Prinsjesdag 2026: alle wet- en regelgeving voor HR op een rij, van expatregeling en WKR tot fossiele leaseauto’s, RVU en de Zelfstandigenwet.
Prinsjesdag 2026 bracht op dinsdag 15 september de Miljoenennota, de Rijksbegroting en het Belastingplan 2027, gepresenteerd door het kabinet-Jetten. Voor HR-professionals gaat Prinsjesdag 2026 daarbij niet alleen om fiscale details, maar vooral om maatregelen die direct doorwerken in de salarisadministratie, de arbeidsvoorwaarden en de gesprekken die HR met medewerkers voert. Opvallend is dat een flink aantal eerder aangekondigde bezuinigingen wordt geschrapt of uitgesteld, terwijl er tegelijk nieuwe lasten bijkomen, zoals een extra heffing op fossiele leaseauto’s en hogere premies. Hieronder staan alle aankondigingen en wijzigingen in wet- en regelgeving van Prinsjesdag 2026 per onderwerp op een rij. Let op: het gaat vrijwel overal om voorstellen die nog door de Tweede en Eerste Kamer moeten worden behandeld, dus er kan nog het nodige veranderen.
Met Prinsjesdag 2026 gaat een reeks eerder aangekondigde ingrepen in de sociale zekerheid niet door of wordt uitgesteld. De verkorting van de maximale WW-duur van 24 naar 12 maanden schuift op van 2028 naar 2029, de geplande verlaging van het maximumdagloon met 20% is volledig van de baan, en de afschaffing van de jaarlijkse tegemoetkoming voor arbeidsongeschikten wordt opnieuw een jaar uitgesteld, naar 2029. Ook laat het kabinet de automatische koppeling tussen levensverwachting en AOW-leeftijd los, waardoor een versnelde verhoging van de AOW-leeftijd niet doorgaat. Voor werkgevers betekent dit vooral rust: de voorzieningen voor werknemers blijven de komende jaren grotendeels intact.
Tegenover deze verzachtingen staan hogere lasten via de premies. De gemiddelde WGA-premie stijgt naar circa 1,07% en de gemiddelde Ziektewetpremie naar circa 0,60%, de Aof-premie (voor de WIA-financiering) gaat omhoog, en het UWV heeft de Werkhervattingskas-premie (Whk) fors hoger vastgesteld — een stijging die dit keer niet wordt gecompenseerd via een verlaging elders. Voor HR onderstreept dit het belang van goed verzuimmanagement, preventie en re-integratie, en kan het aanleiding zijn om het eigenrisicodragerschap opnieuw te beoordelen.
De geplande afschaffing van de UWV-compensatie voor de transitievergoeding bij ontslag na twee jaar ziekte wordt met een jaar uitgesteld, naar 1 januari 2028. Werkgevers kunnen in 2027 dus nog gewoon compensatie aanvragen. Ook de compensatieregeling bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of overlijden blijft tot 2028 bestaan. De minister van SZW wil de uiteindelijke afschaffing koppelen aan een bredere hervorming van de transitievergoeding, waarbij werkgevers minder hoeven te betalen als zij aantoonbaar investeren in scholing en re-integratie.
Het kabinet werkt aan maatregelen om loondoorbetaling en re-integratie bij ziekte beter behapbaar te maken, vooral voor kleine en middelgrote werkgevers. Concreet wordt gewerkt aan een wetsvoorstel waarmee de re-integratie in het tweede ziektejaar gericht mag worden op werkhervatting bij een andere werkgever, en aan een wetsvoorstel over de re-integratieverslagtoets (RIV-toets), waarbij het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de werknemer leidend wordt bij de UWV-toets. Daarnaast loopt een knelpuntenanalyse van de Wet verbetering poortwachter om de administratieve lasten te verminderen.
