Veel werknemers hoopten dat ze door de coronapandemie meer tijd zouden krijgen voor leren en ontwikkeling. Maar zelfs nu ze minder tijd kwijt zijn aan reizen en (helaas) gesprekken bij de waterkoeler, is tijdgebrek nog altijd een van de grootste obstakels tussen werknemers en hun ontwikkeling. Sterker nog, naast alle beperkingen die thuis werken met zich meebrengt, hebben werknemers minder tijd dan ooit. Terwijl vaardighedenontwikkeling niet eerder zo cruciaal was.

Tijdens de crisis heeft ons team van het Cornerstone People Research Lab (CPRL) ongeveer 1.000 werknemers en 500 bestuurders en HR-managers uit de hele wereld bevraagd om meer te weten te komen over hun visies op vaardighedenontwikkeling op de moderne werkplek. Onze resultaten, verzameld in ons rapport ‘A License to Skill: Embracing the Reskilling Revolution’, laten zien dat 61% van de medewerkers tijdgebrek als een groot obstakel ziet voor de eigen ontwikkeling. Dit, samen met de versnelling van veranderingen op het werk, wakkert de onzekerheid onder werknemers aan:

  • 30% van de werknemers is bang dat hun baan in de komende jaren zal verdwijnen
  • 47% heeft het gevoel dat hun taken aanzienlijk zullen veranderen in de komende jaren
  • 21% van de medewerkers heeft het gevoel dat hun baan te digitaal/technisch wordt – hetzelfde percentage denkt dat beter gekwalificeerde kandidaten hun taken zullen gaan vervullen
  • 18% denkt dat een machine hun taken over zal nemen

Dit niveau van ongemak kan leiden tot onzekerheid, minder betrokkenheid, lagere productiviteit, hogere afwezigheid en een hoger verloop. Ontwikkeling van werknemers is een manier om de angst weg te nemen, maar hoe stimuleer je medewerkers om hiervoor tijd vrij te maken als tijd hun schaarste goed is?

Maak leren en ontwikkeling van werknemers onderdeel van het werk

Werknemers hebben veel nodig om zich zeker voelen over hun positie en werk: voortdurende feedback, begeleiding, duidelijkheid en natuurlijk de ruimte om te kunnen leren. Taken zullen bijvoorbeeld niet te digitaal worden als de werknemer tijd heeft besteed aan de ontwikkeling van analytische vaardigheden en digitale behendigheid binnen het gekozen domein. De investering in voortdurende ontwikkeling houdt de vaardigheden van de werknemer up to date, verkleint de vaardighedenkloof en vergroot het zelfvertrouwen. Toch heerst de opvatting dat leren iets is wat medewerkers buiten hun werktijd moeten doen. Maar leren tijdens het werk heft niet alleen het tijdgebrek op, het zorgt er ook voor dat medewerkers kunnen leren op het moment dat de nood het hoogst is, waardoor het ook vaak effectiever is. Behandel leren als onderdeel van het werk en niet als iets wat er los van staat.

Bied werknemers bijvoorbeeld trainingen aan terwijl ze hun dagelijkse taken vervullen. Zodra ze een nieuwe vaardigheid moeten toepassen of een nieuwe tool moeten gebruiken, zouden ze eenvoudig toegang moeten krijgen tot de noodzakelijke informatie over de nog onbekende aspecten. Deze manier van leren is natuurlijker en effectiever, omdat het contextgebonden is en vraagt om een actieve houding. Medewerkers passen direct toe wat ze leren, waardoor de lessen beter beklijven. Ook vergroot het de efficiëntie: de werknemer vervult zijn taken gelijktijdig met het verbeteren van zijn vaardigheden en draagt zo bij aan zijn eigen succes en dat van het bedrijf.

Een lerende cultuur creëren

Investeren in technologie die leren tijdens het werk mogelijk maakt, is een voorwaarde om teams op de toekomst voor te bereiden.  Maar technologie is niet het enige wat telt. Alle niveaus in de organisatie moeten het belang van leren onderstrepen en uitdragen. Technologie kan medewerkers in staat stellen om ook daadwerkelijk te blijven leren, maar voor echte verandering is een cultuur die openstaat voor leren het belangrijkste.

Download voor meer informatie over het wereldwijde vaardighedenonderzoek het rapport ‘A License to Skill: Embrace the Reskilling Revolution’. Praktische tips om de vaardighedenkloof te dichten vind je in ‘Overbrug de vaardighedenkloof: 3 belangrijke startpunten’.

Dit artikel werd eerder gepubliceerd op de website van Cornerstone

Gepost door Mike Bollinger

Laat een opmerking achter.