415.000 fte onbenut: zo wordt de arbeidsmarkt gezonder en inclusiever

Ruim de helft van de Nederlanders heeft een of meer chronische aandoeningen. Dat zegt op zichzelf weinig over wat iemand kan, maar op de arbeidsmarkt is het verschil goed zichtbaar. Van de mensen met een chronische beperking of langdurige psychische aandoening heeft 60 procent betaald werk, tegenover 82 procent van wie zo’n diagnose niet heeft. In het economenblad ESB laten Anthony Stigter (VNO-NCW en MKB-Nederland), Lidewij Renaud (TNO), huisarts Iris de Vries (Vereniging Arts & Leefstijl) en hoogleraar Ton Wilthagen (Tilburg University) zien dat een deel van dat verschil te voorkomen is. Ze zetten het Nederlandse stelsel naast dat van Duitsland en de Scandinavische landen en komen met een agenda voor overheid, werkgevers en zorg. Het stuk kreeg direct politieke aandacht: kort na verschijnen stelden Tweede Kamerleden er schriftelijke vragen over aan het kabinet.

Voor HR raakt het artikel aan vragen die dagelijks spelen: hoe houd je mensen met een chronische aandoening aan het werk, wat doet twee jaar loondoorbetaling met je afwegingen als werkgever, en waarom komt werk in de behandelkamer vaak pas ter sprake als iemand al maanden thuis zit?

De drie belangrijkste vragen

1. Hoeveel arbeidspotentieel blijft er liggen?
TNO becijfert het maximale onbenutte potentieel onder mensen met chronische gezondheidsproblemen op 415.000 fte. Daarvan komt 142.000 fte voort uit extra ziekteverzuim, 73.000 fte uit werkenden van 45 jaar en ouder die eerder stoppen en 17.000 fte uit een iets kortere werkweek. Het grootste deel, 183.000 fte, zit bij mensen die niet werken maar zelf aangeven niet (60.000 fte) of slechts licht (123.000 fte) belemmerd te zijn. De auteurs zijn daar realistisch over: niet iedereen met een chronische aandoening kan werken. Maar ook als maar een deel van dit verlies wordt teruggedrongen, gaat het om een flinke groep mensen.

2. Wat doen andere Europese landen anders?
Nederland heeft internationaal een hoge arbeidsparticipatie, maar het aandeel werkenden met een langdurig gezondheidsprobleem ligt rond het EU-gemiddelde. In Finland, Noorwegen, Estland en Zweden ligt dat duidelijk hoger. Twee verschillen springen eruit. In die landen draagt de individuele werkgever het financiële risico van ziekte veel korter: in Duitsland zes weken, in Noorwegen zestien dagen, in Zweden twee weken en in Finland de eerste ziektedag plus negen werkdagen. Daarna is de inkomensbescherming grotendeels collectief geregeld. En zorg en werk zijn er institutioneel sterker met elkaar verbonden, bijvoorbeeld doordat huisarts, uitkeringsinstantie en werkgever in Noorwegen samen verantwoordelijk zijn voor begeleiding en re-integratie.

3. Wat moet er volgens de auteurs veranderen?
Ze zien drie sporen. Investeer in een gezondere bevolking, met preventie die verder reikt dan de zorg. Maak de werkvloer gezonder en ondersteun werkgevers beter met kennis over interventies en werkplekaanpassingen. En pas het stelsel rond ziekte en re-integratie aan: verlaag de risico’s voor werkgevers zonder werkende prikkels kwijt te raken, zet eerder in op ondersteuning en werkaanpassingen, en laat financiële prikkels voor werkhervatting eerder in het ziekteproces aangrijpen. Daarnaast willen ze dat werk vanaf het begin een vast onderwerp is in de behandeling door huisarts en specialist.

