Hoe bieden organisaties de huidige krapte op de arbeidsmarkt het hoofd? Interne mobiliteit kan een effectieve oplossing zijn. Hoe stimuleer je vanuit HR dat medewerkers in beweging komen, en welke instrumenten en mogelijkheden heb je daartoe? Hierover spraken HR-directeuren tijdens de summit Interne Mobiliteit die TalentSoft en HRcommunity onlangs organiseerden. De opbrengsten hiervan publiceren we in drie artikelen over interne mobiliteit. Dit is het eerste artikel.

Deelnemers

  • Björn Ribbers – HR Lead MSD Biotech
  • Nicole Weijenberg – plv. Directeur HRM UWV
  • Henry Wijngaarden – Senior Sales Executive Talentsoft
  • Marco Hoeksta – moderator
  • Paul Groothengel – journalist

Nu de krapte op de arbeidsmarkt verder toeneemt, zoeken HR-professionals en lijnmanagers steeds meer intern naar goede kandidaten. Ten eerste omdat die ‘buiten’ steeds lastiger te vinden zijn en ten tweede omdat, volgens de Amerikaanse HR-hoogleraar Matthew Bidwell van Wharton University, het plaatsen van een interne kandidaat voor een bedrijf veel goedkoper is dan een externe kandidaat. Bovendien is dat ook effectiever omdat interne kandidaten gemiddeld betere resultaten neerzetten. Dit staat dus haaks op de veelgehoorde misvatting van managers ‘dat externe kandidaten beter zijn’.

De deelnemers van de summit zijn het erover eens: interne mobiliteit is niet alleen goed voor de motivatie en betrokkenheid van werknemers, het is inmiddels ook keiharde noodzaak gezien de toenemende krapte op de arbeidsmarkt. Björn Ribbers, HR Lead van farmaceut MSD: ‘Er is een war for talent gaande. Wij moeten als organisatie steeds meer extra stappen zetten om zowel goede medewerkers aan te trekken als te behouden. Om bijvoorbeeld proces engineers, operators of onderhoudsmonteurs aan te trekken, vissen we met heel veel bedrijven in dezelfde kleine vijver. We werken nu wereldwijd binnen MSD aan een overkoepelende workforceplanning, zodat we weten welke mensen we straks nodig hebben, welke kennis en kunden we al in huis hebben, en wat we dus aan interne opleiding en training moeten gaan doen. Gezien de krapte op de arbeidsmarkt gaat interne mobiliteit voor ons steeds zwaarder wegen.’

Tijdig in beweging komen

Ook bij UWV kijkt HR vooruit aan de hand van een strategische personeelsanalyse, vertelt Nicole Weijenberg, plv. HRM-directeur bij UWV. ‘De werkloosheid is momenteel erg laag. Vanuit dat gegeven en het SPP voorzagen we dat het werk bij ons terugliep. Wij willen medewerkers dan niet meer boventallig laten worden, maar juist inzetten op tijdig in beweging komen. Dat lukt, we hebben al een groep medewerkers aan het werk gekregen op andere plekken binnen onze organisatie. We zijn nu hard op zoek naar onder andere verzekeringsartsen, arbeidsdeskundigen en ict’ers. Ook zetten we vanuit HR vol in op (pre-)mobiliteit. We willen dat onze medewerkers echt in beweging komen om door te leren en zich verder te ontwikkelen. Vanuit eigen initiatief zetten ze dan sneller een interne stap én ze zijn langer interessant op de arbeidsmarkt. Dat doen we vanuit de strategie  “Vertrouwen in vakmanschap”, omdat we onze medewerkers meer kennis en kunde willen geven, maar het ook van ze vragen.’

Henry Wijngaarden, senior sales executive van TalentSoft, ziet dat bedrijven steeds vaker intern naar kandidaten zoeken in plaats van dat ze hen extern werven: ‘Logisch ook, want er zijn voor veel functies gewoon te weinig kandidaten. Je ziet ook dat bedrijven hun functiehuishouding gaan herijken, functies meer baseren op basis van competenties. Daarmee kan je de doorstroming stimuleren. Al lukt dat niet altijd, denk aan medewerkers die al dertig jaar hetzelfde werk doen in een productieomgeving.’      

Praat met je medewerkers

Om de interne mobiliteit binnen MSD verder aan te jagen, praten de managers op vaste tijden met medewerkers over hun ontwikkeling, vertelt Ribbers: ‘Dan gaat het erover of de medewerker al toe is aan een volgende stap en wat hij daarvoor nodig zou hebben in termen van opleiding, mentoring of meedoen aan bepaalde projecten. Dat kan ook een zijwaartse stap zijn. Je werkt bijvoorbeeld in de productie maar wilt meer doen in kwaliteitsmanagement.  Je doet dan tijdelijk een stapje terug waarbij je on the job je kennis en kunde verbreedt in kwaliteitsmanagement.’ Bij UWV wil HR ook meer richting het in kaart brengen van het potentieel van medewerkers, zegt Weijenberg: ‘In onze loopbaancentra begeleiden we boventallige medewerkers naar een andere baan. Die centra zou ik graag omzetten in een soort “loopbaanhubs”, waar medewerkers graag binnenkomen en aangeven welke stappen ze zouden willen zetten. Dan kunnen ze checken of er voor hen interessante interne vacatures zijn en wat ze daarvoor zouden moeten bijleren. We betrekken het management daar ook bij. Een goede medewerker zien vertrekken is niet altijd prettig, maar wel nodig voor een duurzaam perspectief.’

Het HR-vak is er de laatste jaren een stuk leuker op geworden, daar zijn de deelnemers het over eens. Door data te analyseren kun je immers beter inzichtelijk maken hoe interne mobiliteit bevorderd kan worden. Weijenberg: ‘HR beleeft nu gouden tijden. De krapte op de arbeidsmarkt geeft meer urgentie aan personeelsplanning en interne mobiliteit. Dat is voor HR erg fijn, laten we eerlijk zijn.’ Wijngaarden voegt daaraan toe dat HR-professionals zich dankzij automatisering niet meer bezig hoeven te houden met het invoeren van mutaties en andere rompslomp: ‘Ze kunnen nu datgene doen waarvoor ze ooit voor het HR-vak hebben gekozen: talentmanagement, strategische personeelsplanning, voorspellende analyses maken met behulp van HR-analytics, et cetera. HR is nu meer in control.’


Kijk voor meer over deze summit deze video:

Avatar

Gepost door HRcommunity

De redactie van HRcommunity brengt de meest interessante content, events, interviews voor HR-professionals samen.

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.