In het socialistische dagblad Het Volk, stond medio juli van het 1915 (!): ‘De leiding van het veldleger is tegen haar taak niet opgewassen. Het beginsel van anciënniteit zal ons in dezen tijd onvermijdelijk in de put helpen.’

Deze uitspraak van meer dan honderd jaar geleden kan vandaag de dag in veel gevallen nog steeds zijn opwachting maken. Het beginsel van anciënniteit dat ons onvermijdelijk in de put zal helpen. Wikipedia leert ons: anciënniteit is de periode dat iemand verbonden is aan een bepaalde organisatie. Vaak is aan een hogere anciënniteit een hoger loon verbonden.

Ik ken werknemers bij verschillende ministeries van wie elk jaar hun salaris plots flink omhooggaat. Wonderlijk omdat hun productiviteit niet met diezelfde sprongen toeneemt. En jawel, er zijn plafonds. Maar bovenin salarisschalen wordt het steeds drukker, zo leerde ik ook tijdens een interview met het CvB van een grote onderwijsinstelling. Al jarenlang zit het overgrote deel van het personeel aan de bovenkant van hun eigen salarisschaal. Een “systeemplafond” dus, waardoor mensen bovendien gouden kooien om zichzelf heen bouwen. Maar in plaats van dat zij van het goud genieten, hoor ik hen met name klagen over de steeds meer beperkte bewegingsruimte. Is er sprake van een leven lang leren of van een leven lang wegteren? Ik schat in: in sommige branches is het The Golden Age Of The Golden Cage.

Naast het bieden van een hoger loon wordt op basis van de ondernemingscao soms aan werknemers die de leeftijd van – zeg – 55 jaar hebben bereikt geen overwerk of ploegendiensten meer verplicht gesteld. Bovendien krijgen sommige van deze oudere werknemers financieel extra bescherming. Verder wordt bij bijvoorbeeld 57 jaar en ouder een seniorenverlof toegekend en wordt op basis van leeftijd extra vakantieverlof toegekend.
Positief gesteld creëren deze regelingen nog loyalere medewerkers. Maar bij het gouden-kooi-syndroom gaat het ook veelal om medewerkers die zich geen raad zouden weten op een andere plek dan waar ze nu werken. Kooigedrag maakt vleugellam.

Ik verwonder me ondertussen over het vraagstuk dat als de salarissen en verlofregelingen in een bedrijf of instelling collectief oplopen tot het maximum, dat toch niet altijd maar goed kan blijven gaan? Dan wordt je onderneming toch te duur en word je mettertijd links en rechts ingehaald door bedrijven die zich goedkoper kunnen organiseren? Werken dit soort regelingen geen perverse prikkels in de hand?

Bij het overnemen van een failliet gegaan modebedrijf in 2016 nam de nieuwe eigenaar personeel over. Maar, zo stelde deze nieuwe partij, mensen met 7 of meer dienstjaren kregen geen contract aangeboden. Die regeling raakte daardoor met name de groep mensen die 55+ was. Immers, hoe ouder je was, des te groter de kans dat je veel dienstjaren op je naam had. Maar daarmee discrimineerde het bedrijf volgens het College voor de Rechten van de Mens. Het bedrijf vond echter dat ze hier een goede reden voor hadden en dat daarmee het onderscheid niet verboden was. De nieuwe eigenaar beweerde dat het anciënniteitscriterium nodig was omdat de hoogte van de transitievergoeding is gekoppeld aan het aantal dienstjaren. Hoe meer dienstjaren een werknemer heeft, des te hoger de transitievergoeding is. Maar een dergelijk financieel argument mag alleen gebruikt worden als je anders geen goede doorstart kunt maken. Dus is er sprake van leeftijdsdiscriminatie door het bewust hanteren van het anciënniteitscriterium.

Waar de verworven rechten rondom periodieken en extra verlof bedoeld zijn als bescherming voor de oudere medewerker, heeft precies datzelfde anciënniteitscriterium in sommige gevallen juist het tegenovergestelde effect. Wat begint als leeftijdsbewust personeelsbeleid eindigt in een uitspraak van discriminatie. Wat begint als bescherming leidt tot uitsluiting.

Anciënniteit is – zoals het woord als zegt – een ouderwets woord. Wat als we nu eens niet zouden kijken naar anciënniteit maar veel meer zouden sturen op liaisonniteit: naar het actief koppelen van oudere medewerkers aan jonge medewerkers. Het verbinden van veel bagage aan bleu. Van routines aan nieuwe routes. Niet de wisseling van macht maar de uitwisseling als kracht. Zodat de bestaande ervaring geëerd wordt én deze met nieuw enthousiasme bevrucht wordt. Generatie-overstijgende samenwerking die leidt tot nieuwe ideeën én waarin oog blijft voor de traditie en belangrijke universele waarden. Oude bladeren die in de herfst vielen, beschermen en voeden in de tuin de nieuwe scheuten die groeien: het is en blijft een prachtig recept voor bloei. Zonder die nieuwe scheuten is er weinig beweging,  weinig in- en doorstroom, weinig groei. Dan verstarren ook mensbeelden, werkwijzen en routines die vervolgens als oud blad de grond verstikken. Enkel oud blad zet zichzelf mettertijd om in een composthoop.

Bedrijven en instellingen waar het huidige personeelsbestand bestand lijkt te zijn tegen alles wat nieuw is, hebben een grote opgave. Hoe blijven zij aansluiting vinden met de jonge generatie, met de dag van morgen of zelfs met de techniek van vandaag? Neem de beelden die langskwamen van het verhoor van Mark Zuckerberg door de Amerikaanse Senaat. In totaal “onderwierpen” 44 senatoren met een gemiddelde leeftijd van 62 jaar de 33-jarige Mark Zuckerberg ieder aan een verhoor van zo’n vijf minuten. Deze zitting kreeg soms – zoals NOS-correspondent Arjen van der Horst het op Twitter noemde – het gehalte van: kleinzoon legt opa uit hoe het internet werkt.

Senator Hatch (84 jaar): “How do you sustain a business model in which users don’t pay for your service?
Zuckerberg: “Senator, we run ads.”
Senator Hatch: “I see. That’s great.”

Laat de oudere generatie regelmatig vaststellen wat ze willen leren, zodat ze automatisch ergens junior in blijven zijn; laat de jongere mensen veel eerder meedoen, laat ze hun senioriteit tonen op het gebied van Generatie Y en – Z.

Ja, het nieuwe mantra van liaisonniteit voor de komende 100 jaar is: oud geleerd, jong gedaan.


Gebruikte bronnen:

Het Volk, 21 Juli 1915, p. 5 k. 3

https://nl.wikipedia.org/wiki/Anciënniteit

https://mensenrechten.nl/publicaties/oordelen/2017-11

https://nl.express.live/2018/04/11/zuckerbergs-hoorzitting-over-privacy-bij-facebook-zet-technisch-onkundige-senatoren-hun

 

 

 

 

 

 

Guido van de Wiel

Gepost door Guido van de Wiel

Guido van de Wiel (Wheel Productions) is organisatiepsycholoog en ghostwriter. Samen met Merlijn Ballieux van de Veranderbrigade schreef hij ‘Durf het verschil te maken’ (best verkochte verandermanagementboek van 2018). Verder is hij executive coach bij TIAS School for Business and Society en bij RSM. Trendwatcher of the Year.

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.