Je leest een korte weergave van onderzoek over de adoptie van (blockchain-)technologie in publieke organisaties, uitgevoerd door HRM-studenten in opdracht van Paul Bessems (Weconomics).
De vraag die in het onderzoek centraal stond was: Wat zijn belemmeringen die publieke organisaties ervaren bij het doorvoeren van een digitale transformatie, met name met blockchaintechnologie? Gegevens zijn verzameld via twee focusgroepen en zeven verdiepende interviews met IT- en HRM-experts en enkele gemeentelijke managers.
De vierde industriële revolutie, de verandering waarin digitale technologie, waaronder blockchaintechnologie, centraal staat, verandert de inhoud en organisatie van werk razendsnel en drastisch: taken veranderen van inhoud, verdwijnen, verschuiven en verschijnen. Blockchain, de toepassing die in dit onderzoek centraal stond, is een openbaar digitaal transactieregister waarin door specifieke technologie gegevens kunnen worden vastgelegd en na verificatie worden uitgewisseld. Voorbeelden van concrete HRM-toepassingen zijn de opslag van diploma’s, arbeidsovereenkomsten en VOG’s.
Er zijn volgens de theorie vijf barrières voor digitale transformatie:
Omdat de vraag van de opdrachtgever zich richtte op de invoering van blockchaintechnologie binnen publieke organisaties, zijn de omgevings- en institutionele barrières buiten beschouwing gelaten.
De vier barrières worden in ons onderzoek goed herkend:
De barrières voor de toepassing van digitale technologie die hierboven zijn besproken, zijn belemmeringen die grotendeels betrekking hebben op mens en organisatie. Het overwinnen van de belemmeringen vraagt tijd en ondersteuning. De HRM-professional in de praktijk kán op de verschillende vlakken bijdragen aan het overwinnen van de genoemde barrières.
HRM kan medewerkers preventief of curatief helpen om (digitale) vaardigheden te ontwikkelen of zich om te scholen. HRM kan medewerkers uitnodigen tot opleiden/omscholen voor andere taken, functies die door digitalisering uitgehold raken aanpassen tot volwaardige functies, medewerkers ondersteunen bij het van functie veranderen binnen of buiten de organisatie. Op sectorniveau heeft het A&O fonds Gemeenten speciaal voor gemeentemedewerkers met (v)mbo-niveau daarvoor het initiatief ’’Update’ ontwikkeld.
Voor de werving van technische ’’know how’ zal de organisatie (en de HRM-professional als recruiter) specifieke kanten van dit werk extra kunnen benadrukken: interessant en uitdagend werk, van maatschappelijke waarde en met goede arbeidsvoorwaarden, zoals leer- en ontwikkelmogelijkheden en traineeships.
Om mogelijke angst bij medewerkers weg te nemen kan de leidinggevende of HRM-professional concrete informatie geven over de ontwikkelingen en de gevolgen voor de medewerker. De experts geven aan dat goed leiderschap en een visie, een echte stip op de horizon, belangrijk zijn voor medewerkers.
De HRM-professional zou in een veranderkundige rol bij kunnen dragen aan de verlaging van organisatorische & culturele barrières door veranderprogramma’s te ontwikkelen en leidinggevenden hierover te adviseren.
Deze potentieel anticiperende, proactieve en strategische rol van HRM wordt in de praktijk meestal niet zo waargenomen en dat geldt zeker bij digitalisering. HRM blijkt vaak pas laat of in het geheel niet betrokken te zijn bij de invoering van digitale technologie.
Er zijn meerdere verklaringen te geven waarom de HRM-professional in de praktijk vaak niet betrokken is bij de invoering van digitale systemen. We noemen er drie:
Drie redenen om dit thema al in de HRM-opleiding volop aandacht te geven!
De vraag waarmee we startten was: Wat zijn belemmeringen die publieke organisaties ervaren bij het doorvoeren van een digitale transformatie, met name met blockchaintechnologie?
Op basis van het onderzoek kan worden geconcludeerd dat er meerdere barrières aanwezig zijn bij het inbedden van digitale technologie, in het bijzonder van blockchaintechnologie, binnen publieke organisaties. Die belemmeringen liggen grotendeels op het vlak van ’’de mens in de organisatie’. We nodigen HRM-professionals dan ook uit om door de glimmende technologie heen te kijken en veranderingen in werk als gevolg van digitale technologie, te zien als ook hun pakkie-an!
Technologie maakt het mogelijk om een betere versie van de werkwereld te maken waarin werk beter, leuker & zinvoller wordt. Technologie is niet onze vijand, het is een mogelijkmaker van visies die we hebben over onze (werk)wereld. Daar voelen we ons door geïnspireerd, maar dat gaat niet vanzelf. De HRM-professional kan daar het voortouw in nemen.
Het onderzoek is verricht door Manon Brouwers, Emma Brunia, Sutinee Hongthong, Chantal Lohmann, Boy Lotterman, Stan Meinderts en Sophie Waelput, toen derdejaars studenten van de opleiding HRM van Avans Hogeschool in Breda. Ineke van Kruining MSc was hun docentcoach.
Dit artikel is geschreven door Ineke van Kruining en Sophie Waelput
WORD LID
Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.
PUBLICEER
Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.