Werk als medicijn

De auteurs geven twee redenen waarom dit nu urgent is. De eerste is bekend: door vergrijzing en ontgroening groeit de beroepsbevolking nauwelijks nog, terwijl de vraag naar zorg toeneemt. De arbeidsmarkt blijft daardoor naar verwachting ook op lange termijn krap. De tweede reden is minder vanzelfsprekend in beleidsdiscussies. Werk is, mits gezond en veilig, meer dan een inkomen. Het geeft structuur, zingeving en sociale contacten, en draagt aantoonbaar bij aan de mentale en fysieke gezondheid: minder medicijngebruik, minder huisartsbezoeken, meer geluk. Wie door gezondheidsproblemen buitenspel komt te staan, verliest dus twee keer: het werk zelf en een belangrijke bron van herstel. Omgekeerd kan een inclusievere arbeidsmarkt gezondheidsverschillen juist verkleinen.

Preventie: ambities genoeg, bijsturing te weinig

Een gezondere bevolking is volgens de auteurs de meest duurzame manier om de arbeidsdeelname te verhogen. Op dat punt doet Nederland het niet overal beter dan vergelijkbare landen. Vooral de gezonde levensverwachting van vrouwen blijft achter bij die van mannen en vrouwen elders in Europa. Het probleem zit volgens het artikel niet in de doelen, want die zijn er, bijvoorbeeld voor roken en overgewicht. Het zit erin dat achterblijvende resultaten zelden leiden tot extra maatregelen. Anders dan bij het klimaatbeleid worden gezondheidsdoelen nog weinig systematisch gekoppeld aan monitoring en bijsturing. Het coalitieakkoord bevat enkele stappen, zoals gratis schoolfruit en een suikertaks, maar laat volgens de auteurs ook kansen liggen, zoals een brede uitrol van gezonde scholen en bij ernstige obesitas een combinatie van intensieve leefstijlbegeleiding en medicatie.

Wat er op de werkvloer kan gebeuren

Voor werkgevers is dit het meest herkenbare deel. Gezonde en veilige arbeidsomstandigheden, voldoende autonomie, ondersteuning bij gezondheidsproblemen, een goede werk-privébalans en ruimte voor een gezonde leefstijl dragen allemaal bij aan duurzame inzetbaarheid. Werkgevers zien het bevorderen van gezondheid ook zelf als een belangrijk doel. De auteurs pleiten voor een fiscale duw in de rug: investeringen in vitaliteit en preventie, zoals leefstijlprogramma’s, zouden niet langer als loon in natura belast moeten worden.

Een tweede knelpunt is kennis. Wat werkt er bij welke aandoening, en welke werkplekaanpassingen zijn zinvol? Die kennis is grotendeels met publiek geld ontwikkeld, maar verspreid over onder meer TNO, UWV, RIVM, Trimbos, Instituut Gak, Nivel, ZonMw, de universitair medische centra en universiteiten. Het voorstel is dat de rijksoverheid die kennis samen met werkgevers- en werknemersorganisaties bundelt en praktisch ontsluit via één laagdrempelig loket voor mkb-werkgevers.

Twee jaar loondoorbetaling: prikkel en risico tegelijk

Het Nederlandse stelsel gaat uit van het principe van risque social: voor de loondoorbetaling maakt de oorzaak van de ziekte in principe niet uit. De wettelijke periode van twee jaar is internationaal uitzonderlijk lang en legt grote financiële risico’s bij de individuele werkgever. De auteurs zijn genuanceerd over wat dat oplevert. Onderzoek laat zien dat financiële prikkels voor werkgevers de instroom in arbeidsongeschiktheid beperken en eraan bijdragen dat werknemers met gezondheidsproblemen aan het werk blijven. Maar sterke prikkels kunnen ook leiden tot meer selectie bij aanname, en kunnen het faillissementsrisico van kleine werkgevers vergroten. Ook verwachte kosten, productiviteitsrisico’s en gebrek aan kennis over aanpassingen spelen mee als werkgevers twijfelen om iemand met een beperking aan te nemen. Dat prikkels werken, betekent volgens de auteurs niet dat de loondoorbetaling twee jaar moet duren. Ze wijzen erop dat de Commissie Regulering van Werk eerder al adviseerde de periode te verkorten naar één jaar.

