Assessment bij slecht functioneren: heeft dat zin?

Een assessment wordt gebruikt om een zo objectief mogelijk beeld te krijgen van de kwaliteiten en valkuilen van een medewerker. In theorie kun je dus met behulp van een assessment onderzoeken of een medewerker geschikt is voor zijn/haar huidige functie. De praktijk is echter complexer.

Met welk doel wordt het assessment ingezet?

Allereerst is het belangrijk om stil te staan bij het doel waarvoor het assessment wordt ingezet. Bij een selectieprocedure hopen alle partijen op een positief oordeel over de geschiktheid van de medewerker. Wanneer er sprake is van disfunctioneren, ligt dit anders. Op het moment dat de inzet van een assessment overwogen wordt, is de werkgever het vertrouwen in de werknemer meestal al verloren. Werkgever en werknemer zijn het ook lang niet altijd eens over de ernst van het disfunctioneren.

De vraag die dan eigenlijk gesteld moet worden is: ‘Wat hoop je dat er uit het assessment komt?’ Beide partijen zullen die vraag anders beantwoorden. De werkgever verwacht of hoopt veelal dat eruit komt dat de werknemer niet de juiste kwaliteiten heeft voor de functie. Dan wordt de eigen inschatting bevestigd en draagt het assessment bij aan dossieropbouw richting herplaatsing of ontslag. De werknemer hoopt natuurlijk dat het assessment zal laten zien dat hij/zij wel degelijk de juiste kwaliteiten in huis heeft voor de functie, al dan niet met ontwikkelpunten. Dat betekent op voorhand al, dat één van beide partijen niet tevreden zal zijn met de uitkomsten van het assessment.

Functie in praktijk anders dan in functieomschrijving

Om te bepalen of iemand geschikt is voor een bepaalde functie, moet er eerst een duidelijk beeld zijn van wat die functie inhoudt. Welke taken en verantwoordelijkheden horen erbij? De functieomschrijving vormt vaak de basis voor de criteria die in een assessment getoetst worden. Niet alle organisaties hebben zo formeel vastgelegd wat er allemaal onder een functie valt, dat is ook niet wettelijk verplicht (1). Kleine of startende organisaties hebben meestal geen formele functieomschrijvingen. Daardoor kan er onduidelijkheid bestaan over wat er precies van een medewerker verwacht mag worden.

Ook als er wél een functieomschrijving is, klopt die niet altijd met de werkelijkheid. De omschrijving kan verouderd zijn, of te algemeen. Ten slotte heeft een leidinggevende soms aanvullende of andere verwachtingen dan in de functieomschrijving staan. Dat alles maakt het lastig om te bepalen waar de werknemer op beoordeeld moet worden tijdens het assessment.

Verstoorde verhouding

Bij langdurig niet-functioneren raakt de verhouding tussen werkgever en werknemer vaak verstoord. De werknemer wordt herhaaldelijk geconfronteerd met kritiek en tekortschieten, of dit nu terecht is of niet. Hij of zij zal wel aanvoelen, dat de werkgever er weinig vertrouwen meer in heeft. Daardoor zal de werknemer minder gemotiveerd zijn, of zelfs weerstand ervaren, om aan het assessment deel te nemen. Hoe dan ook zal het assessment veel spanning opleveren, met mogelijk onderpresteren tot gevolg. Wanneer de uitslag van het assessment dan is, dat de werknemer niet geschikt is voor de functie, is nog maar de vraag of dit daadwerkelijk klopt.

En als blijkt dat de werknemer wél over de juiste kwaliteiten beschikt? Dan is er een grote kans dat de verstoorde verhouding ertoe leidt, dat de werknemer de functie toch niet langer kan uitoefenen. De werkgever heeft in de praktijk het functioneren immers anders ervaren en het is lastig die indruk ‘uit te wissen’.

Assessment zegt niets over andere functies

Het is misschien verleidelijk om de uitslag van het assessment ook te gebruiken bij het zoeken naar een andere functie voor werknemer (als die mogelijkheid er is). Dat kan echter niet zomaar: het assessment is uitgevoerd in het licht van één bepaalde functie. De uitslag is niet zomaar te vertalen naar andere functies (2). Dat wordt meestal ook vermeld in het assessmentrapport. Ook in dat opzicht levert het assessment dus weinig op.

Eigenlijk is het er maar één situatie waarin het zinvol is om een geschiktheidsassessment in te zetten bij niet-functioneren: wanneer je als werkgever je werknemer oprecht succes kunt wensen en hoopt op een positieve uitslag. Maar zoals gezegd is dat zelden het geval. En dus is de inzet van een assessment bij niet-functioneren eigenlijk nooit een goed idee.

Bronnen:

• Rijksoverheid (21-06-2022) Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, wat verandert er voor werkgevers en werknemer https://open.overheid.nl/documenten/ronl-02ac9024b33e1552afb1e4a6ca444901a566004b/pdf
• Nederlands Instituut van Psychologen (2019) Algemene Standaard Testgebruik. https://psynip.nl/wp-content/uploads/pdfs/AST-NIP-2017-NL-versie_def-26-4-2018.pdf