HR als hoeder van de menselijke maat – hoe HR kan bijdragen aan een gezonde organisatie

Vrijwel iedere HR-professional kent het gevoel. Op papier lijkt alles te kloppen. Toch zie je steeds meer mensen afhaken.

Wereldwijd voelt ruim driekwart van de werknemers zich niet echt betrokken bij het werk en geeft de helft aan het gevoel te hebben dat ze er niet toe doen. In Nederland steeg het percentage werknemers met burn-outklachten in tien jaar tijd van 13 naar 20 procent. Dat betekent dat inmiddels ongeveer één op de vijf medewerkers te maken heeft met serieuze overbelasting.

Dat zijn schokkende cijfers. Ze maken pijnlijk duidelijk dat de eenzijdige focus op rendement en prestaties, zoals die in veel organisaties zichtbaar is, mensen tekort doet. We weten inmiddels dat organisaties beter functioneren wanneer mensen zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelen. Dat vraagt om een ander perspectief op werk en organiseren. En dat raakt direct aan de rol van HR.

Van beheersgericht naar mensgericht HR

Nog altijd draait HR in veel organisaties vooral om sturen en beheersen. Dat gebeurt met functiebeschrijvingen, competentieprofielen, beoordelingssystemen, verzuimprotocollen en tal van andere instrumenten. Dat biedt structuur en houvast.

Maar op deze manier worden mensen onbewust gereduceerd tot resources die moeten passen in vooraf gedefinieerde rollen en formats, in plaats van als unieke individuen met hun eigen waarden, talenten, kwetsbaarheden en ambities. En dat levert steeds meer weerstand en problemen op. Zoals Henri Mintzberg het ooit kernachtig verwoordde: I’m not a human resource, I’m a human being.

Mensgericht HR vraagt daarom om een fundamentele verschuiving in perspectief. Het betekent dat je werk ziet als resource voor ieder mens en een organisatie als een plek waar mensen ‘gewoon samen werken aan iets moois’. Van HR naar RH: van Human Resources naar Resource for Humans.

Dat klinkt aantrekkelijk, maar hoe doe je dat in een wereld waarin de druk alsmaar toeneemt en de lat steeds hoger wordt gelegd? Hoe kun je mensgericht HR vormgeven in de dagelijkse praktijk? De compassietheorie van psycholoog Paul Gilbert biedt hiervoor een verrassend helder en bruikbaar kader.

De balans herstellen: rood, blauw en groen

Gilbert beschrijft drie emotieregulatiesystemen die voortdurend actief zijn: in mensen, in teams en in organisaties.

Rood is het gevaarsysteem. Het is gericht op overleven en het vermijden van dreiging. In organisaties zie je dit terug in angst om fouten te maken, wantrouwen, defensief gedrag of juist harde confrontaties. Mensen staan continu op scherp. Rood is soms nodig om snel en alert te reageren in risicovolle situaties, maar wanneer dit systeem langdurig overheerst, raken mensen uitgeput.

Blauw is het jaagsysteem. Dit draait om doelen, ambitie en prestatie. In organisaties herken je het aan KPI’s, strakke planningen, deadlines en prestatiesturing. Blauw geeft richting en zorgt voor beweging. Mensen zijn gedreven en doelgericht. Maar wanneer blauw te dominant wordt, verandert werk in een eindeloze ratrace. Met weinig ruimte voor reflectie, zingeving of herstel. Mensen raken het contact met zichzelf en met elkaar kwijt.

Groen is het zorgsysteem. Dit staat voor rust, veiligheid en verbondenheid. In organisaties uit zich dat in psychologische veiligheid, vertrouwen en aandacht voor de menselijke maat. Mensen voelen zich gezien, durven zich uit te spreken en ervaren ruimte om zichzelf te zijn. In een groene omgeving ontstaat creativiteit, echte betrokkenheid en duurzame vitaliteit. Groen brengt balans, zowel individueel als collectief.

Het model van Gilbert houdt organisaties een spiegel voor. Wanneer rood en blauw de boventoon voeren, raakt de balans verstoord en nemen klachten, uitval en cynisme toe. Alleen door bewust ruimte te maken voor groen ontstaat er een gezonde bedding waarin mensen kunnen herstellen, leren en zich ontwikkelen. Groen is geen luxe of bijzaak, maar een voorwaarde voor een gezonde organisatie.

De unieke positie van HR

HR bevindt zich op een bijzondere plek in de organisatie, want het beweegt zich tussen twee werelden in. In gesprekken met directie en managementteam klinkt vaak het blauwe verhaal: over strategie, transitie, doelen en prestaties. Daar gaat het over de toekomst, over cijfers, structuren en plannen.

Tegelijkertijd staat HR dicht bij de dagelijkse werkelijkheid van mensen in de organisatie. In exitgesprekken, verzuimtrajecten en in de wandelgangen hoor en voel je een heel ander geluid: het rode verhaal van spanning, vermoeidheid, onzekerheid en soms ook moedeloosheid. HR ziet wat er op papier goed uitziet, en voelt wat er in de praktijk wringt.

