Talent na de pandemie: toptalenten vasthouden

Vergis je niet: de strijd om talent is begonnen en zal niet zomaar stoppen. De toppresteerders in je organisatie zijn meer gewild dan ooit; de talenten vormen je meest waardevolle bezit. Hoe voorkom je dat mensen massaal vertrekken? Omarm nieuwe manieren van denken over prestatie, groei en ontwikkeling in je organisatie.

Het gesprek met toekomstig talent is veranderd

Medewerkers hebben steeds meer invloed op hun werkomgeving. Ze zijn belangrijker geworden voor de onderneming, moeilijker om aan te trekken en lastiger om te behouden. De toegenomen verwachtingen hebben het gesprek tussen de werkgever en werknemer beïnvloed en volledig opnieuw gedefinieerd. De beste manier om tegemoet te komen aan die verwachtingen is prestatiemanagement. Dat houdt in dat de traditionele aanpak wordt losgelaten, zoals het meten en bekritiseren van prestaties. In plaats daarvan focus je als werkgever op het ontwikkeling van talent om betrokkenheid en verbondenheid te vergroten.

Behoud van je talenten draait immers om twee dingen: medewerkers eraan herinneren waarom ze zich aangetrokken voelden tot je bedrijf en laten zien dat hun groei prioriteit heeft. Prestatiemanagement geeft je de mogelijkheid om deze twee zaken te combineren.

Nieuwe wetten van prestatiemanagement

Een hergedefinieerd proces voor prestatiemanagement, ontworpen rond en voor jouw talenten, volgt drie kernprincipes: regelmatige prestatiegesprekken, tweerichtingsverkeer tussen de manager en de medewerker, en een onafscheidelijke band tussen prestatie en wellbeing. 

1. Prestatiegesprekken stoppen nooit

Vooral in het VK vinden er steeds vaker gesprekken tussen managers en medewerkers over prestaties en groei plaats. Daarnaast is het belangrijk om de kwaliteit van deze gesprekken centraal te stellen. De gesprekken moeten gezien worden als een middel om onderpresteren aan de orde stellen, maar ook om toppresteerders aan te moedigen om hun beste werk te leveren. Bedenk allereerst hoe vaak je prestatiegesprekken hebt. Vinden ze überhaupt plaats? Of misschien juist te vaak? Bekijk en bepaal de prestatiecycli die je wilt doorlopen en hoe je deze het beste kunt realiseren.

Kijk je vervolgens naar de kwaliteit. Stel de juiste vragen, eis geen antwoorden van je talenten, maar geef ze de ruimte om na te denken over hun groei op de lange termijn (vraag ze bijvoorbeeld hoe ze hun ontwikkelbudget willen gebruiken).

2. Prestatiegesprek is tweerichtingsverkeer

Gesprekken over prestatie zijn het beste als ze twee kanten op werken. Dat betekent dat managers maar beperkt mogen spreken over hun plannen voor een medewerker en dat medewerkers kunnen meebepalen hoe hun carrière zich ontwikkelt.  

Deze aanpak geeft niet alleen kracht, maar schept ook toewijding onder de medewerkers. Ze realiseren zich dat ze zelf een beslissende rol kunnen spelen in hun loopbaanontwikkeling en waarderen jou omdat je ze hierbij helpt. Goed prestatiemanagement vergroot de autonomie en geeft medewerkers de kans om ‘hun avontuur te kiezen’ als deel van hun werk binnen jouw bedrijf. Medewerkers komen tot bloei en zien hun ontwikkeling als een onderdeel van een langetermijnvisie.

3. Koppeling van prestatie en wellbeing 

Wellbeing is op de prioriteitenlijst van menig bedrijf omhooggeschoten. Topbedrijven hebben de kans aangegrepen om het te koppelen aan prestatie. Het element van wellbeing is essentieel. Het geeft organisaties de mogelijkheid om met meer empathie te luisteren, middelen te verschaffen en de prestatie te vergroten. Dit slaat duidelijk aan bij toptalenten. Het betekent dat je als werkgever bijvoorbeeld moet nadenken over hoe je een betere werk/privé-balans kunt aanmoedigen en welke projecten of sleutelrollen daarbij voorrang krijgen. Misschien is het nodig om extra mensen in te huren (en wordt de personeelsplanning als geheel dus beïnvloed).

Omarm als organisatie de ‘nieuwe wetten van prestatiemanagement’ om een nieuwe tijd van denken over prestatie in te luiden.

Download onze Performance Management Guide om prestatiemanagement stap voor stap een prioriteit te maken in jouw organisatie.