Skills-based werken: hoe Nederlandse organisaties het diploma inruilen voor aantoonbare vaardigheden

Terwijl 59 procent van de wereldwijde beroepsbevolking voor 2030 moet worden bij- of omgeschoold, bouwt Nederland aan een nationale skills-taal, een verschuiving die het fundament van de HR-functie raakt.

In het kort

Wat betekent skills-based werken precies?
Het is een manier van organiseren waarbij aantoonbare kennis en vaardigheden, in plaats van diploma’s en functietitels, de basis vormen voor werving, ontwikkeling, beloning en interne mobiliteit. Volgens Deloitte (2025) richt een skills-based organisatie de hele levenscyclus van de medewerker hierop in, van instroom tot doorstroom.

Waarom wint deze aanpak nu aan urgentie?
De arbeidsmarkt verandert sneller dan opleidingsstelsels kunnen bijbenen. Het World Economic Forum (2025) becijfert dat bijna 40 procent van de benodigde vaardigheden de komende jaren verschuift, terwijl TNO (2025) wijst op een structureel tekort aan geschikte kandidaten wanneer alleen op diploma wordt geworven.

Wat vraagt dit concreet van de HR-functie?
HR moet vacatureteksten, beoordelingssystemen en leerpaden herontwerpen rond vaardigheden in plaats van functietitels, en tegelijk investeren in een infrastructuur (skills-data, matchingtools) die dit mogelijk maakt. Deloitte (2025) laat zien dat juist die infrastructuur nu de zwakke schakel is.

Inleiding

Nederlandse organisaties zoeken al jaren naar personeel dat simpelweg niet bestaat, in elk geval niet met het juiste diploma op zak. Tegelijkertijd staan mensen langs de kant die het werk wel zouden kunnen doen, maar wier kennis en ervaring niet passen in de vakjes van het traditionele cv. Die mismatch is de directe aanleiding voor een brede beweging naar skills-based werken: het inrichten van werving, ontwikkeling en mobiliteit rond aantoonbare vaardigheden in plaats van formele kwalificaties. Wat begon als een theoretisch pleidooi van arbeidsmarktonderzoekers, is inmiddels beleid geworden. TNO test het grootste skills-paspoortenexperiment van Nederland, UWV lanceert samen met TNO, SBB en CBS een nationale skills-taal, en internationale onderzoeken van Deloitte en het World Economic Forum onderbouwen de urgentie met harde cijfers. Dit artikel brengt de ontwikkeling in kaart en laat zien wat dit concreet betekent voor de HR-functie.

59 procent van de wereldwijde beroepsbevolking moet zich voor 2030 bij- of omscholen

Het World Economic Forum (2025) schetst in het Future of Jobs Report een arbeidsmarkt in snelle verandering. Op basis van gegevens van meer dan duizend werkgevers wereldwijd concludeert het WEF dat bijna 40 procent van de vaardigheden die nu nodig zijn voor een functie, de komende jaren verandert of verdwijnt. Van de wereldwijde beroepsbevolking moet 59 procent voor 2030 worden bij- of omgeschoold om relevant te blijven. Werkgevers noemen de skills-kloof zelf als grootste belemmering voor transformatie: 63 procent ervaart dit als een concreet obstakel bij het aanpassen van de eigen organisatie aan technologische, economische en demografische verschuivingen. Voor de HR-functie is dit geen abstracte trend. Het betekent dat de houdbaarheidsdatum van een functieprofiel korter wordt, en dat wervings- en ontwikkelstrategieën die uitgaan van een statisch cv steeds sneller achterhaald raken.

