In mei dit jaar vond het wereldwijde Talent Development Congres plaats in Washington. Zo’n 12.000 HR- en L&D-experts en meer dan 300 toonaangevende internationale sprekers kwamen hier samen om de nieuwste inzichten te delen over Talent Development.

Vanuit MAEK Academie was ik aanwezig bij het ATD (Association for Talent Development). In deze blog deel ik graag de voor mij 6 belangrijkste hoogtepunten van dit congres.

1. De belangrijkste trends in het leerlandschap

Er zijn veel trends gepresenteerd. Samenvattend zijn dit de belangrijkste trends die het leerlandschap (gaan) beïnvloeden:

Gepersonaliseerd leren

De ‘institutionele’ grenzen van leren vervagen, want leren doe je overal. Self directed learning is het nieuwe vertrekpunt. Ofwel, geen wasstraat trainingen, maar gepersonaliseerde learning journeys waarbij de inbreng van de medewerker centraal staat.

Impact van ontwikkeltrajecten

Leren en ontwikkelen is geen doel op zich, maar een manier om (organisatie)doelen en resultaten te realiseren. Het aantoonbaar maken van de business impact van ontwikkeltrajecten wordt nog belangrijker. O.a. Jack Philips, grondlegger van de Internationale ROI-methodiek, sprak over dit thema.

Duurzaam leren

De neurowetenschap geeft voortdurend nieuwe inzichten over hoe leren in ons brein werkt. Lang werd gedacht dat ons brein zich na de leeftijd van 25 jaar niet meer ontwikkelt. Het tegendeel is in diverse onderzoeken aangetoond. Deze video geeft kernachtig weer hoe ons brein zich ontwikkelt. Dit biedt veel mogelijkheden om nieuw gedrag en kennis aan te leren. De cruciale vraag is: Hoe zorg je dat het duurzaam beklijft in ons brein? Hier ga ik bij hoogtepunt 4 verder op in.

Blended learning

De technologische mogelijkheden zijn eindeloos. Virtual reality, artificial intelligence, augmented reality: allemaal technologieën die bewezen effectief zijn. Tegelijkertijd is social learning belangrijker dan ooit in dit technologische tijdsperk. De ‘learners’ willen graag fysiek samen leren middels impactvolle leerervaringen en connected worden met het juiste netwerk. Ofwel, het succes ligt bij blended-learning

2. Ander leiderschap

Are you self-oriented or other focussed?

Nieuwe leiders zijn nodig. Niet het type leiders dat zelf de ‘baas’ en de slimste wil zijn, maar leiders die zich realiseren dat het hun belangrijkste rol is om het beste uit anderen te halen; om zo het kostbare talent in organisaties optimaal te benutten. Leiderschapsguru Ken Blanchard weet het kernachtig te vertellen: ‘Are you self-oriented or other focussed? If self-oriented, change your job to an individual contribution role, don’t be a leader. Organisations need leaders who are willing to serve and to create an energizing loving organisation.’

Zijn boodschap sluit aan bij de vele onderzoeken die gedaan worden naar effectief leiderschap in de 21ste eeuw. Zo toont o.a. het internationale onderzoek van leiderschapsexpert Liz Wiseman (Thinkers50) aan dat de zogenoemde Diminshers, oftewel de ‘self-oriented‘ leiders, gemiddeld 48% van het talent van medewerkers benutten. Terwijl Multipliers, de ‘other focussed‘ leiders’, gemiddeld 95% van het talent benutten. Maar je betaalt mensen altijd voor 100%. Hoeveel procent benut jij als leider?

3. Blijvend veranderen

80% of workforce training is lost after just four weeks.

Een van de feiten gepresenteerd door ATD-spreker Michael Kim van Habit Change. Hoe voorkom je dit? Hoe zorg je dat het wél leidt tot duurzame (gedrag) verandering?

