Je kunt een medewerker als een productiemiddel zien, maar ook als mens. Die zekerheid, ontwikkelingsmogelijkheden en autonomie wil. En anders een deurtje verder kijkt.

Vanaf het moment dat de economische crisis in 2008 begon, concentreerden organisaties zich op het rationaliseren van hun bedrijfsvoering. Alles was gericht op het efficiënter maken van de bedrijfsprocessen en het minimaliseren van de operationele kosten. Logistieke stromen werden tot op de minuut en de cent doorgerekend. Er sneuvelden managementlagen, er sloten vestigingen en er verdwenen afdelingen. Organisaties werden gerund op basis van Excel-spreadsheets.

Medewerkers maken een bedrijf

Ook naar de kosten van medewerkers werd gekeken. Als hetzelfde werk gedaan kon worden door een zestienjarige, werd iemand van negentien aan de kant gezet. Als een opleiding niet strikt noodzakelijk was, was er geen ruimte voor. En als medewerkers klaagden dat het werk te saai was, werd dat niet als een probleem gezien. Er was simpelweg geen cel voor in de Excel-spreadsheet.

Door de huidige krapte op de arbeidsmarkt verandert de kijk van organisaties op hun medewerkers weer. Je kunt een medewerker wel puur als productiemiddel van arbeid zien, maar wees dan niet verbaasd als je een slecht imago als werkgever krijgt. Als je banen op glassdoor.com beoordeeld worden als onderbetaald, saai en zwaar. Als je managers bekend staan als afwijzend en onbenaderbaar of als de ideale kandidaten voor je vacatures liever bij de concurrent aan de slag gaan.

Een hele opgave?

Zo’n imagoprobleem lap je niet op met een gelikt ‘Werken bij’-filmpje, waarin je medewerkers een carrièrepad, ontwikkelingsmogelijkheden en keuzevrijheid voorspiegelt. Je lost het wel op door echt werk te maken van dit aspect van je corporate social responsibility. Door in de praktijk te bewijzen dat je een goede werkgever bent en door oog te hebben voor alle stakeholders, buiten en binnen je bedrijf. Dat is waar steeds meer HR-directeuren en raden van bestuur van doordrongen raken.

Je kunt dat beseffen, maar er naar handelen kan op het eerste gezicht lastig lijken. Hoe bied je bijvoorbeeld een laaggeschoolde productiemedewerker autonomie in het werk? Hoe kun je elk van je duizenden medewerkers laten voelen dat ze meer zijn dan een klein radartje in een grote, geoliede machine?

Zorg dat medewerkers die daar behoefte aan hebben, zoveel mogelijk verantwoordelijkheid krijgen voor een eigen werkgebied, hoe klein dat ook is. Als je vakkenvuller bent, kan je werk leuker worden als sommige schappen altijd bij jou horen. En mocht je dan iets opvallen over de indeling of aankleding van het schap, dan is het fijn als het hoofdkantoor laat merken jouw ideeën graag te willen horen. Wanneer je barista bent in een keten, kan je motivatie toenemen als je suggesties mag doen voor de aanbieding van de week. Of voor het bloemetje op de counter. Zo kun je met relatief kleine ingrepen de werkervaring van medewerkers toch behoorlijk veranderen.

Daarnaast moet je beseffen dat niet elke medewerker per se autonomie zoekt. Veel mensen werken gewoon omdat er brood op de plank moet komen. Voor die medewerkers zijn goede primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden het belangrijkst, zoals een goed loon en flexibele werktijden.

Eigenlijk is het simpel

Wat kun je nog meer doen? Heel eenvoudig: je kunt maar hen luisteren. Niet één keer per jaar, maar continu. Wat hebben ze nodig om blij te worden van hun baan? Hoe kun je ze helpen om goed te functioneren? Wat moet je bieden voor een goede balans tussen werk en privé? Welke ideeën hebben ze om hun lokale afdeling of vestiging beter te laten aansluiten op de wensen van bestaande en nieuwe klanten? Organisaties die slim gebruik maken van sociale innovatie, door actief te vragen naar adviezen van hun medewerkers, zijn succesvoller dan organisaties die alleen top-down vernieuwen.

Zie je medewerkers als mensen. Als je ogen en oren op de werkvloer. Zie ze als denkende personen met waardevolle ideeën en  luister naar hun klachten. Sta open voor hun suggesties. Leef je in. Ontdek waar hun behoeften liggen en speel daar op in. Goed werkgeverschap is eigenlijk heel simpel.

Guido Heezen

Gepost door Guido Heezen

Guido Heezen is oprichter van Effectory. Hij is de initiator van de Beste Werkgevers Awards en auteur van het boek: "Winnen met uw medewerkers", "De kracht van feedback" en "Het verborgen potentieel van werkend Nederland". Daarnaast is hij een veelgevraagd spreker. De vraag die hem al jaren drijft is: "Hoe haal je als organisatie het optimale uit het potentieel van je medewerkers?" en hoe zet je dit potentieel in om een duurzaam succesvolle, energieke organisatie te worden?

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.