De vrije ruimte binnen de werkkostenregeling (WKR) gaat per 1 januari 2027 omhoog: over de eerste €400.000 van de fiscale loonsom stijgt het percentage van 2% naar 2,16%, terwijl het percentage daarboven (1,18%) gelijk blijft. Dat geeft HR iets meer fiscale ruimte voor onbelaste extra’s zoals kerstpakketten of sportabonnementen, en er komt bovendien ruimte om een thuiswerk- en reiskostenvergoeding op dezelfde dag te combineren. Daar staat tegenover dat de gerichte vrijstelling voor personeelskorting op branche-eigen producten (tot 20% van de waarde, met een maximum van €500 per werknemer per jaar) helemaal verdwijnt. Werkgevers — vooral in de retail — moeten die korting straks onderbrengen in de vrije WKR-ruimte of belasten bij de werknemer.
Per 1 januari 2027 daalt het maximale belastingvrije vergoedingspercentage van de 30%-regeling voor expats naar 27%, en gaan de bijbehorende salarisnormen omhoog (de standaardnorm stijgt van ongeveer €48.000 naar ruim €50.000, de verlaagde norm voor jonge masters van ongeveer €36.500 naar ruim €38.000). De eerder gevreesde verdere afbouw richting 20% of 10% gaat niet door. Voor internationaal opererende organisaties betekent dit dat expats die sinds 2024 in de regeling zitten er netto op achteruitgaan, wat aandacht vraagt in arbeidsvoorwaardengesprekken met buitenlands personeel.
Het maximale salaris waarover fiscaal gefaciliteerd pensioen kan worden opgebouwd (nu €137.800) wordt niet langer geïndexeerd en blijft tot en met 2032 bevroren. Voor medewerkers met hogere salarissen die de komende jaren wel stijgen, valt daardoor een steeds groter deel van het inkomen buiten de fiscaal aantrekkelijke pensioenopbouw — bouwen zij daar toch pensioen over op, dan gaat dat zonder de gebruikelijke belastingaftrek. Voor HR kan dit aanleiding zijn om aanvullende pensioen- of inkomensvoorzieningen te overwegen voor de hogere inkomensgroepen.
Vanaf 1 januari 2027 geldt voor werkgevers die een niet-emissievrije auto van de zaak ter beschikking stellen die ook privé of voor woon-werkverkeer wordt gebruikt, een nieuwe pseudo-eindheffing van 12% over de cataloguswaarde, volledig voor rekening van de werkgever. Deze heffing werkt anders dan de reguliere bijtelling: ze wordt bepaald op het moment dat de werkgever de auto aan een werknemer toekent, en al bij een wisseling van werknemer ontstaat een nieuw peilmoment. Tegelijk wordt de youngtimerregeling verruimd (van 16 naar 25 jaar) en komt er een gunstige e-timerregeling voor gebruikte elektrische auto’s van vijf tot acht jaar oud. Werkgevers met een groter wagenpark doen er goed aan hun mobiliteits- en leasebeleid tijdig tegen het licht te houden.
De eindheffing die werkgevers betalen bij overschrijding van de drempelvrijstelling voor de Regeling Vervroegd Uittreden (RVU) gaat in 2027 omhoog van 57,7% naar 64%. Dit moet de eerder verhoogde drempelvrijstelling (waarmee werknemers tot drie jaar voor de AOW-leeftijd boetevrij eerder kunnen stoppen) financieel dekken. In de praktijk blijven de meeste sectoren echter binnen de vrijstellingsdrempel, waardoor deze heffing zelden daadwerkelijk wordt geraakt.
De percentages van het minimumjeugdloon voor werknemers onder de 21 jaar gaan per 2027 fors omhoog — bijvoorbeeld van 80% naar 87,5% voor 20-jarigen en van 50% naar 62,5% voor 18-jarigen — en de lagere, afwijkende percentages voor BBL-leerlingen vervallen, zodat voor iedereen dezelfde staffel gaat gelden. Werkgevers met veel jonge medewerkers of BBL’ers in dienst kunnen nu al doorrekenen wat dit voor de loonkosten in 2027 betekent.
