Hoewel de Eerste Kamer nog akkoord moet gaan, is het vrijwel zeker dat de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) gaat komen. De Tweede Kamer heeft de wet recent al aangenomen en terwijl de partijen nu over elkaar heen rollen om aan te geven welk amendement nu wiens verdienste is, blikken wij alvast vooruit.

Wat betekent de WAB voor jouw organisatie per 1 januari 2020?

Het kabinet wil werkgevers stimuleren om mensen in vaste dienst te nemen. Daarom is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) gemaakt, met onder andere wijzigingen in het ontslagrecht, de transitievergoeding, flexibele arbeid en financiering van de Werkloosheidswet (WW). De wet gaat in op 1 januari 2020 en heeft behoorlijke financiële- en organisatorische consequenties voor werkgevers in Nederland.

De huidige wetgeving past eigenlijk niemand

Zowel werkgevers- als werknemersorganisaties hebben aangegeven dat een deel van de huidige wet- en regelgeving een soepel werkende arbeidsmarkt in de weg staat. Maar de meningen zijn verdeeld over hoe dit opgelost kan worden. Het is de wens van de coalitie en veel van de oppositiepartijen dat meer werkenden zekerheid krijgen, maar daar nodig flexwerk ook mogelijk blijft. De WAB is de gekozen weg hiernaartoe.

De belangrijkste maatregelen uit de WAB op een rij:

  1. Alle tijdelijke en/of flexibele arbeid wordt duurder. Werkgevers gaan namelijk een hogere WW-premie betalen voor de inzet van werknemers met een tijdelijk of flexibel contract dan voor werknemers met een vast contract. Hieronder valt bijvoorbeeld ook een nul-urencontract voor onbepaalde tijd. Specifiek voor organisaties wiens dienstverlening hoofdzakelijk bestaat uit het ter beschikking stellen van arbeid (lees: uitzend- en detacheringsbureaus) gaan fors hogere WW-premies gelden dan voor andere organisaties.
  2. Werknemers krijgen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding bij ontslag. De vereiste dat zij hiervoor minimaal twee jaar in dienst moeten zijn, vervalt.
  3. Payrollkrachten krijgen recht op dezelfde primaire- en secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks bij de opdrachtgever in dienst zijn. Dit betekent dus dat payrollkrachten straks bijvoorbeeld ook een eindejaarsuitkering krijgen of een gelijkwaardige opbouw van pensioen.
  4. Werknemers krijgen weer na drie jaar recht op een vast contract in plaats van de huidige twee jaar.
  5. Het wordt mogelijk om meerdere redenen voor ontslag te combineren of te stapelen. Door verschillende ontslagredenen met elkaar te combineren kan eerder een ontbindingsverzoek gedaan worden.
  6. Er komen strengere regels voor de beschikbaarheid van oproepkrachten. Zo is een oproepkracht straks alleen verplicht om gehoor te geven aan een oproep als de werkgever hem minimaal vier dagen van tevoren heeft opgeroepen.

Bereid je voor op de kostenstijging

De wens om uitwassen aan te pakken is op zich begrijpelijk. Daar is niemand op tegen. Alleen zien we in de praktijk vaak dat nieuw beleid iedereen raakt en er juist daardoor weer nieuwe uitwassen ontstaan. Zzp’ers vallen bijvoorbeeld buiten de WAB. De vervanger van de wet DBA is uitgesteld en nog niet echt in zicht. Op zzp’ers is de kostenstijging, door hogere premies voor WW en transitievergoeding, dus niet van toepassing. Hierdoor is de kans groot dat het aantal zzp’ers gaat stijgen.

Er is de nodige commotie rondom de nieuwe plannen. Het wordt een aanval op flexibele arbeid genoemd. Zeker door de flexbranche die dit logischerwijs als risico ziet voor haar verdienmodel. Maar ook op branches die het met name moeten hebben van flexibiliteit met korte arbeidscontracten, zoals horeca, logistiek en zeker ook de zorg, heeft het forse impact.

De eerste indicaties van kostprijseffecten die rondgaan binnen de flexbranche bevestigen dit beeld: kostenstijgingen tussen de 6 en 12%, payrolling mogelijk zelfs tot 23%.

Aan de slag

Op dit moment is nog niet alles helder, maar wel is duidelijk dat je er als organisatie mee aan de slag moet. Eigen medewerkers met tijdelijke of flexibele contracten en flexwerkers worden fors duurder. Het is nu dus tijd om een integrale visie en aanpak op arbeid in je organisatie te (her)ontwikkelen, een Total Workforce Management aanpak. Als HR op tijd samen met de lijn, inhuur, inkoop en finance gaat nadenken wat voor menselijke capaciteit ze nodig hebben en hoe ze dit kunnen organiseren, hoeven ze straks geen noodsprongen te maken.

Hieronder een aanpak waar elke organisatie mee vooruit kan:

  1. Inzicht krijgen in de manier waarop je arbeid nu georganiseerd is.
  2. Inzicht krijgen in de werkelijke kosten per uur van je eigen medewerkers, nu en volgende jaar, en wat reële kosten zijn voor ingeleend personeel.
  3. Op basis van dit inzicht een indicatie opstellen van de impact die deze wet heeft op je personeelskosten en de impact op budgetten voor komend jaar.
  4. Denk na over mogelijke acties om dit effect van de WAB op te vangen, zodat je op tijd klaar bent.

Kijk vast naar je prijsafspraken

Specifiek voor inhuur verdient het aanbeveling om nu alvast te kijken naar de prijsafspraken met alle bureaus die medewerkers ter beschikking stellen. Zijn deze al zo ingericht dat echt alleen de verhoging van de loonkosten doorberekend gaat worden?.

Workshop WAB

Op dinsdag 16 april organiseert Labor Redimo een speciale workshop rondom de impact van de WAB voor HR en inhuur, waarin we bovenstaande aanpak als basis hanteren. Inclusief het samen werken met de uitkomsten van de WAB Impact Tool.

Zie voor meer informatie de website.

Bertrand Prinsen

Gepost door Bertrand Prinsen

Bertrand is mede-oprichter en Managing Partner bij Labor Redimo. Adviesbureau Labor Redimo helpt organisaties uit de publieke en private sector met innovatieve programma's om hun recruitment en inhuur te optimaliseren. En heeft voor transparante en marktconforme pricing van inhuurtarieven de TarievenTools ontwikkeld.

1 opmerking

  1. Avatar

    […] Het is zeker dat de WAB grote financiële- en organisatorische gevolgen heeft voor het tijdelijke personeelsbestand van je organisatie. Niet alleen voor ingeleend personeel, maar ook voor je eigen personeel met een tijdelijke arbeidsovereenkomst stijgen de kosten. De eerste indicaties van kostprijseffecten die rondgaan binnen de flexbranche bevestigen dit beeld: kostenstijgingen tussen de 6 en 12%, payrolling mogelijk zelfs tot 23%. Het is dus belangrijk om je personeelsbestand in kaart te brengen en te kijken naar hoe je je arbeid wilt gaan organiseren. Voor meer informatie over de wet WAB kijk hier. […]

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.