Tags: Deconnectie, welzijn, Werkstress

De effecten van je werktelefoon gebruiken buiten werkuren

ICT op de werkplek kan zowel voor- als nadelen hebben voor werknemers. Het implementeren van een deconnectiebeleid kan helpen bij het verbeteren van de effectiviteit en het welzijn van werknemers.

De afgelopen decennia heeft de arbeidswereld een digitale transformatie ondergaan met een toename van het gebruik van informatie- en communicatietechnologieën (ICT) zoals e-mail, smartphones en communicatie-apps. ICT’s kunnen zowel werknemers als organisaties aanzienlijke voordelen bieden door de flexibiliteit, autonomie en productiviteit van werknemers te verhogen en tegelijkertijd de productie- en arbeidskosten van organisaties te verlagen. Toch zijn ze een tweesnijdend zwaard: ondanks hun duidelijke voordelen kunnen ze ook schadelijke gevolgen hebben voor werknemers, zoals informatie overbelasting, verhoogde stress en gevoel van altijd “aan” te staan. Als reactie hierop is het idee om het technologiegebruik te beperken of te verminderen steeds populairder geworden.

Deconnectiebeleid

In navolging van deze trend zijn organisaties en overheden begonnen met het implementeren van deconnectiebeleid om de effectiviteit en het welzijn van werknemers te verbeteren, waarbij het Europees Parlement bespreekt om van deconnectie een grondwettelijk recht te maken. Met andere woorden, wij adopteren steeds meer het idee dat het beperken van ICT-gebruik een manier is om werkstress te beperken. Een kritisch probleem waar organisaties momenteel mee te maken hebben, is dat er nauwelijks richtlijnen zijn over hoe organisatorisch deconnectiebeleid moet worden uitgevoerd. Het feit dat ICT’s op de werkplek zowel een vraag als een hulpbron vormen, betekent dat het louter beperken van het gebruik van digitale technologieën wellicht niet noodzakelijk of voldoende is voor werknemers om de verbinding zinvol te verbreken. Om effectief te zijn, moeten organisaties een evenwicht vinden tussen ambivalente uitkomsten van het gebruik van ICT en – idealiter – het beste van beide werelden combineren.

Al met al zijn er veel grenzen aan ons begrip van hoe organisaties een effectief digitaal deconnectie beleid kunnen opbouwen, waardoor de behoefte ontstaat aan een meer omvattende benadering van organisatorisch deconnectiebeleid en digitaal welzijn in het algemeen. Als we de richtlijnen van de Zelfdeterimatietheorie volgen, dan moet een goed deconnectiebeleid (1) autonomie toelaten in hoe werknemers omgaan met ICTs in hun privetijd, (2) verbondenheid en samenwerking tussen werknemers bevorderen en (3) mensen toelaten om hun gevoel van competentie te bewaren.

Om dit te bereiken moet een weloverwogen deconnectiebeleid de volgende vier I’s omvatten: Ten eerste, een goed deconnectiebeleid moet geinformeerd zijn, dat wil zeggen gebaseerd op een zorgvuldige beoordeling van de behoeften van de werknemers waarbij een “one size fits all”-benadering van wordt vermeden. Verder moet een goed beleid inclusief zijn. Organisaties moeten rekening houden met het perspectief van werknemers en werknemers enige ruimte geven om te experimenteren met hun eigen deconnectiestrategieën. Het beleid moet tevens integrerend zijn. Het is belangrijk om bij het ontwerpen van een deconnectie beleid om rekening te houden met de sociale en taalgebonden afhankelijkheid tussen werknemers, wat betekent dat mensen elkaars communicatievoorkeuren moeten begrijpen, en zowel individueel als in teamverband goed moeten kunnen presteren bij het deconnecten. Ten slotte moet een goed beleid ingebed worden binnen de bestaande welzijnsinitiatieven en deel uitmaken van een bredere organisatorische inzet voor de gezondheid en veiligheid van werknemers.

Connectiviteitscultuur

Een gezond disconnectiebeleid vereist van organisaties een verschuiving in hun connectiviteitscultuur in plaats van een verschuiving in digitale regels om optimale effecten te bereiken. Een verschuiving in de connectiviteitscultuur houdt in dat organisaties door het invoeren van een deconnectiebeleid niet blindelings en inflexibel regels en beperkingen ten aanzien van technologiegebruik implementeren, maar naar een flexibele aanpak streven bij het beheren van kansen en uitdagingen die samenhangen met werken met technologie. Dit vereist dat organisaties een goed inzicht hebben in hun digitale infrastructuur, met inbegrip van hun strategie voor organisatorische transformatie, hun HRM-systemen, de bestaande managementondersteuning, de heersende technostress-veroorzakers en -remmers, en de vaardigheden en behoeften van de werknemers.

Doe mee aan het onderzoek

In ons onderzoek dat een samenwerking is tussen Tilburg Universiteit, Alliantie Digitaal Samenleven en Unpluq, willen we graag nagaan hoe mensen omgaan met de constante connectiviteit. Iedereen gaat daar anders mee om: sommigen kunnen het niet laten om ’s avonds en in het weekend hun werkmail te checken, anderen vinden dat werk geen deel mag uitmaken van hun privétijd. Maar wat doet dat smartphonegebruik buiten werk nu eigenlijk met je welzijn? Resultaten van dit onderzoek kunnen alvast organisaties helpen om een meer geïnformeerd beleid te ontwikkelen. Zelf krijg je er inzicht door in je eigen functioneren en hoe jij met je smartphone omgaat in je vrije tijd.

Je vindt hier de meest gestelde vragen én antwoorden over het onderzoek. Registreren kan je doen door via onze webpagina of door hier te klikken.

Tags: Deconnectie, welzijn, Werkstress
Je moet inloggen om een reactie te kunnen plaatsen.
Ook Interessante Artikel

Bezoeker!

Community Leden

Alle Leden >>>

Artikelen & Blogs

WORD LID

Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.

PUBLICEER

Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.

ADVERTENTIE