Tags: identiteit, persoonlijke ontwikkeling, skill-based

Skill-based werken, wanneer gaat dat werken?

Skill-based werven en werken is in opmars. Zet werknemers in op basis van hun vaardigheden! Alleen… mensen weten vaak niet goed genoeg wat hun skills zijn. Dus hoe pak je skill-based werken dan aan?

In plaats van werknemers in te zetten op basis van hun opleiding en op een vaste plek, worden mensen in een skill-based benadering meer ingezet op basis van hun vaardigheden op projecten waar die vaardigheden nodig zijn. In theorie bereik je hiermee een win-win. Op deze manier kan de juiste persoon immers op de juiste plek aan de slag, waarbij de organisatie waarborgt dat de aanwezige competenties van werknemers in projecten optimaal zijn zodat prestaties verbeteren, en waarbij tegelijkertijd de werknemers mogen werken aan taken waar ze zich kunnen uitleven en waar ze goed in zijn. Maar hoe doe je dat in de praktijk?

Skills inventariseren: probleem van de current practice

Om effectief op deze manier te werken, zou een organisatie in essentie twee inventarisaties moeten maken. Ten eerste: welke vaardigheden zijn er nodig in de organisatie, en waar zijn die precies nodig? En ten tweede: welke vaardigheden heeft welke werknemer? Pas als beiden duidelijk in kaart zijn gebracht en in een systeem staan, kunnen de juiste mensen gemakkelijk en snel op de juiste projecten gezet worden. Bovendien maakt zo’n inventarisatie duidelijk welke skills wél nodig zijn, maar niet voldoende aanwezig onder de werknemers, wat vervolgens handig is bij werving en selectie.

Nu kan die eerste stap (bepalen welke vaardigheden waar nodig zijn) al behoorlijk complex zijn, maar die tweede is dat misschien nog wel meer. Het lijkt misschien gemakkelijk; vraag alle werknemers simpelweg om aan te geven wat hun skills zijn, stop ze in een systeem en huppakee, klaar! De praktijk is helaas een stuk weerbarstiger, en dat komt in de kern doordat veel mensen zélf niet weten wat hun sterkste vaardigheden zijn. Soms noemt men vaardigheden op waar men goed in denkt of hoopt te zijn, zonder dat dit overeenkomt met het daadwerkelijke gedrag. Of iemand blinkt wel uit in bepaalde vaardigheden, maar is nog niet in een positie geweest waarin ze dat kon laten zien: oftewel onontdekte sterke kanten van jezelf.

Hoe zorg je dan dat de skills-inventarisatie klopt? Een aanpak die nogal eens gebruikt wordt is door dan maar persoonlijkheidsvragenlijsten af te nemen en daar vaardigheden uit af te leiden. Maar dit lost het probleem niet direct op. Veel van de vragenlijsten die hierbij voorbij komen geven toch vooral een (subjectieve) momentopname; stel dezelfde vragen met 3 maanden ertussen en de resultaten kunnen verschillen. Bovendien zou een vaardigheid zich moeten tonen in concreet gedrag; iemand kan op papier misschien bijvoorbeeld goed overzicht houden, maar door omstandigheden is daar in het dagelijkse werk weinig van terug te zien.

Skills in kaart brengen: hoe dan wel…

Omdat het om vaardigheden gaat is het beter om niet op persoonlijkheidsvragenlijsten of algemene kenmerken, maar om specifiek gedrag af te gaan: uit welke concrete voorbeelden blijkt dat je iets goed kunt? Om echt goed inzicht te krijgen in skills (ook die van jezelf) is het daarbij belangrijk om met tenminste de volgende drie punten rekening te houden.

Ten eerste: maak een skill-inventarisatie geen solo-aangelegenheid. Denk bijvoorbeeld aan het veelgebruikte Joharivenster. Sommige van onze vaardigheden kunnen voor onszelf een blinde vlek zijn, en alleen door ook collega’s om feedback te vragen worden we ons dan van onvermoede vaardigheden bewust.

Wellicht nog belangrijker is dat we niet in alle situaties precies dezelfde zijn (dat is zelfs 1 van de belangrijkste bevindingen van mijn boek Het raadsel van het ik); we hebben meerdere identiteiten en rollen. Een gevolg daarvan is dat onze skills rolafhankelijk kunnen zijn: sommige vaardigheden die iemand bijvoorbeeld wel aanwend in het bestuur van de lokale sportvereniging of in de rol als ouder, komen op het werk niet terug en vice versa. Als een skill-inventarisatie alleen vanuit het werkperspectief wordt gedaan is de kans daarmee groot dat dit een incompleet beeld geeft. Het is beter om iemand te vragen om zijn of haar vaardigheden in verschillende rollen in kaart te brengen.

Tenslotte is er ook een rol voor de werkgever weggelegd. Hoeveel ruimte krijgen werknemers om nieuwe kanten van zichzelf te ontdekken? Veel mensen hebben meer in hun mars dan ze zelf denken, en zulke onontgonnen vaardigheden komen slechts aan het licht door een werkomgeving te scheppen waarin er mogelijkheden om jezelf te ontwikkelen.

Meer lezen over de problemen waar we tegenaan lopen wanneer we nadenken over onze skills en wie we zijn? Martijn Veltkamp (2023). Het raadsel van het ik: Over persoonlijke identiteit en de vraag wie we zijn. Gorredijk: Uitgeverij Noordboek.

Tags: identiteit, persoonlijke ontwikkeling, skill-based
Je moet inloggen om een reactie te kunnen plaatsen.
Ook Interessante Artikel
Uit De Thema Veranderen & Innoveren

Bezoeker!

Community Leden

Alle Leden >>>

Artikelen & Blogs

WORD LID

Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.

PUBLICEER

Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.