Dit gesprek is met Lars Blaauw – Business Development Manager & Productmanager Innovatie bij Centraal Beheer. Gezamenlijk praten zij over hoe je als organisatie duurzame inzetbaarheid en continue leren intern optimaal kunt stimuleren en faciliteren.
Wat is jouw functie en wat proberen jullie te creëren bij Centraal beheer?
Centraal beheer Bedrijven is de zakelijke tak van Centraal Beheer. Het hele verzekeringslandschap is eigenlijk al jaren aan het veranderen, maar die verandering gaat de komende jaren nog veel sneller doorgevoerd worden. Dat betekent eigenlijk dat wij onszelf opnieuw aan het uitvinden zijn.
Dat doen we langs een aantal thema’s. Voor de particulier is dat voornamelijk ‘hoe kan ik lekker in mijn huidige huis zitten?’ en ‘hoe kan ik mijn huizen klaarmaken voor de toekomst?’. Dit heeft niks met schade te maken, maar voornamelijk langs de duurzaamheid-as.
Op het gebied van de zakelijke klant kijken we naar thema zoals goed werkgeverschap, duurzame inzetbaarheid, leven lang ontwikkelen, vitaliteit en gezondheid. Eigenlijk alles wat met duurzame inzetbaarheid te maken heeft proberen we te plotten op de nieuwe strategie van Centraal Beheer.
We schuiven zo langzamerhand op van verzekeraar naar het zijn van een dienstverlener. Daar mag ik mij met een grote club collega’s mee bezighouden. Ik ben verantwoordelijk voor innovatie op het gebied van duurzame inzetbaarheid.
Wat valt jullie specifiek op qua vragen vanuit de markt?
Werkgevers zijn meer andere soort vragen gaan stellen. Eerst waren dat vooral zoals zoals ‘mijn medewerker is ziek, hoe kan ik daar als werkgever goed mee omgaan?’ Intussen vragen ze: ‘ik wil voorkomen dat mijn medewerker ziek gaat worden en ik wil aantrekkelijk blijven als werkgever’
We formuleren innovatieve antwoorden en diensten zoals ‘hoe kan Centraal Beheer daar invulling aan geven?’, want we zien werkgevers worstelen met thema ‘s als een leven lang ontwikkelen en duurzame inzetbaarheid. Wij ondersteunen en helpen werkgevers met hoe zij er voor kunnen zorgen om een aantrekkelijke en een goede werkgever te worden. Het is een samenspel tussen de werkgever en werknemer. Het beheersen ofwel het beheersbaar maken en houden van die thema’s zit dan ook in onze naam.
Tussen de regels hoor ik iets van: van reactief naar proactief en door naar preventie, klopt dat?
Bewustwording rondom preventie is enorm gegroeid. Verzuim neemt toe en je ziet dat je als werkgever op hele andere terreinen moet gaan acteren. Het is nu je core business geworden om ook je menselijk kapitaal goed te blijven verzorgen.
Afgelopen periode heb ik mij flink verdiept in cijfers rondom verzuim. Jaarlijks kost het ons allen zo’n 5 miljard euro aan gerelateerd verzuim. En zo’n 11,5 miljard euro aan loondoorbetaling per jaar. Gigantisch toch?
In 2015 zijn wij met zo’n 100 werkgevers in gesprek gegaan. Samen met TNO en hoogleraren vanuit Nijenrode zijn we ons gaan verdiepen op een aantal thema ‘s.
De grootste uitdaging voor werkgevers bleek: ‘Hoe kan het nou dat mijn medewerkers zich niet bewust zijn van hoe de arbeidsmarkt ervoor staat? en wat betekent dat voor hun skills plus hun loopbaanperspectief, gezondheid en vitaliteit?’
Wij hebben dit uiteindelijk samengevat tot de vraag van: ‘hoe zorg ik er als werkgever voor dat mijn medewerkers volledig worden gefaciliteerd in het nemen van meer eigen regie?’
Er is weinig bewustwording en tegelijkertijd zien ze dat de groep die in beweging moet komen dat simpelweg niet doen, dus het handelingsperspectief is heel klein.
