Op de kantoorsteppe vs thuis, aandacht voor de neocortex 

Lees hier deel 1 van deze serie. Het is belangrijk om ons brein niet los te zien van de situatie of de omgeving waarin we verkeren. Ons brein is een sociaal orgaan dat in de organisatie en werking wordt beïnvloed door zowel positieve als negatieve interacties met anderen (Perry, 2009). 

Ons brein in interactie met de omgeving. 

De verbindingen in ons brein worden geoptimaliseerd door een positieve omgeving. Hier wordt mee bedoeld; een omgeving die veilig is, uitdagingen heeft, waar steun is en support heerst en gevoelens die in woorden omgezet kunnen worden. Zo’n omgeving bevordert weefselgroei in het brein. We hebben relaties dus niet alleen nodig om ons gezond te ontwikkelen, maar ook om gezond te blijven. 

De interactie met anderen is het laatste jaar erg veranderd. We hebben ons, als het ware weer opnieuw moeten oriënteren op de nieuwe situatie waar we terecht zijn gekomen. Op kantoor was het duidelijk. Je wist waar je zat, wie je collega’s waren. Je kon nagaan waar gesprekken over gingen en er was continue sociale en fysieke interactie via alle zintuigen. In de thuissituatie is dat heel anders en kan je niet alle zintuigen inzetten. Wie trekt er nu aan de touwtjes? Hoe lopen de hazen en wie spreekt er met wie en hoe vaak? Dit heeft alles te maken met oriëntatie; misschien wel de meest belangrijke reactie van zoogdieren (dus ook van ons) in de natuur. 

We kunnen op twee manieren reageren op een nieuwe omgeving; de exploratieve en de defensieve.

De exploratieve oriëntatiereactie is de natuurlijke staat van mensen: Nieuwsgierig en verkennend aanwezig zijn in de omgeving. Denk maar eens aan baby’s of als je in een ander land op vakantie bent. Alles verkennen en helemaal opgaan in de omgeving. Dit waren de eerste momenten thuis, waarop iedereen alles anders ging doen en waarin de vaak gewenste autonomie eindelijke werd toegeworpen. Je eigen koffie, een eigen ritme ontdekken en dingen doen op die manier zoals jij dat voor je zag.

Helaas kwam bij velen ook de stress erbij (defensieve oriëntatiereactie). Deze volgt op een signaal dat er mogelijk gevaar dreigt in de omgeving en hierop volgt vechten, vluchten of bevriezen (reptielenbrein en zoogdierenbrein). In de thuissituatie werd deze vertaald in onbewuste reacties; hoor ik eigenlijk nog wel bij de groep? Word ik wel gezien? Wat moet ik doen om erbij te horen? Niet voor niets wordt er meer gemaild dan ooit tevoren, werken mensen meer uren, is de reistijd bij de werkdag gepropt en is “back-to-back” in meetings zitten hét modewoord om aan te geven dat je erbij hoort. Hier wordt maar eens te meer duidelijk dat ons brein een sociaal orgaan is, want we willen/moeten ergens bij horen. Dat klopt ook wel, geredeneerd vanuit ons zoogdierenbrein. Alléén op een steppe rondlopen is levensgevaarlijk en omdat ons brein niets liever wil dan overleven, is het belangrijk om bij de groep aangehaakt te blijven in een psychologisch veilig klimaat. Autonomie is prettig, maar niet onbegrensd. 

Het lijkt erop dat het zoogdierenbrein en het reptielenbrein, sinds de kantoren zijn gesloten, voornamelijk bezig is geweest met; Hoe overleef ik dit? Er was weinig tijd en ruimte om de neocortex in te schakelen, waar we juist bewust nieuwe oplossingen kunnen bedenken, innovatief bezig kunnen zijn. Juist de neocortex is in staat om te zoeken naar een nieuw evenwicht in relatie tot onze nieuwe omgeving. 

Live contact voegt waarde toe en is belangrijk voor ontwikkeling

Op bijna iedere mentale vaardigheid scoren chimpansees, orang-oetans en kinderen van tweeënhalf even goed, maar als er iets te leren valt van anderen zijn peuters superieur en scoren ze 100 waar de apen 0 scoren. Mensen zijn hypersociale leermachines en geboren om te leren, te verbinden en te spelen met elkaar. Wij zijn bijna de enige primaten met oogwit, wat betekent dat we de richting van elkaars blik kunnen volgen en elkaar kunnen lezen en van elkaar kunnen leren. We kunnen zien of iemand verdrietig, boos, blij of jaloers is. Alle andere primaten hebben pigment om hun ogen donker te maken om de richting van de blik te verbergen. (Bregman, 2019)

Als we het optimale uit samenwerkingen willen halen, is het belangrijk om de neocortex in een omgeving plaatsen waar dit mogelijk is. Het is belangrijk dat er plekken zijn waar mensen elkaar op kunnen zoeken en samen werk kunnen oppakken om van elkaar te leren. Kantoor was hiervoor de plek, maar hier was niet altijd ruimte. Het is ook maar de vraag of een standaard vergaderruimte voor de meeste inspiratie zorgt. Kramer (2019) pleit voor kampvuurgesprekken, want daar wordt gezongen en is er tijd voor pure verhalen waar tijd voor elkaar is. De neocortex kan heel goed gevoed worden op andere locaties. Niet voor niets wordt er nu veel meer gewandeld en op andere manieren samengewerkt. Misschien is kamperen en een kampvuur voor de sociale cohesie wel een veel beter middel dan op vaste tijden in een kantoorgebouw op een bedrijventerrein bij elkaar komen. Misschien zijn we wel toe aan nieuwe duurzame werkvormen die ons energie geven en het beste in ons naar boven halen, want zijn we niet toe aan een nieuw ritueel dan de standaard vergaderdans die altijd precies in uren wordt opgedeeld? De neocortex zal paraat staan en in de leerstand!

