Ongewenst gedrag op het werk, maar geen reden voor ontslag

Een ontslag op staande voet is het zwaarste middel dat een werkgever kan inzetten. Om die reden gelden hier strenge wettelijke eisen voor. Dat de lat hoog ligt, blijkt maar weer eens uit een recente uitspraak van het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden.

Wat speelde er?

De zaak draaide om een werknemer die per 1 januari 2025 in dienst zou treden bij een zorgorganisatie. De arbeidsovereenkomst was al ondertekend en de werknemer was eind december uitgenodigd voor de kerstborrel. Na afloop daarvan nam hij laat op de avond herhaaldelijk contact op met collega’s om te achterhalen wie de nieuwe collega was die de dag na hem zou starten.

Hij benaderde haar vervolgens via LinkedIn en Facebook en stuurde daarnaast een WhatsApp-bericht naar een nummer dat later van haar zus bleek te zijn. De collega ervoer deze benadering als een inbreuk op haar privacy en meldde dit bij de werkgever. De werkgever vond het handelen van de werknemer ongepast en besloot daarop diezelfde dag tot ontslag op staande voet wegens strijd met de gedragscode en de binnen de organisatie geldende normen. De werknemer stapte vervolgens naar de rechter en stelde dat het ontslag op staande voet niet aan de wettelijke eisen voldeed en vorderde diverse vergoedingen.

Oordeel van het hof

Het hof oordeelde dat het gedrag van de werknemer inderdaad ongepast en zorgelijk was. Zijn handelwijze kon worden aangemerkt als overrompelend en opdringerig, met name omdat hij de collega pas één keer had gezien en sprake was van een aanzienlijk leeftijdsverschil. Dat weegt des te zwaarder gezien de maatschappelijke aandacht voor grensoverschrijdend gedrag.

Desondanks kwam het hof tot de conclusie dat deze gedragingen onvoldoende ernstig waren om te kwalificeren als een dringende reden voor ontslag op staande voet. Volgens het hof had van de werkgever mogen worden verwacht dat eerst een minder vergaande maatregel werd ingezet, zoals een duidelijk gesprek over de onaanvaardbaarheid van het gedrag en een waarschuwing dat herhaling tot ontslag zou leiden. Door die mogelijkheid niet te bieden, heeft de werkgever de werknemer de kans ontnomen om zijn gedrag te verbeteren.

Het hof oordeelde daarom dat geen sprake was van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Omdat de werkgever ten onrechte tot ontslag was overgegaan, kende het hof de werknemer een billijke vergoeding toe van € 6.500 bruto, mede gelet op de beperkte resterende looptijd van de arbeidsovereenkomst.

Wat kan hiervan worden geleerd?

De uitspraak laat zien dat werkgevers zorgvuldig en proportioneel moeten omgaan met meldingen van mogelijk ongepast of grensoverschrijdend gedrag. Ook wanneer gedrag als zorgelijk kan worden ervaren, rechtvaardigt dit niet zonder meer een ontslag op staande voet. Van werkgevers mag worden verwacht dat zij eerst nagaan of met minder ingrijpende maatregelen kan worden volstaan. Daarbij moeten zowel de zorgplicht richting collega’s als het beginsel van goed werkgeverschap in acht worden genomen. Een te snelle escalatie kan ertoe leiden dat geen sprake is van een dringende reden. In dat geval loopt de werkgever het risico op financiële gevolgen, zoals de toekenning van een billijke vergoeding.

De inhoud van dit artikel is actueel op de datum van publicatie (27 januari 2026). Het arbeidsrecht en relevante jurisprudentie zijn voortdurend in beweging, waardoor ontwikkelingen na deze datum niet in dit artikel zijn verwerkt. Verder is dit artikel met zorg en aandacht opgesteld en bevat het informatie van algemene, informatieve aard. Afhankelijk van de omstandigheden van een specifiek geval kan de informatie geheel of gedeeltelijk niet van toepassing zijn. De inhoud van dit artikel dient dan ook niet te worden beschouwd als juridisch advies. BDO aanvaardt geen enkele aansprakelijkheid voor de gevolgen van het gebruik van de informatie in dit artikel.