In 2017 is er grootschalig onderzoek gedaan onder medewerkers. We ontdekten uiteindelijk dat een top down benadering totaal niet werkt. We zijn het toen gaan aanschouwen vanuit de individu en daar kwamen op zich niet heel erg verrassende inzichten naar boven.
Deze benadering dwong ons in een richting om daadwerkelijk medewerkersperspectief heel scherp te krijgen. Dat ging voornamelijk om barrières rondom arbeidsnormen en arbeidsrelatie.
De angst bij medewerkers is: ‘mag mijn werkgever zich op dit terrein met mij gaan bemoeien en hoe word ik beïnvloed en geïnspireerd rondom duurzame inzetbaarheid?’
Het grote gemis is dat er geen of te weinig communicatie is tussen medewerkers en werkgevers. De meeste werkgevers zijn helemaal niet in staat om een medewerker mee te nemen in die veranderende wereld. Veel angst zit er om dit te delen i.v.m. met de privacy data.
Uiteindelijk zijn jullie een interactief platform ‘Lekker Bezig’ begonnen, klopt dat?
Vanaf 2018 groeien wij vanaf zo’n 5.000 gebruikers dit jaar naar bijna 300.000 gebruikers. Het is een platform waarin wij barrières proberen weg te nemen om de medewerker aan te zetten tot eigen regie rondom hun gezondheid, werkgeluk en eigen ontwikkeling.
In hoeverre is de werkgever wel in beeld als facilitator en als begeleider?
Het is echt een samenspel – wij starten een heel traject vanuit de werkgever en schetsen de gehele context van de organisatie op het gebied van duurzame inzetbaarheid, strategie en leiderschap.
En dan vanuit welke interne communicatielijnen lopen er al zoals waar sta je in je visie op het gebied van inzetbaarheid en wat weten de medewerkers daar al van.
Met het platform met App ‘Lekker Bezig’ helpen we werkgevers om invulling te geven aan een lerende en gezonde organisatie. De slogan is dan ook, Help je medewerker van morgen vandaag al op weg! En vooral met inzicht, advies en activatie.
Zo te horen is het een ondersteunend platform om medewerkers te helpen zichzelf te helpen. Wat soort organisaties hebben hier het meeste aan?
Een werkgever die het introduceert vanuit goed werkgeverschap. Dus vanuit het belang dat hij echt voor zijn medewerkers wil zorgen en die al een heldere visie heeft op duurzame inzetbaarheid.
We zijn nu heel druk bezig met de implementatie binnen de sector transport en logistiek. Daar speelt het thema werkvermogen, maar ook de aantrekkelijkheid van de sector. We gaan het uitrollen naar alle transporten en logistiek bedrijven in Nederland. En tegelijkertijd zijn we ook bezig met de implementatie bij alle supermarkten in Nederland Als je een carrière binnen de supermarktwereld ambieert en dat zijn er toch zo’n 100.000 medewerkers. Dan kijken we erg naar hun vak ontwikkeling en hoe kan ik mijn medewerkers in de sector behouden maar ook hoe kan ik ze laten doorstromen.
Je ziet dat de hele supermarktbranche zich transformeert naar een veel meer digitale wereld. En de leerrekening is een initiatief, vastgelegd in de cao, waarin medewerkers een persoonlijk ontwikkelbudget krijgen aangereikt.
In ons platform wordt dat dus gefaciliteerd, medewerker kunnen straks ook met hun POB, producten en diensten in onze winkel aanschaffen. Dat kan een e-learning zijn om bepaalde skills te ontwikkelen. Maar er worden ook gewoon fysieke opleidingen, cursussen en trainingen aangeboden. Er zitten in totaal ruim 3000 producten in.
Worden die mogelijkheden ook echt gebruikt? Want mensen verdwalen vaak in al dat aanbod.
Medewerkers gaven inderdaad in hele grote getallen aan, ‘waar ik moet beginnen en wat past goed bij mij?’ Wij hebben een speciaal onderdeel ontwikkeld waarin we die medewerker juist goed op weg helpen om de juiste keuze te maken.