Arbeidsmarktkrapte drijft Nederland naar een skills-based aanpak

In Nederland is de aanleiding minder abstract: een aanhoudend en structureel arbeidstekort. Sinds 2021 is er sprake van wat TNO een absoluut arbeidstekort noemt, met meer openstaande vacatures dan beschikbare kandidaten. TNO (2025) start daarom het omvangrijkste implementatie- en ontwikkeltraject van Nederland op het gebied van skills-paspoorten, in eerste instantie gericht op de metalektrosector, die al jarenlang met extreme personeelstekorten kampt. Onderzoeker Joost van Genabeek van TNO stelt dat een transitie naar een skills-based arbeidsmarkt nodig is, waarin niet het diploma maar de daadwerkelijke kennis en vaardigheden van een kandidaat centraal staan. Het experiment test verschillende vormen van validatie, van laagdrempelige online toetsen tot harde, aantoonbare vaardigheidstesten, en moet interoperabel zijn zodat gegevens uitwisselbaar worden tussen sectoren en systemen. Andere sectoren met vergelijkbare tekorten, zoals de zorg, defensie en de politie, volgen het experiment met belangstelling, omdat een geslaagde aanpak in de techniek een katalysator kan zijn voor bredere toepassing in de Nederlandse arbeidsmarkt.

Vier jaar bouwen aan CompetentNL: één skills-taal voor Nederland

Waar TNO experimenteert met de praktijk, bouwt UWV samen met TNO, SBB en CBS aan de onderliggende infrastructuur. Na vier jaar ontwikkeling is CompetentNL gelanceerd: de eerste gedeelde, publieke skills-taal voor de Nederlandse arbeidsmarkt (UWV, 2025). Het initiatief moet ervoor zorgen dat werkgevers en werkzoekenden dezelfde taal spreken als het gaat om vaardigheden, en legt daarnaast een koppeling met de kwalificatiestructuur van het mbo, zodat arbeidsmarkt en onderwijs beter op elkaar aansluiten. De onderliggende gedachte is eenvoudig maar ingrijpend: traditionele werving op basis van cv’s en diploma’s schiet tekort in een arbeidsmarkt die continu in beweging is. Door te kijken naar wat iemand daadwerkelijk kan, in plaats van naar wat iemand ooit heeft afgerond, ontstaat een grotere pool van geschikte kandidaten, ook onder mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie of met werkervaring die niet in een diploma is vastgelegd. Voor de HR-functie betekent de komst van CompetentNL dat er, voor het eerst, een landelijke standaard beschikbaar komt waarmee interne skills-data kan worden verrijkt en extern vergeleken, iets wat tot nu toe grotendeels ontbrak.

79 procent betere werknemerservaring, maar slechts 16 procent gebruikt de data structureel

Internationaal onderzoek van Deloitte (2025) onderstreept waarom deze verschuiving de moeite waard is, maar legt ook een duidelijke implementatiekloof bloot. Organisaties die skills-based werken daadwerkelijk hebben doorgevoerd, bieden 79 procent vaker een positieve werknemerservaring en behalen 63 procent vaker de gewenste resultaten dan organisaties die nog primair op functies en cv’s sturen. Toch gebruikt slechts 16 procent van de organisaties skills-data in significante mate bij daadwerkelijke personeelsbeslissingen, zoals interne doorstroom, beloning of projectinzet. De ambitie is dus breed gedeeld, maar de uitvoering blijft achter. Deloitte wijst erop dat skills-based modellen alleen waarde opleveren wanneer ze verankerd zijn in concrete uitkomsten: matching op basis van daadwerkelijke skill-gereedheid in plaats van functiepassendheid, groeipaden die meebewegen met veranderende bedrijfsbehoeften, en dynamische inzet van talent over projecten en afdelingen heen. Voor de HR-functie is dit een directe opdracht: het risico is dat skills-based werken een modewoord blijft zonder dat de onderliggende systemen, van het HR-informatiesysteem tot de beoordelingscyclus, daadwerkelijk worden aangepast.

