Wanneer een medewerker zegt zich onveilig te voelen, is het voor HR-professionals vaak lastig om te bepalen wat er werkelijk speelt. Het 6G-model helpt om te achterhalen waar de angst vandaan komt en welke interventie het meest passend is.
Een medewerker zegt ‘ik voel me onveilig’. Wat nu? Met het 6G-model ontdek je waar de angst vandaan komt en welke actie écht helpt.
Een medewerker klopt bij je aan. Ze zegt dat ze zich onveilig voelt op het werk. Je vraagt wat er is gebeurd. Ze vertelt dat ze een beoordeling heeft gekregen met verbeterpunten en dat ze dit onacceptabel vindt. Je luistert, maar denkt ondertussen: is dit nu echt onveiligheid? Of speelt er iets anders?
Dit is een van de lastigste situaties voor HR-professionals en leidinggevenden. Want wat doe je als iemand het woord ‘onveilig’ gebruikt, terwijl je niet zeker weet of er sprake is van grensoverschrijdend gedrag? En wat doe je als de beschuldigde vervolgens zegt: ‘Nu voel ík me onveilig’? Je zit in een impasse. Zeggen dat iemand zich niet onveilig voelt, helpt nooit. Maar klakkeloos meegaan in elk gevoel van onveiligheid ook niet.
Het 6G-model helpt je hier doorheen. Door helder te krijgen waar de angst vandaan komt, weet jij wat de volgende stappen zijn. Terwijl de medewerker zich gezien en gehoord blijft voelen.
Het 6G-model is gebaseerd op de vijf G’s uit de cognitieve gedragstherapie: Gebeurtenis, Gedachte, Gevoel, Gedrag en Gevolg. (Boom psychologie, 2022) Deze vijf G’s beschrijven hoe een situatie leidt tot een reactie. Een gebeurtenis roept een gedachte op. Die gedachte bepaalt hoe je je voelt. Dat gevoel beïnvloedt je gedrag. En dat gedrag heeft een gevolg.
Dit instrument is handig om te bespreken waar angst vandaan komt, maar er ontbrak een factor om het te kunnen gebruiken om te bepalen of er sprake is van grensoverschrijdend gedrag. Daarom voeg ik een zesde G toe: Geschiedenis.
Geschiedenis werkt op twee niveaus. Persoonlijk: iemand die eerder tijdens een reorganisatie plotseling werd ontslagen, reageert anders op een kritische beoordeling dan iemand voor wie dat nooit is gebeurd. Dit geeft cruciale context om elkaar te begrijpen. Belangrijker nog is maatschappelijk: de geschiedenis van de organisatie, een land of zelfs verschillende werelddelen. Vooral als er sprake is van discriminatie biedt dit duidelijkheid.
Het 6G-model gebruik ik als vertrouwenspersoon en deskundige sociale veiligheid om samen met mensen te verkennen waar hun angst vandaan komt. Dat kan op drie plekken zitten: bij de gebeurtenis zelf, bij de gedachte, of bij de geschiedenis. Elke bron vraagt om een andere aanpak.
Een medewerker krijgt een beoordeling met verbeterpunten. Ze gaat er fel tegen in en zegt dat ze zich onveilig voelt. Als je doorvraagt, blijkt de gedachte achter haar reactie: ‘Ik verlies mijn baan.’ Die gedachte roept angst op. Vanuit die angst gaat ze in de verdediging.
De Geschiedenis maakt dit begrijpelijk: ze is bij een eerdere werkgever plotseling ontslagen tijdens een reorganisatie. Dus als er nu verbeterpunten op tafel komen, schiet haar brein meteen naar het ergste scenario. Is er hier sprake van grensoverschrijdend gedrag? Nee. Maar haar reactie is ook niet zomaar overdreven — ze heeft een goede reden om dit te vrezen.
Oplossingsrichting: coaching. De medewerker heeft baat bij hulp om dit gedachtepatroon te doorbreken. Hoe realistisch is de angst in deze situatie? Wat zijn de feiten? Coaching kan haar helpen om dit onderscheid te maken.
Een collega zegt tegen een medewerker: ‘Je kunt die hoofddoek toch gewoon afdoen.’ De vrouw zwijgt. Ze voelt frustratie, maar zegt niets. Het gevolg: niets. Aan de oppervlakte lijkt het een kleine opmerking. Maar dat is het niet. De Geschiedenis legt uit waarom. Het beeld van islamitische vrouwen wordt in Nederland al jaren negatief getekend door maatschappelijke en politieke discussies. En deze vrouw krijgt deze opmerking niet één keer. Ze krijgt deze elke zomer dagelijks. Wat voor de collega misschien een onschuldige vraag is, is voor haar een herhaling van iets wat nooit ophoudt.
Met het 6G-model wordt deze micro-agressie zichtbaar. Chanel Matik Lodik legt in ‘Het antiracismehandboek’ (Matik, 2021) uit wat dit is: ‘een bewuste en onbewuste beledigende, denigrerende, vijandige opmerkingen die zo alledaags is dat we het in onze maatschappij bijna niet opmerken.’ Het gevaar zit dus in de geschiedenis, niet in de gedachte of het gevoel.
Oplossingsrichting: bewustwording. Een informeel gesprek met de collega over de impact van zijn opmerking is hier een eerste stap. Is dit een breder gedragen probleem in het team of de organisatie? Dan is een training op het gebied van diversiteit en inclusie de aangewezen weg.
Een zorgmedewerker is alleen op de groep als een cliënt met een mes op haar afkomt. Ze rent weg en brengt zichzelf in veiligheid. De Geschiedenis geeft context: de cliënt vertoont vaker agressief gedrag, wat past bij zijn ziektebeeld. En door aanhoudend personeelstekort staan medewerkers soms alleen op de groep.
Die context verklaart hoe dit kon gebeuren. Maar het verandert niets aan de ernst. Er is sprake van aantoonbaar grensoverschrijdend gedrag. Dat vraagt om directe actie.
Oplossingsrichting: gedrag begrenzen en consequenties verbinden. In dit geval: vluchten en in veiligheid komen, een Medewerker Incident Melding invullen, de familie inlichten en afspraken maken. Zoals bijvoorbeeld dat de medewerker niet meer alleen zorg verleent aan deze cliënt. In andere situaties kan dit een informeel gesprek zijn, een formele waarschuwing met aantekening in het personeelsdossier, of het indienen van een formele klacht.
Het 6G-model geeft je als HR-professional een kompas. Zodra je weet waar de angst zit, weet je ook wat er nodig is: angst in de gedachte vraagt om coaching, angst in de geschiedenis vraagt om bewustwording en gesprek of training. Angst vanwege de gebeurtenis vraagt om het begrenzen van gedrag en het verbinden van consequenties.
Matik, C. (2021). Antiracismehandboek. A.W. Bruna Uitgevers B.V. Amsterdam.
Poels, G. B. & R., Redactie, Weber, J., e.a., E. ten B., e.a., A. van E., e.a., M. V., e.a., M. H., e.a., F. B., & Bloothoofd, G. (2023, May 16). Wat is Cognitieve Gedragstherapie (CGT)?. Boomgezondheidszorg.
https://platform.boompsychologie.nl/artikel/wat-is-cognitieve-gedragstherapie-cgt/
WORD LID
Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.
PUBLICEER
Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.
