Interne mobiliteit wordt steeds belangrijker nu de arbeidsmarkt verder aantrekt. Hoe stimuleer je vanuit HR dat medewerkers intern in beweging komen? En kunnen talentmanagement en HR analytics daarbij helpen?

Hierover spraken HR-directeuren tijdens de summit Interne Mobiliteit die TalentSoft en HRcommunity onlangs organiseerden. De opbrengsten hiervan publiceren we in drie artikelen over interne mobiliteit. Dit is het tweede artikel, lees ook deel 1 en deel 3.

Deelnemers

  • Björn Ribbers – HR Lead MSD Biotech
  • Nicole Weijenberg – plv. Directeur HRM UWV
  • Henry Wijngaarden – Senior Sales Executive Talentsoft
  • Marco Hoeksta – moderator
    Paul Groothengel – journalist

Er zijn heel wat organisaties die worstelen met de interne mobiliteit van hun werknemers. Geeft HR hier te weinig prioriteit aan? Dat is maar de vraag; uit onderzoek van het IBM Smarter Workforce Institute uit 2017 blijkt dat maar liefst 79% van een groep ondervraagde HR-professionals het belang van interne mobiliteit onderschrijft. Slechts 30% van de onvervraagden is tevreden over het resultaat van hun inspanningen op dit gebied. Een van de belemmeringen zijn in hun ogen de lijnmanagers; volgens 59% schuiven leidinggevenden eigen medewerkers niet naar voren als zich intern passende arbeidskansen voordoen. 

Talentmanagement

Een van de manieren om die interne mobiliteit wel met succes te stimuleren, is loopbaan- en talentmanagement, zegt Björn Ribbers, HR Lead Biotech van farmaceut MSD: ‘We werken binnen MSD wereldwijd met een uniforme talentmanagementmethode, waarbij onze managers op een gestructureerde wijze het medewerkerspotentieel beoordelen. Daarbij gebruiken ze onder andere de “nine grid matrix voor talentevaluatie”, waarmee je zowel iemands prestaties als potentieel in kaart brengt. Hierna volgt een ontwikkelgesprek  met de medewerker om te bespreken op welke gebieden hij nog een stap kan zetten, in de breedte of in de diepte, en welke ondersteuning daarbij nodig is. Het werken met deze talentmethodiek draagt zeker bij aan de interne mobiliteit binnen MSD.’ Ook simpelweg rouleren kan daarbij helpen, vervolgt Ribbers: ‘In Nederland hebben we vier locaties; in Oss, Haarlem, Boxmeer en De Bilt. We stimuleren dat onze medewerkers bij elkaar in de keuken kijken, en ondersteunen dat met interne communicatie. Dat prikkelt medewerkers om eerder intern te switchen.’ Henry Wijngaarden, senior sales executive van TalentSoft: ‘Als je dergelijke initiatieven combineert met software-oplossingen, kan HR makkelijker de vaardigheden en competenties van medewerkers binnen één portal matchen met de openstaande functies binnen het bedrijf. Op individueel niveau zie je dan welke vervolgstappen iemand nog moet zetten en op organisatieniveau wordt dan makkelijker en sneller duidelijk op welke elementen je nog verder moet ontwikkelen.’

Bij UWV is men gewend aan loopbaancentra die UWV-medewerkers begeleiden richting nieuwe functies binnen en buiten de organisatie. Vroeger begeleidden deze centra medewerkers vanuit boventalligheid, nu meer vanuit het streven naar duurzame inzetbaarheid en premobiliteit, vertelt Nicole Weijenberg, plv. HRM-directeur bij UWV: ‘En die omwenteling biedt medewerkers de nodige kansen. We willen deze loopbaancentra ombouwen tot een soort “loopbaanhubs” waar medewerkers, maar ook kandidaten, van buiten graag binnen komen. Voor gesprekken, voor onboarding, voor ontmoetingen met loopbaancoaches of met elkaar; noem maar op. Van hieruit kunnen we ontwikkelstages organiseren in de regio’s, gebaseerd op onze strategische personeelsplannen. Dat bevordert de doorstroming naar nieuwe of andere functies, taken en rollen. Belangrijk, want we hebben intern momenteel zo’n 1500 vacatures per jaar.’

Meer slagkracht met HR analytics

Als HR analytics ter sprake komt, beargumenteren de gespreksdeelnemers dat dit niet alleen een positieve bijdrage kan leveren aan interne mobiliteit maar ook aan je interne positionering als HR. ‘Dankzij HR analytics krijgt HR meer slagkracht aan tafel bij de directie. Omdat je met analytics beter inzicht kunt geven in data, en betere analyses kunt maken met betrekking tot onder meer de interne mobiliteit van het personeelsbestand’, constateert Wijngaarden. Ribbers heeft dezelfde ervaring: ‘Dankzij HR analytics heb je als HR meer stem bij de beslissers in de organisatie, omdat je je op feiten kunt baseren. Ik maak dat zelf mee in het wekelijks overleg met mijn managementteam. Een voorbeeld: dankzij HR analytics zagen wij tijdig aankomen dat de gemiddelde leeftijd van onze operators aan het oplopen was; als je in die functie boven de 55 bent, kun je ervoor kiezen om geen nachtdiensten meer te draaien. Dat zou de operatie in de fabriek op termijn in gevaar kunnen brengen door een onderbezetting in de nacht. Toen hebben we op tijd, als onderdeel van onze nieuwe CAO, die leeftijdsgrens naar boven bijgesteld.’

Weijenberg schetst dat HR door de inzet van HR analytics beter de taal van het management kan spreken: ‘Als je bijvoorbeeld meer budget nodig hebt voor het stimuleren van de interne mobiliteit, kom je daarover beter in gesprek met managers als je harde feiten kunt laten zien. Je kunt met HR analytics beter meten wat interne mobiliteit de organisatie kan opleveren. Daardoor krijgt HR meer ruimte voor het kwalitatieve gesprek.’


Kijk voor meer over deze summit deze video:

Avatar

Gepost door HRcommunity

De redactie van HRcommunity brengt de meest interessante content, events, interviews voor HR-professionals samen.

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.