Daarnaast komt de re-integratie in Nederland traag op gang. Het stelsel is sterk gericht op terugkeer bij de eigen werkgever, waardoor werk bij een andere werkgever vaak pas laat in beeld komt. Wie werkt met de huidige regels, herkent dat in de poortwachterstoets van UWV, waarin het tweede spoor pas na de Eerstejaarsevaluatie verplicht wordt (zie ook ons artikel over hoe UWV de re-integratie van een zieke werknemer toetst). Voor flexwerkers en zieke werklozen is het probleem groter: zij hebben tijdens hun ziekte vaak geen werkgever meer, en dus geen werkcontact en begeleiding vanuit een vaste werkplek.

Ook bij de werknemer zelf grijpen financiële prikkels laat aan. Onderzoek laat zien dat de kans op werkhervatting toeneemt rond het moment waarop het loon daalt. In veel andere landen komt die daling eerder. De auteurs vatten de opgave samen als drieledig: lagere werkgeversrisico’s zonder verlies van effectieve prikkels, eerdere en betere ondersteuning bij re-integratie en werkaanpassingen, en eerdere prikkels voor werkhervatting. Daarbij moet wel worden gevolgd of een andere verdeling van risico’s niet juist tot meer instroom in arbeidsongeschiktheid leidt.

Werk hoort in de spreekkamer

Het laatste deel van het artikel gaat over iets wat in HR-discussies vaak onderbelicht blijft: de scheiding tussen de curatieve zorg en de bedrijfsgezondheidszorg. Huisartsen en medisch specialisten richten zich op diagnose en behandeling. Werkgerelateerde factoren komen vaak pas in beeld als iemand langer verzuimt en bij de bedrijfsarts terechtkomt. Werkplekaanpassingen en een geïntegreerde aanpak van zorg, werk en re-integratie, bijvoorbeeld met een re-integratiecoördinator, kunnen de verzuimduur juist verkorten.

De auteurs maken dat concreet met drie voorbeelden. Sanne (42) is administratief medewerker met reumatoïde artritis; als werk vanaf het begin onderdeel van het gesprek is, kan ze met tijdige aanpassingen in belasting, werktijden en werkplek blijven werken. Ahmed (55) is buschauffeur met diabetes type 2; door medicatie, leefstijl en beroepsrisico’s zoals rijgeschiktheid samen te bespreken, kan hij gezonder en veilig blijven werken. Lisa (28) is leerkracht met een depressie; in samenwerking tussen huisarts, ggz, bedrijfsarts en werkgever hervat ze stap voor stap haar werk, waarbij structuur en zingeving haar herstel ondersteunen. Zorgprofessionals ervaren bij zulke gesprekken nogal eens handelingsverlegenheid. De richtlijn Arbeidsparticipatie voor medisch specialisten adviseert al om werk met een paar gerichte vragen te bespreken; gerichte scholing is volgens de auteurs de logische volgende stap. Een breder gesprek helpt ook om problemen buiten de zorg, zoals schulden of spanningen op het werk, eerder te herkennen en bij de bron aan te pakken.

Conclusie en aanbeveling

Het artikel is een pleidooi voor een andere kijk: gezondheid en werk versterken elkaar, en het Nederlandse stelsel benut dat nog te weinig. Een deel van de oplossingen ligt bij de politiek, zoals de duur van de loondoorbetaling en de fiscale behandeling van vitaliteit. Maar HR hoeft daar niet op te wachten. Bespreek werkbehoud zo vroeg mogelijk, ook bij medewerkers die (nog) niet verzuimen maar wel met een chronische aandoening leven. Zorg dat kennis over werkplekaanpassingen beschikbaar is bij leidinggevenden, en maak afspraken met de bedrijfsarts over samenwerking met huisarts en behandelaars. Kijk kritisch of het streven om financiële risico’s te beperken er niet stilletjes toe leidt dat mensen met een gezondheidsprobleem minder kans krijgen bij werving. En laat ook flexwerkers met gezondheidsklachten niet uit beeld raken. In een krappe arbeidsmarkt is dat geen liefdadigheid, maar gewoon goed werkgeverschap.

Bron: ESB, Stigter, Renaud, De Vries en Wilthagen (2026)