Het is daarom de aangewezen partij om het groene perspectief structureel in te brengen. Niet als alternatief voor strategie en prestatie, maar als noodzakelijke aanvulling daarop. Zonder groen verliezen rood en blauw hun gezonde balans en wordt het systeem steeds harder en kwetsbaarder.

Dit begint met goed kijken. Wat zie je in de organisatie en in teams? Energie, betrokkenheid en vernieuwingszin, of juist verandermoeheid, cynisme en terugtrekgedrag? Wordt er met aandacht en focus gewerkt, of overheerst drukte en haast? Het model van Gilbert helpt daarbij. Het biedt een gedeelde taal om te praten over zaken die vaak onderhuids blijven:

• Waar zien we rood? Zijn er signalen van stress, uitputting, wantrouwen of verharding?
• Waar overheerst blauw? Zit de organisatie in een continue versnelling, met veel druk en weinig pauzes?
• Waar is er ruimte voor groen? Voor echte gesprekken, waardering, vertrouwen en herstel?

Bescheiden vragen

In veel organisaties is het gesprek een middel geworden om plannen te bespreken, prestaties te beoordelen of knelpunten op te lossen. Functioneel en oplossingsgericht, maar vaak ook vlak en voorspelbaar. Wat mensen werkelijk bezighoudt, blijft onder tafel.

Als HR kun je een ander gesprek openen. Door nieuwsgierige vragen te stellen in plaats van je mening te geven of meteen een oplossing aan te dragen. Edgar Schein noemt dit Bescheiden Vragen: vragen die beginnen bij de relatie, niet bij het probleem. Vragen die niet sturen, maar uitnodigen.

In de organisatie is zichtbaar wat op papier onzichtbaar blijft: spanning, wantrouwen en vermoeidheid, maar ook veerkracht, creativiteit en stille hoop. Daar kom je niet achter door te meten of te analyseren, maar alleen door écht te luisteren. Soms is het stellen van één bescheiden vraag voldoende om mensen het werkelijke verhaal te laten vertellen:

• “Hoe is het voor jou om hier te werken?”
• “Wat gebeurt er meestal voordat jij denkt: nu is het genoeg?”
• “Wat mis jij soms in hoe we hier met elkaar omgaan?”
• “Wat zou hier vaker besproken mogen worden?”

Voordat je dit soort vragen stelt aan collega’s binnen de organisatie, is het essentieel om eerst naar jezelf te kijken: hoe gaat het eigenlijk met ons als HR-team? Zijn wij zelf in balans? Ervaren wij in onze eigen manier van samenwerken wel voldoende rust, vertrouwen en verbinding?

Verandering is relationeel. Hoe jij je voelt en gedraagt, beïnvloedt direct de sfeer en dynamiek. Psychologen spreken van co-regulatie: spanning roept spanning op, rust nodigt uit tot rust. Wie een gezonde organisatiecultuur wil bevorderen, moet die zelf voorleven.

Aanwezig op de werkvloer

Mensgericht HR speelt zich niet af achter een bureau of vanuit een beleidsplan. Het gebeurt daar waar het werk wordt gedaan. Op de afdeling, in de klas, op de werkplaats, in de operatiekamer, in de fabriek.

Door aanwezig te zijn, te luisteren en aan te sluiten bij de dagelijkse praktijk, laat de HR-professional zien waar hij werkelijk voor staat. Iemand die helpt om te vertragen waar het nodig is, te benoemen wat spannend is en ruimte te maken voor wat vaak wordt weggedrukt.

Wat je als HR hoort in de organisatie, neem je mee naar de directie en het managementteam. En ook daar stel je bescheiden vragen:

• “Wat was voor jou persoonlijk het lastigst aan deze beslissing?”
• “Wat hoop je dat mensen straks voelen bij dit besluit?”
• “Wat hoor jij terug van mensen die zich minder snel uitspreken?”

HR, pak je rol

Als HR kun je het verschil maken door bewust ruimte te creëren voor het groene systeem. Door aandacht te vragen voor wat mensen voelen, meemaken en nodig hebben. Door het gesprek te voeren dat anders verloren gaat tussen output, cijfers en deadlines.

Breng het onderwerp ter sprake in je contacten met medewerkers, stel het aan de orde in gesprekken met leidinggevenden, agendeer het in overleggen met de directie en het MT.

Wanneer een organisatie op volle snelheid vooruitgaat, heb je iemand nodig die het lef heeft om stil te staan. Die vraagt hoe het werkelijk gaat. Die de moed heeft om een ander gesprek te openen. Die de menselijke maat bewaakt, juist wanneer die onder druk staat.

Niet door harder te werken, maar door goed te kijken. Niet door meer systemen, maar door meer aandacht. Niet door zaken dicht te managen, maar door ruimte te creëren waarin mensen echt mens kunnen zijn. Dat is de essentie van gezond organiseren. En precies daar ligt de waarde van HR.