De aanzegverplichting verplicht werkgevers om werknemers tijdig en schriftelijk te informeren over het al dan niet verlengen van een tijdelijk contract. Het niet naleven hiervan kan leiden tot financiële gevolgen en onbedoelde contractverlenging.
Een werkgever is verplicht om een werknemer uiterlijk één maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt, schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet of niet. Dit betreft de zogenoemde ‘aanzegverplichting’ van een werkgever. De aanzegverplichting heeft als doel om werknemers op tijd duidelijkheid te bieden over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. In dit nieuwsbericht wordt stilgestaan bij de inhoud van de aanzegverplichting en de eventuele gevolgen als een werkgever hier niet op de juiste wijze aan voldoet.
Een werkgever moet uiterlijk een maand van tevoren schriftelijk aangeven of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na afloop van de contractduur wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Een werkgever kan er ook voor kiezen om een arbeidsovereenkomst niet te verlengen. De arbeidsovereenkomst eindigt dan van rechtswege, oftewel automatisch op de afgesproken einddatum. Wel moet de werkgever dan nog steeds voldoen aan de aanzegverplichting. De aanzegverplichting geldt alleen niet als de einddatum van de arbeidsovereenkomst niet op een kalenderdatum is gesteld (bijvoorbeeld bij contracten voor de duur van een project) of als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een kortere periode dan zes maanden.
Als een werkgever de aanzegverplichting geheel niet is nagekomen, dan is de werkgever een vergoeding aan de werknemer verschuldigd ter hoogte van een maandloon. Als een werkgever de verplichting niet tijdig is nagekomen, bijvoorbeeld doordat de werkgever de werknemer pas vijf dagen van tevoren heeft geïnformeerd, dan is de vergoeding naar rato verschuldigd.
Een juiste aanzegging is tevens van belang om te voorkomen dat de arbeidsovereenkomst anders wordt voortgezet dan gewenst. Als een arbeidsovereenkomst namelijk stilzwijgend wordt voortgezet na afloop van de einddatum van de arbeidsovereenkomst en een werkgever de aanzegverplichting niet is nagekomen, dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd en onder dezelfde voorwaarden als de eerdere arbeidsovereenkomst. Hierbij geldt wel als maximum een looptijd van één jaar.
Het is niet alleen van belang dat een werkgever tijdig voldoet aan de aanzegverplichting, maar ook dat een werkgever dit op de juiste wijze doet. Alhoewel uit de wettekst blijkt dat een aanzegging schriftelijk moet plaatsvinden, bestond er onduidelijkheid of een werkgever ook mondeling aan de aanzegverplichting mocht voldoen. Rechters hebben in het verleden namelijk wel eens geoordeeld dat als een werknemer wist dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd, doordat een werkgever dit bijvoorbeeld mondeling in een gesprek had meegedeeld, dat dit dan voldoende duidelijk was voor een werknemer waardoor toch geen aanspraak kon worden gemaakt op de aanzegvergoeding.
Inmiddels blijkt echter uit rechtspraak van de Hoge Raad dat het niet voldoende is om een werknemer mondeling te informeren, maar dat toch echt schriftelijk aan de aanzegverplichting moet worden voldaan. Dit betekent dat een werknemer ook aanspraak kan maken op de aanzegvergoeding op het moment dat een werknemer weet dat de arbeidsovereenkomst niet (of wel) zal worden verlengd, zonder hierover schriftelijk te zijn geïnformeerd. Het maakt daarbij geen verschil of een werknemer nadeel heeft ondervonden. Een werkgever moet dus altijd schriftelijk voldoen aan de aanzegverplichting. Dit kan bijvoorbeeld door middel van een brief of per e-mail. Het is verstandig om een werknemer hiervoor te laten tekenen of te zorgen voor een ontvangstbevestiging.
In de praktijk zien wij geregeld dat werkgevers niet voldoen aan de schriftelijke aanzegverplichting, met alle nadelige gevolgen van dien. Zo komt het regelmatig voor dat werkgevers een werknemer slechts mondeling informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Volgens rechtspraak van de Hoge Raad is dat niet voldoende. Voor werkgevers is het dus van belang dat de administratie goed op orde is, zodat inzichtelijk is welke werknemer op welk moment moet worden geïnformeerd. Daarnaast is het van belang dat processen goed zijn ingericht en dat steeds schriftelijk wordt voldaan aan de aanzegverplichting.
De inhoud van dit artikel is actueel op de datum van publicatie (16 maart 2023). Het arbeidsrecht en relevante jurisprudentie zijn voortdurend in beweging, waardoor ontwikkelingen na deze datum niet in dit artikel zijn verwerkt. Verder is dit artikel met zorg en aandacht opgesteld en bevat het informatie van algemene, informatieve aard. Afhankelijk van de omstandigheden van een specifiek geval kan de informatie geheel of gedeeltelijk niet van toepassing zijn. De inhoud van dit artikel dient dan ook niet te worden beschouwd als juridisch advies. BDO aanvaardt geen enkele aansprakelijkheid voor de gevolgen van het gebruik van de informatie in dit artikel.
WORD LID
Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.
PUBLICEER
Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.