Van cursuscatalogus naar continu leren: de rol van technologie

De vertaalslag van skills-data naar daadwerkelijke ontwikkeling loopt via leren, en ook dat domein is in beweging. Recent onderzoek van The Josh Bersin Company (2026) laat zien dat 74 procent van de bedrijven wereldwijd niet kan bijbenen met de vraag naar nieuwe vaardigheden, ondanks een jaarlijkse wereldwijde uitgave aan corporate learning van naar schatting 400 miljard dollar. De verklaring ligt volgens dit onderzoek niet in te weinig budget, maar in een verouderd model: statische cursussen en catalogi die niet meebewegen met de snelheid waarmee vaardigheden veranderen. Nieuwe, AI-gedreven leerplatforms maken het mogelijk om kennis dynamisch te ontsluiten in plaats van in vaste cursusvorm te gieten, waardoor leren dichter bij het moment van behoefte komt te liggen. Voor organisaties die tegelijk investeren in skills-data (via bijvoorbeeld CompetentNL) en in dit soort continue leerinfrastructuur, ontstaat een sluitende cyclus: vaardigheden worden zichtbaar, ontwikkeling wordt gerichter, en de HR-functie krijgt voor het eerst een realistisch instrument om skills-gaps niet alleen te signaleren maar ook te dichten.

Conclusie: van diploma naar data, met concrete stappen voor HR

De cijfers laten weinig ruimte voor uitstel. Wereldwijd moet 59 procent van de beroepsbevolking voor 2030 worden bij- of omgeschoold, in Nederland kampt de arbeidsmarkt sinds 2021 met een structureel tekort, en organisaties die skills-based werken serieus oppakken, presteren aantoonbaar beter op werknemerservaring en resultaat. Tegelijk gebruikt slechts 16 procent van de organisaties skills-data daadwerkelijk in de praktijk, en blijft 74 procent van de bedrijven achter op de vraag naar nieuwe vaardigheden. Die kloof tussen ambitie en uitvoering is precies waar de HR-functie het verschil kan maken. Dat begint niet met een pilot, maar met een eerlijke inventarisatie: welke vaardigheden zijn er in de organisatie daadwerkelijk aanwezig, hoe worden vacatures en beoordelingen nu geformuleerd, en is de leerinfrastructuur ingericht op continue ontwikkeling of nog op de cursuscatalogus van tien jaar geleden? Wie die vragen dit jaar beantwoordt, sluit aan bij een beweging die met CompetentNL en de TNO-experimenten in Nederland inmiddels beleid is geworden, in plaats van een aankomende verplichting achteraf te moeten inhalen.

Bronnen & Inspiratie

• Grootste experiment skillspaspoorten – TNO, februari 2025: https://www.tno.nl/nl/newsroom/insights/2025/02/grootste-experiment-skillspaspoorten/
• Transcript podcast De arbeidsmarkt ontcijferd, aflevering 9 (CompetentNL) – UWV, 2025: https://www.uwv.nl/nl/achtergrond/transcript-podcast-de-arbeidsmarkt-ontcijferd-aflevering-9-2025
• The skills-based organization: A new operating model for work and the workforce / Global Human Capital Trends 2025 – Deloitte, 2025: https://www.deloitte.com/us/en/insights/topics/talent/organizational-skill-based-hiring.html
• Future of Jobs Report 2025 – World Economic Forum, januari 2025: https://weforum.org/press/2025/01/future-of-jobs-report-2025-78-million-new-job-opportunities-by-2030-but-urgent-upskilling-needed-to-prepare-workforces/
• New Research: How AI Transforms $400 Billion of Corporate Learning – The Josh Bersin Company, februari 2026: https://joshbersin.com/2026/02/new-research-how-ai-transforms-400-billion-of-corporate-learning/

Kernwoorden per bron:

• TNO: skills-paspoort, skills-based arbeidsmarkt, arbeidsmarktkrapte, matching
• UWV / CompetentNL: skills-taal, matching, mbo-koppeling, arbeidsmarkt en onderwijs
• Deloitte: skills-based organisatie, workforce experience, skills-data, HR-transformatie
• World Economic Forum: reskilling, upskilling, skills-kloof, toekomst van werk
• Josh Bersin Company: AI-native learning, dynamic enablement, corporate L&D, continu leren