Toekomst van werk
De beroepsbevolking vergrijst steeds meer en krimpt vanaf 2027. Ook de krapte op de arbeidsmarkt neemt tot 2030 snel toe. De verwachting is dat na 2030 de krapte decennialang structureel van aard is. De arbeidsmarkt moet het dus doen met de mensen die al werkzaam zijn. De arbeidsparticipatie is namelijk al hoog en de werkloosheid blijft laag.
Deze ontwikkeling roept veel vragen op: Wat betekent dit voor werkenden? Wat betekent het voor de manier van organiseren en leidinggeven in organisaties? Wat betekent het voor employer branding? Een deel van deze vragen valt op de mat bij de HR-afdeling. Het vakgebied HR is de afgelopen tientallen jaren goed ontwikkeld. Maar de vraag is of HR anticipeert op een nieuw tijdperk waarin er aan werk geen gebrek is, maar de schaarste vooral het aantal beschikbare werkenden betreft. Om goed voorbereid te zijn op de toekomst, is het van belang dat er kritisch gekeken wordt naar de fundamenten waarop het arbeidsmarkt- en HR-beleid is gestoeld. Als de maatschappij verandert, doet de arbeidsmarkt dat ook en zal ook het HR-vakgebied zichzelf opnieuw moeten uitvinden.
Uitdagingen in HR
Het HR-beleid bij organisaties is momenteel vooral gericht op mensen die in dienst zijn. Dit dekt echter een steeds groter deel van de lading niet, gezien er steeds meer ZZP’ers en flexwerkers zijn. Het is de vraag hoe hiermee om wordt gegaan. Er is in veel organisaties zo goed als geen beleid op het aantrekken en behouden van goede relaties met ZZP’ers. Ook worden ZZP’ers steeds schaarser en hebben, net als personeel, wat te bieden en te kiezen in een structureel krappe arbeidsmarkt.
Een ander aandachtspunt is de snellere doorstroom op de arbeidsmarkt. Werkenden onder de dertig met een vast dienstverband blijven gemiddeld nog maar 2,5 jaar in dienst. Dan is het simpelweg tijd om weer eens verder te kijken. Ze vertrekken ook als ze het naar hun zin hebben. De nieuwe generatie werkenden realiseert zich dat hun leercurve baat heeft bij verandering van werkomgeving.
Een krappe arbeidsmarkt, groeiend aandeel zzp’ers en de snellere doorstroom van personeel hebben implicaties voor het HR-beleid. In veel HR-beleid wordt ten onrechte nog uitgegaan van beleid vanuit de aanname van lange dienstverbanden. Klassieke onderdelen van het HR-beleid, zoals selectie, lange inwerktrajecten, en interne loopbaanontwikkeling, sluiten niet goed aan bij een groeiende groep werkenden.
Met betrekking tot de toekomst van HR zie je dat de focus op het individu verschuift naar de focus op de werkcondities en het faciliteren van relaties tussen werkenden. De centrale vraag voor HR-afdelingen wordt: “Hoe kunnen we het werk verricht krijgen?”. Dit vraagt om een integrale aanpak van HR met ICT, Facilities, Inkoop en het management.
Andere verhoudingen op de werkvloer
Het is even wennen, maar werkenden worden steeds autonomer. Dat betekent voor werkgevers dat hun rol en verhouding naar werkenden verandert. Het hangt natuurlijk een beetje af van de aard van het werk, maar steeds meer mensen willen en kunnen prima zelf invulling geven aan de wijze waarop ze bijdragen aan de organisatiedoelen en werk uitdagingen.
En dat is maar goed ook, want steeds vaker is werk complex van aard. Dat betekent dat werk kan worden gezien als een continu leerproces. Complex werk vraagt om een rijk ecosysteem van zowel mensen (diversiteit), middelen (tools, methoden, etc.), en een goed leerklimaat op de werkvloer. Bovendien floreren organisaties meer als ze werken als dynamische netwerken in plaats van functionele afdelingen of silo’s.
Werk in de toekomst
In de halve eeuw die achter ons ligt, heeft werk in het teken gestaan van verregaande professionalisering. Ook HR heeft daarin een enorme evolutie doorgemaakt. De uitdagingen die voor ons liggen zijn op vele fronten echter anders. Vergrijzing, ontgroening, krapte en grote regionale verschillen brengen de arbeidsmarkt in een andere ‘zeitgeist’. Met minder mensen zullen we heel veel werk moeten verrichten. Veel werk is mensenwerk waarin automatisering en digitalisering slechts een beperkte bijdrage kan leveren aan de arbeidsproductiviteit.
Bovendien zal veel noodzakelijk werk informeel, acuut en onvoorspelbaar zijn: meer mantelzorg, vaker inspringen waar gaten vallen (kinderopvang, scholen, verenigingsleven). Dit stelt hogere eisen aan de flexibiliteit die we nodig hebben in ons leven. En ook dat zal een belangrijk agendapunt worden voor integraal HR-beleid. Hoe organiseren we om enerzijds werkenden hier ruimte voor te geven, en anderzijds de organisatie te laten functioneren?
We spreken veel over wendbaarheid en weerbaarheid als belangrijke kerncompetenties voor zowel mensen, organisaties, en de samenleving. Bart Götte zou daar graag nog een competentie aan willen toevoegen: schakelkracht! Want met de grote fundamentele vraagstukken in de samenleving die op ons afkomen, zal ook de turbulentie toenemen. Snel kunnen schakelen, zo snel en moeiteloos mogelijk, voor het geval de omstandigheden veranderen.
Meer weten? Meld je aan voor de Masterclass-reeks Toekomst van Werk
In de masterclass ‘Future of Work’ van de UvA reiken we een verdiepende blik op de toekomst van werk. De masterclass is perfect voor professionals die hun vak goed verstaan, maar op zoek zijn naar andere perspectieven om te anticiperen op toekomstige uitdagingen.