Wij brengen tevens in kaart, wie ben jij eigenlijk, hoe is jouw inzetbaarheid en waar liggen jouw uitdagingen en waar liggen risico’s. Maar ook wat doe je eigenlijk al heel goed en vervolgens sturen we die medewerker niet naar die 3000 producten. – Neen ze krijgen er maar zo’n maximaal 10 aangeboden. En die sluiten expliciet aan bij het individu waardoor die medewerkers zich enorm herkent.
Wat zijn de gebruikelijke criteria waardoor organisaties zeggen: ‘Nou dat is precies waar wij op zoek naar zijn!’?
Het zijn voornamelijk werkgevers die al verder zijn in hun eigen visie en beleid. Dus dat is draagvlak op directieniveau. Want dit draagvlak is enorm belangrijk en essentieel. Ook om er voor te gaan zorgen dat het intern een succes gaat worden.
Wij zijn de afgelopen jaren ook werkgevers tegengekomen waarbij het voornamelijk het feestje van HR is. En dan stagneert gewoon gaandeweg de implementatie. Dat is denk ik de belangrijkste reden voor werkgever om te zeggen, wij zijn hier echt aan toe en willen een extra stap zetten want dit werkgeverschap 3.0 – dat past bij ons.
Tevens zie je dat een werkgever ook meer op het leidinggevende niveau zover moet zijn. Dus dat ze een echte stap willen zetten naar meer kwaliteit van dialoog tussen de leidinggevenden en medewerker. Dat is gewoon enorm belangrijk om medewerkers ook het gevoel te geven van hé je mag hiermee aan de slag gaan. Dialoog en aanmoediging door de leidinggevende is cruciaal.
Wat zijn de effecten van dat programma ?
Wat ik zie is dat niet alleen de werkgever enorm blij is maar ook enorm wordt ontzorgd.
Medewerkers worden positief geactiveerd en je ziet dat de inzetbaarheid en het leren flink toeneemt. De waardering, loyaliteit en vervolgens ook productiviteit nemen enorm toe. Dat is een win win situatie voor zowel de werkgever als de medewerker.
Wij zijn vanuit Achmea heel erg gewend om Inside out te denken. Dus denken vanuit een ivorentoren hoe iets een succes wordt. – Maar wij zijn inmiddels tot de conclusie gekomen: zo doen we het nooit meer. Wij denken en doen het inmiddels vanuit het gebruikersperspectief. We zijn in de huid van die medewerker gekropen om hem of haar helemaal te begrijpen. Zo hebben we uiteindelijk dit programma gebouwd.
Dat klink als sociale innovatie – Prof Henk Volberda (Nederlandse innovatie monitor) zegt dan ook dat technische innovatie maar 25% succesvolle impact heeft. En dat het voor 75% sociale innovatie is. Dus hoe gebruiken mensen succesvol die (digitale/innovatieve) middelen?
Ja, mensen actief betrekken bij het ontwerpen en bouwen van zo’n platform is essentieel gebleken. We zijn met wildvreemden in gesprek gaan en het gewoon gaan delen. En daar zijn heel veel aanpassingen uitgekomen.
Wij noemen dat een beetje paper prototyping. Eerst op papier met plaatjes het gaan uitwerken. Dat is sociale innovatie langs de visuele as en dat werkt gewoon buitengewoon goed.
Deze werkwijze was wel een omslag binnen ons bedrijf en daar hebben heel veel mensen aan moeten wennen. Weerstanden hebben we weten om te buigen door hen te laten zien wat er technisch en sociaal wel werkt. Zo kregen wij iedereen mee!
Tips van Lars voor HR:
- ‘Begin met kleine veranderingen – inspiratiesessies, workshops, gesprekken, eenvoudige communicatie-uitingen – om mensen mee te nemen in deze nieuwe kijk op gezondheid en inzetbaarheid.
- Werken aan duurzame inzetbaarheid hoeft niet ingewikkeld te zijn. Stimuleer medewerkers om zelf de regie te nemen over wat hun werkend leven beter en leuker kan maken en geef ze de ruimte om hier mee aan de slag te gaan.
- Ondersteun medewerkers ook bij het verkrijgen van persoonlijk inzicht. Niet iedereen weet wat hij nodig heeft en welke faciliteiten eventueel beschikbaar zijn.’
