivational Basis of Performance and Weil?Being in Two Work Settings
2. Deci 1989: Self-determination in a work organization.
3. Deci 2001: Need satisfaction, motivation, and well-being in the work organizations of a former eastern bloc country: A cross-cultural study of self-determination
4. Ilardi 1993: Employee and Supervisor Ratings of Motivation: Main Effects and Discrepancies Associated with Job Satisfaction and Adjustment in a Factory Setting
5. Kasser 1992: Motivation and employee-supervisor discrepancies in a psychiatric vocational rehabilitation setting
6. Slemp 2021: Interventions to support autonomy, competence, and relatedness needs in organizations: A systematic review with recommendations for research and practice
7. Fischer 2023: Leadership Styles: A Comprehensive Assessment and Way Forward.
8. Deci 2000: The “What” and “Why” of Goal Pursuits: Human Needs and the Self-Determination of Behavior
9. Nie 2015: The importance of autonomy support and the mediating role of work motivation for well?being: Testing self?determination theory in a Chinese work organisation