Grensoverschrijdend gedrag beoordelen vraagt om meer dan alleen buikgevoel. Het vlaggensysteem geeft HR-professionals een praktische methode om signalen objectiever te wegen en passende vervolgstappen te bepalen.
Is dit seksuele intimidatie of een persoonlijke grens? Het vlaggensysteem helpt HR om situaties objectiever en consistenter in te schatten.
Kernwoorden: seksuele intimidatie, sociale veiligheid, vlaggensysteem, grensoverschrijdend gedrag, HR-beleid
Seksueel grensoverschrijdend gedrag is een van de meest complexe thema’s op de werkvloer, precies omdat de grens per persoon anders ligt, situaties zelden zwart-wit zijn en er altijd meerdere perspectieven spelen. Het vlaggensysteem biedt houvast.
Het Vlaggensysteem is een praktische tool die oorspronkelijk is ontwikkeld voor onderwijs- en zorgsettings door Vlaams expertisecentrum seksuele gezondheid Sensoa en Nederlands kennisinstituut Movisie, maar die breed inzetbaar is. Het systeem helpt je om de ernst van een situatie in te schatten aan de hand van zes criteria.
Seksueel grensoverschrijdend gedrag is moeilijk te herkennen, ook voor de betrokkenen zelf. Uit onderzoek van het Centrum Seksueel Geweld (CSG) uit 2021, uitgevoerd samen met Fier en het Centrum tegen Kinderhandel en Mensenhandel, bleek dat vier van de vijf mensen die voor het eerst over een grensoverschrijdende ervaring vertelden, hun eigen ervaring niet als seksueel geweld beschreven. Ze vroegen zichzelf af of ze wel genoeg ‘nee’ hadden gezegd, of de ander misschien dacht dat er toestemming was.
Dat maakt het voor HR extra belangrijk om situaties zorgvuldig en gestructureerd te beoordelen. Het vlaggensysteem helpt daarbij. Een bijkomend voordeel: het systeem maakt het ook makkelijker om met collega’s te overleggen. Als je samen kijkt naar dezelfde zes criteria, is de kans op een eerlijk gesprek groter dan wanneer iedereen vanuit eigen buikgevoel reageert.
Het systeem beoordeelt een situatie op zes dimensies.
Heeft iedereen die betrokken is duidelijk ‘ja’ gezegd, verbaal of non-verbaal? Toestemming is niet hetzelfde als de afwezigheid van ‘nee’. Iemand die bevriest of meewerkt uit onzekerheid, heeft geen toestemming gegeven. Toestemming moet ook continu zijn: wat iemand eerder oké vond, kan later niet meer oké zijn.
Is er sprake van dwang of manipulatie? Dat kan subtiel zijn: de suggestie van promotiekansen, sociale druk, of de angst voor negatieve gevolgen als je niet meedoet. Vrijwilligheid ontbreekt als iemand ‘ja’ zegt omdat ze bang zijn voor de gevolgen van ‘nee’.
Is er een machtsverschil tussen de betrokkenen? Een leidinggevende en een medewerker, een vaste kracht en een stagiair, een senior en een junior — allemaal situaties waarin de machtsdynamiek de vrijwilligheid beïnvloedt. Iemand kan ‘ja’ zeggen terwijl ze eigenlijk ‘nee’ bedoelen, simpelweg omdat de machtsverhouding dat lastig maakt.
Hebben de betrokkenen een vergelijkbare leeftijd en een vergelijkbaar functioneringsniveau? Een groot leeftijdsverschil of een verschil in kwetsbaarheid, denk aan een tijdelijke kracht, iemand in een crisis, of een stagiair in hun eerste baan, is een risicofactor.
Past het gedrag bij de setting? Er is gedrag dat nooit gepast is, gedrag dat niet gepast is op de werkvloer, en gedrag dat context-afhankelijk is. Een schouderklap van een collega is in veel gevallen normaal; datzelfde gebaar van een leidinggevende richting een nieuwe medewerker tijdens een gesprek over functioneren, ligt anders.
Wat zijn de gevolgen van het gedrag voor de betrokkenen? Heeft het invloed op het zelfrespect, de werkprestaties, het welzijn of de fysieke gezondheid? Impact is niet alleen wat je direct ziet: ook indirecte gevolgen zoals vermijding, stress en slaapproblemen tellen mee.
