Investeren in een toekomstbestendig personeelsbestand

Waarom kiezen bedrijven in toenemende mate voor een toekomstbestendig personeelsbestand?

Een ruim jaar coronacrisis ligt achter ons en de impact op bedrijven overal ter wereld is onmiskenbaar. Hoewel sommige bedrijven tijdens deze crisis zijn gegroeid, speelt bij een ander deel de noodzaak om de kosten te verlagen. Traditioneel kijken bedrijven hoe ze hun vaste kosten kunnen verminderen, waardoor personeelskosten vaak een gemakkelijk doelwit zijn. Werknemers zijn echter bijzonder waardevol voor een bedrijf of organisatie en niet zo gemakkelijk te vervangen als men zou denken. In de nabije toekomst voorzien wij dat werknemers en de bedrijfscultuur de belangrijkste onderscheidende factoren zijn voor bedrijven. Het zal niet lang meer duren voordat technologie en automatisering ruim voorhanden zijn en een wendbaar en loyaal toekomstbestendig personeelsbestand essentieel is voor het succes van bedrijven. Met dat in het achterhoofd, kiezen bedrijven nu vaker voor een talent mobiliteitsstrategie om kosten te besparen, concurrerend te blijven en toekomstbestendig te worden. En terecht.

Nieuwe aanpak in Europa: marktpositie te versterken door te investeren in werknemers

In Europa is een duidelijke trend waar te nemen, waarbij bedrijven hun sociale verantwoordelijkheid serieuzer nemen dan ooit tevoren en het tot een topprioriteit maken om goed voor hun medewerkers te zorgen. Zowel de bedrijven die het goed doen als de bedrijven die de negatieve gevolgen van de pandemie ondervinden, grijpen het moment aan om een flexibel inzetbaar en toekomstbestendig personeelsbestand te realiseren, door loopbaanontwikkeling en outplacement aan te bieden. COVID-19 heeft de bedrijven meer inzicht heeft gegeven in de noodzaak van een veranderende aanpak. Waar outplacement vroeger een negatieve connotatie had; kunnen bedrijven nu hun plannen voor talentmobiliteit omarmen, niet alleen om kosten te besparen, maar ook om hun merk te versterken en maatschappelijk verantwoord ondernemen te bevorderen (iets wat klanten en werknemers in toenemende mate eisen van bedrijven). Kortom, de crisis heeft een zeker momentum gecreëerd, om verschillende redenen: de buitenwereld is steeds toleranter geworden voor de noodzaak van bedrijven om te reorganiseren, terwijl een aantal bedrijven voor een nieuwe aanpak heeft gekozen die maatschappelijk verantwoord is“ vergroting van de interne mobiliteit van talent voor een toekomstbestendig personeelsbestand. Deze bedrijven werken aan duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers, door constant te kijken naar hun positie op de arbeidsmarkt en hoe zij in iedere levensfase aansluiting vinden én houden bij het werk dat ze doen.

Meer bedrijven zijn bereid zulke strategische keuzes te maken in plaats van personeelsinkrimpingen onmiddellijk goed te keuren. Vooral nu automatisering een feit is, beseffen bedrijven dat ze mensen met nieuwe vaardigheden nodig zullen hebben om zich aan te passen. Als gevolg daarvan kijken ze steeds meer naar de duurzame inzetbaarheid van hun personeel, een toekomstbestendig personeelsbestand dus. Vermindering van de personeelskosten door ontslagen kan op korte termijn besparingen opleveren, maar heeft een hoog prijskaartje op de lange termijn: een beschadigd merk, verminderde productiviteit en een plotse behoefte aan nieuw talent (met alle gevolgen van dien) zodra de vraag weer toeneemt. Wanneer dat moment aanbreekt, kan het lastig zijn om de juiste werknemers aan te trekken, aangezien concurrentie erop uit zal zijn dezelfde (hoog)opgeleide werknemers te werven. En dan hebben we het nog niet eens over het feit dat het maanden duurt voordat nieuwe werknemers echt de ins en outs van hun baan hebben geleerd, de bedrijfscultuur begrijpen en optimaal kunnen presteren. Het is dus een gegeven dat investeren in zowel blijvende als vertrekkende werknemers een werkgever aantrekkelijk maakt en helpt een gemotiveerd team van werknemers te behouden.

Gelukkig houden steeds meer bedrijven rekening met deze overwegingen, terwijl ze voorheen simpelweg op het personeel zouden hebben bezuinigd. Op die manier werk je niet aan een toekomstbestendig personeelsbestand. Echt profiteren van het potentieel van bestaand personeel en inzetten op duurzame inzetbaarheid blijkt een betere en meer kosteneffectieve oplossing te zijn. Kunt u opleiding of professionele ontwikkeling aanbieden, zodat werknemers nieuwe vaardigheden en kennis opdoen en beter inzetbaar worden? Beschikt uw personeel over de nodige vaardigheden die het bedrijf in de toekomst nodig zal hebben? Hoe sterk is uw werkgeversimago en zal het de juiste talenten aantrekken? Dit zijn allemaal relevante vragen om te stellen voordat beslissingen worden genomen, of voordat uw bedrijf besluit extern talent te werven om een functie in te vullen. Mensen zijn het unieke concurrentievoordeel van een bedrijf, terwijl technologie en automatisering handelswaar worden. Als u niet proactief de vaardigheden ontwikkelt die u in de toekomst nodig zult hebben, zal dat uw concurrentievermogen beïnvloeden en kan daardoor uw bedrijf schaden. Er is zeker een zakelijke reden om te investeren in uitgebreide loopbaanontwikkeling en outplacement voor uw personeel.