De maximale gericht vrijgestelde reiskostenvergoeding is al sinds mei 2026 verhoogd van €0,23 naar €0,25 per kilometer, met terugwerkende kracht tot 1 januari 2026. Met het Belastingplan 2027 wordt deze verhoging nu formeel in de wet vastgelegd. Voor de uitvoering verandert er in de praktijk niets, maar of werknemers ook daadwerkelijk recht hebben op het hogere bedrag hangt af van de arbeidsovereenkomst, cao of het mobiliteitsbeleid — een fiscale verruiming is geen arbeidsrechtelijke verplichting.
De Wet Minimumloon bevatte twee formuleringen die tot ongewenste uitkomsten leidden en nu worden gerepareerd. Toeslagen voor onregelmatige diensten mogen niet langer meetellen bij de toetsing of het basisuurloon aan het wettelijk minimum voldoet, en voor extra gewerkte uren moet voortaan ieder gewerkt uur afzonderlijk minimaal het minimumuurloon opleveren, in plaats van alleen het gemiddelde over vaste én extra uren.
Naar aanleiding van een uitspraak van de Hoge Raad eind 2024 dat het toepassen van arbeidskorting op uitkeringen die via de werkgever worden uitbetaald (bijvoorbeeld bij arbeidsongeschiktheid) tot discriminatie leidt, herstelt het kabinet dit per 2027: de arbeidskorting vervalt dan ook in die situatie, net als wanneer het UWV rechtstreeks uitbetaalt. Betrokken werknemers krijgen door de latere invoerdatum extra tijd om zich op een lager nettoloon voor te bereiden.
De belastingschijven worden dit jaar maar beperkt geïndexeerd (1,248% in plaats van de voorgenomen 2,6%), en de schijfgrens tussen schijf 2 en 3 wordt zelfs helemaal niet aangepast — bij een lager inkomen betaal je daardoor al eerder meer belasting. Ook de tarieven van de tweede en derde schijf gaan omhoog. Voor lagere inkomens wordt dit deels gecompenseerd via een hogere arbeidskorting, die voor hogere inkomens juist afbouwt. Voor werkgevers is relevant dat dit, samen met de premiestijgingen, de netto loonstijging voor medewerkers drukt — iets om rekening mee te houden in beloningscommunicatie.
De eerstedagsmelding — een verplichting die de Belastingdienst aan sommige werkgevers kan opleggen om nieuwe werknemers vooraf te melden — vervalt per 1 januari 2027 volledig, omdat ze in de praktijk weinig effectief bleek. Ook bij opting-in (waarbij een zelfstandige er vrijwillig voor kiest om in de loonadministratie te worden opgenomen) verdwijnt de verplichting om een gezamenlijke verklaring bij de Belastingdienst in te leveren; bewaren in de loonadministratie volstaat voortaan.
In de troonrede kondigde het kabinet het voornemen aan om een Zelfstandigenwet in te voeren, die zelfstandigen en opdrachtgevers vooraf meer duidelijkheid moet geven over wanneer werk buiten dienstbetrekking mag worden verricht. Tegelijk blijft schijnzelfstandigheid bestreden, onder meer via het rechtsvermoeden van werknemerschap en de implementatie van de Europese platformwerkrichtlijn. Het kabinet wil het wetsvoorstel voor de zomer van 2027 naar de Tweede Kamer sturen.
Met dit wetsvoorstel wil het kabinet de balans tussen zekerheid voor werkenden en wendbaarheid voor werkgevers herzien: nulurencontracten moeten plaatsmaken voor bandbreedtecontracten, draaideurconstructies bij tijdelijke contracten worden beperkt, de meest onzekere fasen van uitzendwerk worden verkort, en uitzendkrachten die vergelijkbaar werk doen krijgen gelijkwaardiger arbeidsvoorwaarden. Voor werkgevers die veel met flexibele schil werken, kan dit ingrijpend zijn voor de personeelsplanning.
Met dit wetsvoorstel implementeert het kabinet de Europese richtlijn loontransparantie, die ongerechtvaardigde beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen moet voorkomen en zichtbaar maken. Werkgevers krijgen informatie- en transparantieverplichtingen en moeten kunnen beschikken over een objectief, genderneutraal systeem van functiewaardering. Een concrete ingangsdatum is er nog niet, maar HR doet er goed aan nu al te onderzoeken of het eigen beloningssysteem aan de nieuwe eisen voldoet.