Motivation is what gets you started, habit is what keeps you going’, aldus Jim Rohn. Training verhoogt de motivatie, maar er komt een moment dat de motivatie afzwakt. De uitdaging is om ervoor te zorgen dat voordat de motivatie daalt, een nieuw gedragspatroon geïnternaliseerd is. Dit internaliseren, ofwel aanmaken van nieuwe breinpaadjes (neuro friendly learning), gebeurt door:

Support van de leidinggevende en directe collega’s om het gewenste gedrag te laten zien in de praktijk.

Dagelijks actief aan de slag te gaan met het nieuwe gewenste gedrag. Dit blijkt in de praktijk vaak lastig, waardoor medewerkers terugvallen in het oude gedrag.

4. Psychologische veiligheid

Psychologische veiligheid is ‘the single largest team performer predictor’, aldus Amy Edmonson, Professor aan de Harvard Business School. Ze heeft al meer dan zeventien jaar onderzoek gedaan naar dit thema. Ik heb het voorrecht gehad om een persoonlijk interview met Amy Edmonson bij te wonen tijdens de ATD.

Maar wat is psychologische veiligheid? Het betekent dat je je veilig voelt om eerlijk je mening te geven en je uit te spreken zonder de angst daar op te worden afgerekend. Het is de voedingsbodem voor het succes van een team en organisatie. Wanneer er een hoge psychologische veiligheid is, zie je een cultuur waar fouten niet worden weggemoffeld maar bespreekbaar worden gemaakt om samen van te leren. Collega’s worden gestimuleerd om afwijkende meningen en nieuwe ideeën in te brengen. Men durft zich uit te spreken als men het ergens mee oneens is. Hierdoor vervalt men na de vergadering niet in het ‘ja zeggen, maar nee doen’-syndroom. Problemen in teams en organisaties met een hoge psychologische veiligheid worden vele malen sneller opgelost. En het lerend vermogen ligt er veel hoger.

Ook recent onderzoek van Google onder 200 teams heeft aangetoond dat psychologische veiligheid de nummer 1 succesfactor is van succesvolle teams.

5. Intelligentie verbinden

Naast IQ en EQ is CI – Connectional Intelligence – de derde cruciale intelligentie om succesvol te kunnen zijn in de 21ste eeuw. Het toenemende digitale contact en het afnemende face to face contact vragen om nieuwe vaardigheden. Virtual collaboration skills,  zoals ‘building virtual trust’ en effectief digitaal communiceren zijn van groot belang.

Connecting the dots instead of learning new dots. 

Daarnaast betekent connectional intelligence het slim benutten van de talenten van mensen die verspreid zijn in je netwerk.
Je succes wordt niet bepaald door hoeveel je weet, maar hoe snel je in staat bent intelligentie te verbinden.Dit vraagt aan organisaties om slimme silo-overstijgende platforms te creëren om innovatieve ideeën te laten floreren. Een mooie voorbeeldcasus hiervan is Amazon, waar dankzij de silo-overstijgende aanpak medewerker Charlie Ward tien jaar geleden de grondlegger was van het succesvolle Amazon Prime.

6. Tips van Oprah Winfrey

Een van ’s werelds meest krachtige en succesvolle leiders, Oprah Winfrey, deelde haar (persoonlijke) leiderschapslessen tijdens haar lezing. Haar tips:  

  • Decisions from ego always go wrong.
  • Don’t let your head override your gut.
  • Check your intention: what’s the real reason why you are doing it?
  • People who cannot take care of themselves cannot take care of the world.
  • How can you use your own life to help other people’s lifes? – See how can you serve as a way of living.
Mariëlle van den Broek

Gepost door Mariëlle van den Broek

Ik ben trainer, organisatieontwikkelaar en directeur bij MAEK Academie. Mijn ervaring en achtergrond ligt in economie (bedrijfskunde) én organisatiesociologie (menskunde). Het succesvol verbinden van deze twee werelden is waar mijn toegevoegde waarde ligt en waarmee ik winst weet te behalen. Oftewel, het talent benutten en daarmee organisaties sterker MAEKen.

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.