Tags: , ,

De waarheid over het effect van leren

Misschien herken je het wel. Je wilt wat doen om jezelf te blijven ontwikkelen en schrijft je in voor een meerdaagse training. Bruisend van inspiratie kom je terug op je werkplek. Je hebt echt de intentie om de nieuwe inzichten toe te passen. Alleen dan gebeurt het. Of eigenlijk, dan gebeurt het niet. Want je wordt opgeslokt door andere werkzaamheden die je aandacht vragen. De intentie blijft. Het zit ergens in je achterhoofd. Alleen na een paar dagen is er al van alles weggezakt.

Zonde hè. Je bent niet de enige waarbij dit zo gaat. Uit onderzoek blijkt namelijk dat slechts 10% tot 20% van de deelnemers dat wat aangereikt is tijdens een leersituatie effectief toepast in het werk (Baldwin & Ford, 1988; Gielen, 1995; Mooney & Brinkhoff, 2008). Dat betekent dat de rest er niets mee doet of tijdelijk of gedeeltelijk. Schokkend, vind je niet? Organisaties investeren veel tijd én geld in het ontwikkelen van medewerkers. Allerlei dure trainingen en (maatwerk) leertrajecten. Je investeert omdat je wilt dat het iets oplevert. Moeten organisaties dan niet meer investeren? Nee, dat zeker niet. Alleen er liggen kansen om meer rendement uit de investering te halen.

Transfer van de leersituatie naar de werksituatie

Uiteindelijk wil je in het werk terugzien dat de aangeleerde kennis en vaardigheden tijdens een leersituatie effectief worden toegepast. De zogeheten transfer van leren. Als voorbeeld kun je denken aan het moment dat de medewerker weer op de werkplek komt na afloop van een training. Of de medewerker die net een e-learning volgde en nu weer verder gaat met de dagelijkse werkzaamheden. Botke (2016) onderscheidt vier transferfasen:

  1. Motivatie om het toe te passen in je werk. Je wílt vanuit jezelf de aangereikte inzichten en vaardigheden gaan gebruiken in een werksituatie.
  2. Het daadwerkelijk toepassen in je werk. Je gebruikt de aangereikte inzichten en vaardigheden in een werksituatie.
  3. Prestatieverbetering op individueel niveau. Het toepassen van de aangereikte inzichten en vaardigheden kan ervoor zorgen dat je beter presteert.
  4. Prestatieverbetering op organisatieniveau. Doordat je beter presteert kan dit zorgen voor verbeterde organisatieresultaten.

Uit onderzoek blijkt dat de eerste 2 fasen ook nog wel eens omgedraaid plaatsvinden (De Grip & Sauermann, 2013). Doordat je de aangereikte inzichten en vaardigheden gebruikt in het werk raak je gemotiveerd om nog meer toe te gaan passen. Dit leidt tot verbeterde prestaties op individueel en organisatieniveau. De transferfasen van Botke (2016) maken ook zichtbaar dat het uiteindelijke doel gericht is op het verbeteren van de prestaties van de organisatie. Leren is dus geen doel op zich, het is een middel om een doel te bereiken.

De gouden tip: maak transfer leuk!

Er is al veel aandacht om het leren leuker te maken. Er zijn allerlei tools die je daarvoor kunt inzetten. Van een kecke VR-bril tot aan een quiz in Mentimeter om het digitaal leren op te fleuren. Mijn oproep is om het toepassen van de aangereikte inzichten en vaardigheden in het werk leuker te maken. Want al is de medewerker nog zo gemotiveerd en al is de training nog zo goed in elkaar gezet. Het valt of staat met het transferproces dat na de leerinterventie plaatsvindt. Er zijn heel veel onderzoeken gedaan naar de factoren die de transfer vergroten. Weinbauer-Heidel (2018) kwam tot 12 hefbomen waar je invloed op kunt uitoefenen. Naast de deelnemer en het leerontwerp, krijgt de organisatie een opvallende plek in het model met de volgende 5 hefbomen:

  1. Toepassingsmogelijkheden
  2. Tijd en werkbelasting
  3. Support vanuit leidinggevende
  4. Support vanuit collega’s
  5. Transferverwachtingen

Deze hefbomen spreken meteen tot de verbeelding. Want wat nou als je direct na afloop van een training de kans krijgt om je inzichten te gebruiken? Dat je leidinggevende jou een uitdagende transferopdracht overhandigt met de boodschap: ’’In dit project mag jij 8 uur per week laten zien wat je geleerd hebt!’ Dat zou toch tof zijn. En dat je vanuit je collega’s en leidinggevende gestimuleerd wordt om het nieuwe gedrag uit te proberen in nog meer verschillende situaties, zodat je blijft groeien. Dat je feedback ontvangt over wat je goed doet en wat je nog beter kunt doen. Zoals je merkt liggen hier kansen. Dit zijn namelijk factoren waar je invloed op hebt. En dit leidt dan tot verbeterde prestaties van de medewerker én de organisatie. Dat wil jij toch ook?

 

Tags: , ,
Je moet inloggen om een reactie te kunnen plaatsen.
Ook Interessante Artikel

Community Leden

Alle Leden >>>

Whitepaper De waardevolle organsiatie

whitepaper arbeidsmarkt
In dit whitepaper staan HR en HRM gerelateerde onderwerpen omtrent de Arbeidsmarkt

Registreer je als lid

Bekijk het HRcommunity Festival magazine hier!

Upload content hier!

Artikelen & Blogs

WORD LID

Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.

PUBLICEER

Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.

ADVERTENTIE

In de spotlight

Vacature

HR Manager – OPRA Turbines

Boek

Superkrachten - Creëer eigenaarschap en laat je organisatie werken -

Superkrachten – Creëer eigenaarschap en laat je organisatie werken

Kalender

Word een Online Learning Expert | SkillsTown

Whitepaper

Van Human Resource Management naar een optimale medewerkerbeleving

Van Human Resource Management naar een optimale medewerkerbeleving