Op basis van de zes criteria geef je aan elk onderdeel een kleur: groen, geel, rood of grijs. Dit leidt tot een eindkleur die richting geeft aan je vervolgstap.
| Criterium | Groene vlag | Gele vlag | Rode vlag | Grijze vlag |
|---|---|---|---|---|
| Wederzijdse toestemming | Duidelijke toestemming | Onduidelijke toestemming | Geen toestemming | Herhaaldelijk afwezige toestemming |
| Vrijwilligheid | Geen dwang | Lichte dwang of druk | Gebruik van manipulatie, chantage, macht | Herhaaldelijk gebruik van agressie, geweld of dreigen |
| Gelijkwaardigheid | Evenwaardig | Lichte ongelijkheid | Grote ongelijkheid | Herhaaldelijk grote ongelijkheid |
| Ontwikkeling of leeftijd | 20% of meer vertoont dit gedrag (op deze leeftijd) | Gedrag van iets oudere of jongere kinderen | Gedrag met groter leeftijdsverschil | Gedrag met groot leeftijdsverschil |
| Context | Stoort niemand | Licht aanstootgevend (onbeleefd) | Erger aanstootgevend (kwetsend of beledigend) | Zwaar aanstootgevend (schokkend) |
| Impact / zelfrespect | Niet schadelijk of positief | Mogelijk zelfbeschadigend | Fysieke, emotionele, psychologische schade | Zware fysieke, psychologische of emotionele schade |
Geen grensoverschrijding. Er is geen aanleiding voor actie. Wel kan het zinvol zijn om bewustwording te stimuleren als een situatie dicht bij de grens zit.
Licht grensoverschrijdend gedrag. Er is iets aan de hand dat aandacht vraagt, maar een formele procedure is nog niet aan de orde. Voer een gesprek met de betrokken medewerker, geef voorlichting en houd de situatie in de gaten. Vraag: ‘Hoe was dit voor jou?’ en ‘Wat heb je nodig?’
Ernstig grensoverschrijdend gedrag. Directe interventie is nodig. Start een gesprek met de melder, informeer de vertrouwenspersoon en bespreek welke vervolgstappen passend zijn. Dit kan een formeel gesprek zijn met de beschuldigde, een onderzoek door de klachtencommissie of bemiddeling via een mediator.
Zeer ernstig gedrag, mogelijk strafbaar. De klachtenprocedure is van toepassing en afhankelijk van de situatie kan aangifte bij de politie aan de orde zijn. De vertrouwenspersoon kan de melder daarin begeleiden.
Het systeem is ontwikkeld voor seksueel grensoverschrijdend gedrag, maar de zes criteria zijn ook bruikbaar bij andere vormen. Bij pesten kun je kijken naar toestemming (wil de persoon dit?), vrijwilligheid (is er sprake van groepsdruk?), gelijkwaardigheid (wie heeft meer macht?) en impact (hoe raakt het de persoon?). Bij discriminatie helpt de contextcriterium om te beoordelen of gedrag, ook als het niet opzettelijk is, aanstootgevend is in de gegeven situatie. Bij agressie en intimidatie zijn vrijwilligheid en impact de meest relevante criteria.
Een medewerker meldt dat haar collega haar tijdens een borrel heeft aangeraakt op een manier die haar ongemakkelijk voelde. Ze heeft niets gezegd op het moment zelf.
Hoe scoor je dit met het vlaggensysteem?
Uitkomst: gele vlag. Er is geen reden voor een formele procedure, maar er is wél aanleiding voor een gesprek, met de melder over wat zij nodig heeft, en mogelijk met de collega over grenzen en toestemming.
Seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer vraagt om zorgvuldig handelen. Het vlaggensysteem biedt HR een gestructureerde manier om situaties te beoordelen, zonder te oordelen voordat alle informatie er is, en ook zonder te bagatelliseren wat er speelt.
Dit artikel is gebaseerd op het boek ‘Waar ligt de grens?’ van Evita Lammes (Heart Media, 2024), over grenzen afstemmen op de werkvloer.
WORD LID
Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.
PUBLICEER
Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.