Het kabinet werkt door aan het moderniseren van het concurrentiebeding, met als doel onnodige bedingen terug te dringen zodat werknemers makkelijker van baan kunnen wisselen, terwijl werkgevers hun gerechtvaardigde bedrijfsbelangen kunnen blijven beschermen. Het wetsvoorstel wordt naar verwachting eind 2026 of begin 2027 naar de Tweede Kamer gestuurd — voor veel organisaties reden om het huidige gebruik van concurrentiebedingen alvast tegen het licht te houden.
Het kabinet werkt aan vereenvoudiging van het verlofstelsel voor de zorg voor kinderen en naasten en bij calamiteiten binnen de Wet arbeid en zorg; de Tweede Kamer wordt hierover in het najaar van 2026 geïnformeerd. Daarnaast wordt de herziening van het financieringsstelsel voor kinderopvang doorgezet, met als doel kinderopvang voor alle werkende ouders per 2029 bijna gratis te maken; in 2027 wordt alvast een (kleinere dan eerder voorgenomen) stap gezet in de verhoging van het vergoedingspercentage van de kinderopvangtoeslag.
Om meer uren werken aantrekkelijker te maken, onderzoekt het kabinet onder meer een arbeidskorting per gewerkt uur, een meerurenvoordeel, een voltijdbonus en eenvoudigere kinderopvang- en kindregelingen, gebundeld in het project ‘Meer uren werkt’ binnen het Nationaal Groeifonds. Werkgevers worden hierbij nadrukkelijk betrokken, bijvoorbeeld op het gebied van roostervrijheid en voorspelbare werktijden.
Voor start-ups en scale-ups komt een gunstigere fiscale behandeling van aandelenopties, met een lagere loonbelasting en een verschoven heffingsmoment; het wetsvoorstel moet per 1 januari 2027 ingaan en ligt nu bij de Tweede Kamer. Daarnaast trekt het kabinet tussen 2027 en 2031 circa €333 miljoen extra uit voor het Nationaal Groeifonds en stijgt het standaarduurloon binnen de WBSO van €29 naar €33. Tegelijk wordt de zelfstandigenaftrek in 2027 verder afgebouwd naar €900 en verdwijnt de extra aftrekpost voor startende ondernemers helemaal.
Het kabinet wil loonkostensubsidie breder inzetten, ook voor werkgevers van mensen met een WW- of WIA-uitkering die niet zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen, waarbij de huidige loondispensatie in de Wajong wordt vervangen. De onbelaste jubileumuitkering na 25 of 40 dienstjaren, waarvan afschaffing was geadviseerd, blijft vooralsnog gewoon bestaan.
Het totaalbeeld van Prinsjesdag 2026 is er een van uitstel in plaats van afstel: veel geplande bezuinigingen op sociale zekerheid worden getemperd, maar de rekening wordt elders neergelegd — via hogere premies, een nieuwe autobelasting en een lagere expatvrijstelling. Voor HR liggen de belangrijkste aandachtspunten op korte termijn bij de salarisadministratie (WKR, kilometervergoeding, minimumuurloon, jeugdloon), bij mobiliteit (fossiele leaseauto’s) en bij internationale arbeidsvoorwaarden (expatregeling). Op de wat langere termijn vragen de wetsvoorstellen rond loontransparantie, flexwerk, het concurrentiebeding en de Zelfstandigenwet vooral voorbereidend werk: ze zijn nog niet definitief, maar raken wel de kern van hoe organisaties beloning, contractvormen en arbeidsmobiliteit inrichten. Aangezien vrijwel alle maatregelen nog door het parlement moeten, is dit een goed moment om intern een eigen impact-overzicht te maken en de vinger aan de pols te houden tijdens de parlementaire behandeling dit najaar.
WORD LID
Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.
PUBLICEER
Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.