Organiseer feedback en denk na over nieuwe manieren om samen te werken 

De beste manier om mensen verder te laten ontwikkelen en hun gedrag te verbeteren is door ze direct feedback te geven. Niet via de feedback regels, maar gewoon in het moment. Wanneer we op verschillende plekken en momenten werken wordt het de uitdaging om vaker met elkaar in gesprek te zijn over ontwikkeling en prestaties. Wanneer we zorgen dat het normaal wordt om van meer dan alleen de leidinggevende te horen wat je beter kunt doen (zonder in defensieve modus te schieten), kan iedereen groeien en kan dat samen gebeuren. De neocortex wil horen wat niet goed gaat en wat er beter kan. Er is echter een sociaal systeem ontstaan  waar de “kool en de geit” vaak gespaard worden en waar we allerlei regels voor feedback hebben bedacht waardoor je wel uitkijkt om hieraan te beginnen. Als je zo kijkt naar een traditioneel beoordelingsgesprek, is dat ook een vrij dierlijk gesprek. De manager probeert op zijn hoede te zijn en weegt alle woorden af en de medewerker zit in de vecht-vlucht modus, want mogelijk dreigt er gevaar. Je kunt er bijna vanuit gaan dat de neocortex staat uitgeschakeld. Hoe zonde is dat?

Wanneer je vraagt aan mensen van wie ze het meeste hebben geleerd, waren dat juist die mensen die eerlijk waren en er geen doekjes om wonden. Als de neocortex in gaat zien en gaat verklaren dat feedback niet persoonlijk bedoeld is, maar juist om verder te komen, valt hierbij de stress en de sociale druk weg. Wat gaat helpen is dat we dan ook afstand nemen van het systeem van “het beste meisje/jongetje van de klas”. We weten allemaal dat we samen beter problemen op kunnen lossen dan alleen. En zeker bij de problemen van vandaag de dag. 

Open en eerlijk feedback geven kan een standaard worden, waarbij we juist ieders inbreng gaan waarderen. En waar inclusie belangrijker is dan bezig zijn met wie het beste is, maar hoe we in gezamenlijkheid resultaten kunnen behalen. Gelukkig stoppen veel organisaties al met beoordelen en mensen in hokjes in te delen in goed-beter-best. We weten immers uit de natuur dat we als mens verder zijn gekomen dan andere zoogdieren en dat komt omdat wij konden samenwerken (Sapiens Editorial et al., 2017)

Als je echt verder wilt komen als organisatie, zal je nu de mogelijkheid ter hand moeten nemen om omgeving/cultuur te schepen die veilig is, uitdagingen biedt, waar steun en support is en gevoelens in woorden omgezet kunnen worden. Zoals aangegeven bevordert deze omgeving de weefselgroei in het brein en hierdoor kunnen we ons als mens optimaal ontwikkelen en blijven we langdurig gezond. 

Welke keuzes gaat jouw neocortex maken en wat maak jij jezelf wijs? Dat volgt in deel 3.

Gepost door Folkert Hersman

Folkert Hersman (1974). Na een hbo-opleiding voor Bank en Financiën, in Tilburg Personeelwetenschappen gestudeerd. Mijn carrière begonnen bij een groot bouwbedrijf (BAM, voorheen HBG) als HR-adviseur en vervolgens 12 jaar bij Achmea, waarvan 2 jaar als leidinggevende en 10 jaar in de adviesrol. Sinds april 2017 bij de Nederlandsche Bank als HR-adviseur aan de slag. Naast mijn advieswerk, bijt ik mij graag vast in onderwerpen die mij raken in het HR-werkveld. Al eerder een artikel geschreven over de rol van de HR-adviseur en hoe je daar waardedenken, eigenaarschap en lef moet tonen (PW de Gids zich 2015). De afgelopen jaren veel bezig geweest met duurzame inzetbaarheid en op zoek naar een andere manier van denken om zowel werkgevers als individuen “aan” te zetten. Vooral het feit dat er zoveel potentieel onbenut blijft en mensen wel willen, maar niet durven (of niet weten hoe) gaat mij aan het hart. Er is zoveel meer mogelijk! De intrinsieke drang om mensen hierover te inspireren en organisaties aan het denken te zetten, heeft ertoe geleid dat ik weer de pen ter hand heb genomen. Ik praat en denk graag met je mee: Folkerthersman@gmail.com.

1 opmerking