Future-fit: voordelen voor werknemer en werkgever

Investeren in de inzetbaarheid van uw personeel als werkgever klinkt nogal contra-intuïtief. Zullen nieuw verworven vaardigheden werknemers niet eerder geneigd maken over te stappen naar een ander bedrijf, terwijl uw doel was om ze te behouden? In werkelijkheid heeft onderzoek aangetoond dat het risico niet zo groot is als het misschien lijkt. Want investeren in de loopbaanontwikkeling van werknemers resulteert in loyalere werknemers die bereid zijn het bedrijf voor een langere periode te dienen, met alle voordelen van dien. Ondanks de miljoenen werkloze werkzoekenden die door de pandemie zijn getroffen, zeggen veel bedrijven dat ze moeite hebben werknemers te vinden met de nodige vaardigheden om openstaande vacatures in te vullen. Deze ‘vaardigheidskloof’ moet een topprioriteit zijn als bedrijven willen herstellen van de pandemie en zichzelf willen positioneren om in het volgende decennium te kunnen bloeien. Verrassend genoeg heeft de pandemie het probleem van het gebrek aan talent met de vereiste vaardigheden alleen maar verergerd, want uit een recent onderzoek van IBM blijkt dat minder dan 4 op de 10 HR-managers zegt te beschikken over de vaardigheden die nodig zijn om de doelstellingen van de onderneming te bereiken.

Uit een recent onderzoek onder Duitse HR-managers, uitgevoerd door Randstad RiseSmart[1] is gebleken dat de belangrijkste redenen voor werkgevers om de professionele ontwikkeling van hun werknemers te ondersteunen, blijken te zijn: voldoen aan veranderende eisen in de sector (62%), inspelen op de vraag van werknemers (51%) en het hebben van een bedrijfscultuur die professionele ontwikkeling waardeert (50%). Hieruit blijkt dat zowel werkgevers als werknemers het nut en de noodzaak inzien van voortdurend investeren in vaardigheden om ervoor te zorgen dat beide partijen in de toekomst aantrekkelijk blijven voor andere werknemers of werkgevers. De keerzijde is dat veel HR leiders toegeven dat zij meer moeten investeren in uitgebreide leer- en ontwikkelingsprogramma’s om aan de eisen van het bedrijfsleven te kunnen voldoen.

Een voordeel van het voorbereiden van werknemers op de toekomst met een toekomstbestendig personeelsbestand, is dat het een bedrijf in staat stelt te anticiperen op toekomstige tegenslagen en eventuele ontslagen die daarvoor nodig kunnen zijn. Wanneer een bedrijf met toekomstgerichte werknemers in de problemen komt, zullen de werknemers niet blijven zitten wachten tot ze ontslagen worden: in plaats daarvan zullen ze waarschijnlijk hun ontslagbrief zelf inleveren bij de eerste tekenen van een dreigend ontslag. Hiermee kan de onderneming gedwongen ontslagen en de kosten die daarmee gepaard gaan, zoveel mogelijk vermijden. Een derde voordeel is dat werknemers die zich gesteund voelen, eerder bereid zijn een vrijwillig vertrekpakket te accepteren, gebaseerd op wederzijdse overeenstemming – wat vaak de voorkeur heeft boven ontslag.

Outplacement; net zo belangrijk als zorgvuldige onboarding

Talentmobiliteit, inclusief loopbaanontwikkeling en outplacement, past in de trend van verantwoord ondernemen; we zien dat bedrijven steeds meer verantwoordelijkheid nemen voor het welzijn van hun werknemers. Ondersteuning van boventallige werknemers bij hun loopbaantransitie verlaagt de exit kosten, verhoogt de motivatie van overgebleven werknemers en versterkt hun waardering voor hun werkgever, wat de productiviteit verhoogt en een positieve werkcultuur creëert. Het hebben van een strategie voor talentmobiliteit vergroot tevens de kans dat talent zich in de toekomst (opnieuw) aan het bedrijf wil verbinden en dat klanten tevreden zullen zijn over hun partnership met het bedrijf.

Zoals eerder gezegd, zien bedrijven outplacement als iets om hun employer brand te versterken. Al met al is er zeker iets voor te zeggen om offboarding net zo serieus te nemen als onboarding, want werknemers zijn het meest waardevolle, onderscheidende onderdeel van een organisatie.

Kortom, crisissen zoals die waarmee de wereld vandaag de dag wordt geconfronteerd, zetten bedrijven ertoe aan hun talent mobility strategie onder de loep te nemen. Voor bedrijven die vooruit durven te kijken, is dit een ideaal moment om de pandemie om te buigen in een kans door van interne talent mobiliteit en loopbaanontwikkeling een prioriteit te maken. Want investeren in de toekomstbestendigheid van medewerkers betaalt zich altijd terug!

Randstad RiseSmart, een Randstad-onderneming, is een van ‘s werelds toonaangevende aanbieders van talentmobiliteitsoplossingen. Als HR-partner biedt Randstad RiseSmart in Nederland outplacementtrajecten, voor de overstap van medewerkers naar een nieuwe baan buiten het bedrijf, en ondersteuning bij re-integratietrajecten 2e spoor, waarbij langdurig arbeidsongeschikte medewerkers begeleid worden naar een passende baan bij een andere werkgever.