Vitaliteit & wellbeing

De laatste jaren is de aandacht voor vitaliteit en wellbeing toegenomen, merken HR-professionals. Medewerkers die goed in hun vel zitten, hebben meer plezier in hun werk, functioneren beter en zijn productiever. De overheid verlangt ook dat organisaties structureel aandacht besteden aan het mentale en fysieke welbevinden van hun medewerkers.

Vitaliteit en wellbeing zijn brede begrippen: ze verwijzen naar alles wat met gezondheid van medewerkers te maken heeft. Organisaties kunnen inzetten op zowel preventie als herstel om bij te dragen aan een gezonde leefstijl.

Weg met het vingertje

Aandacht voor een gezonde leefstijl is iets wat soms naar de achtergrond verdwijnt. Niet alleen binnen organisaties, maar ook bij individuen, merkt moderator Emke Daniëls van HRcommunity op. Hoezeer moeten we eigenlijk bezig zijn met onze ‘vitaliteit’? Laten we beginnen met hoe het niet moet, stelt Toine Bax voor, manager bij adviesbureau Tsuru. ‘Niemand wil horen dat hij slecht bezig is. Ga dus niet met het vingertje wijzen, maar vertrek vanuit positieve aanmoediging.’ Tsuru helpt bedrijven om medewerkers naar een gezondere leefstijl te begeleiden. ‘Het hangt af van de individuele persoon wat nuttige veranderingen in de leefstijl zijn. Bij Tsuru leggen we de nadruk op hoe iemand gezonder kan leven gezien de situatie waarin die persoon zit. Voor de een kan dit betekenen om eens vaker de fiets naar het werk te nemen, terwijl de ander misschien gebaat is bij betere prioriteiten leren stellen in het werk.’

Waar ligt de verantwoordelijkheid voor vitaliteit en wellbeing?

Een terugkerend dilemma voor werkgevers betreft de verantwoordelijkheid voor een gezonde leefstijl. Is het de werknemer of de werkgever die de verantwoordelijkheid draagt? Aan de ene kant maakt elke medewerker zijn eigen keuzes; de medewerker is daar dus zelf verantwoordelijk voor. Aan de andere kant is het de werkgever die graag gezonde werknemers wil; die draagt daar dan ook de verantwoordelijkheid voor. 

Zo zwart-wit is het niet. De HR-professionals spreken tijdens de rondetafelsessie eensgezind van een ‘gedeelde verantwoordelijkheid. ‘Je kunt niet alles op het bordje van de medewerker leggen’, stelt bijvoorbeeld Dina Blom, HR Manager van het softwarebedrijf Topic Embedded Systems. ‘De werkomstandigheden spelen een grote rol in hoe iemand zich voelt.’

Maar dat is het niet het enige, laten de HR-professionals blijken. Bij ‘werkomstandigheden’ kun je nog denken dat het alleen om werkgerelateerde zaken gaat, zoals de inrichting van het kantoor of de werkdruk. Maar de HR-professionals vullen de verantwoordelijkheid van de werkgever graag breder in. ‘Om hun werk goed te kunnen uitvoeren, hebben onze medewerkers baat bij verschillende vormen van ondersteuning’, zegt Gert-Jan Duis, HR Director van softwarebedrijf Eshgro. ‘Wij helpen bijvoorbeeld mensen die naast hun werk voor zieke familieleden zorgen met het aanvragen van mantelzorg-compensatie of extra ondersteuning bij de overheid. Als je er op zulke momenten voor kiest om te doen alsof iemands leefsituatie jou als werkgever niet aangaat, loop je als werkgever het risico dat je mensen langzaam opbranden.’

Dat beaamt Blom: ‘Je kunt je niet alleen maar richten op de werkprestaties.’ Haar bedrijf ondersteunt onder meer nieuwe medewerkers uit het buitenland met een woning zoeken en het vinden van een school voor de kinderen. ‘Door ze in die opstartfase te helpen komen ze uitgerust binnen en hebben we al direct een positieve klik. We vinden het belangrijk dat ze beseffen dat we niet alleen willen dat ze goed werk leveren, maar ook dat ze prettig in hun vel zitten.’

Gezond gedrag afdwingen?

Maar hoever kun je gaan, vraagt Daniëls zich af. Zit je als werkgever niet al gauw in de privé-sfeer te wroeten? Waar bemoeit de werkgever zich eigenlijk mee? Een herkenbaar dilemma, zeggen de HR-professionals. ‘Je kunt mensen niets afdwingen’, zegt Marije van Dijk, manager Learning & Development van BLOS kinderopvang. ‘Ik kan vinden dat iemand meer moet bewegen of minder moet roken, maar waarom zou die persoon daar boodschap aan hebben? Zelf ben ik een stappenteller gaan dragen, nadat ik zag hoe enthousiast een collega hiervan werd. Die intrinsieke motivatie is naar mijn idee een voorwaarde voor gezonder leven.’

Toch klinkt er ook aarzeling. ‘Werkgevers investeren in hun mensen: ze ondersteunen door allerlei activiteiten en informatie aan te bieden en geven mensen tijd om aan hun gezondheid te werken. Mogen zij daar niets voor terug verwachten?’, vraagt Daniël Bosman, People & Culture Director van technologiebedrijf Technip Energies. ‘Persoonlijk denk ik dat de focus moet liggen op ondersteuning. Je weet niet altijd waarom mensen aan een ongezonde leefstijl vasthouden. Belangrijk is dat ze weten dat de werkgever ze altijd kan helpen als ze dat willen.’

Maar wat als de werkgever van deze leefstijl direct hinder ondervindt? Zoals een medewerker die de hele nacht zit te gamen en moe op zijn werk verschijnt, of een collega die zo vaak een rookpauze neemt dat anderen extra werkdruk hebben? ‘Op zulke momenten moet de werkgever ingrijpen’, zegt Marjolijn van der Spek, HR Manager van Kinderopvang ’t Goudvisje. ‘Niet zozeer om iemand terecht te wijzen, maar om aan te geven dat er een probleem is en dat de oorzaak ligt bij iemands gedrag.’ Die gesprekken kunnen lastig zijn, weet van der Spek uit ervaring, maar zijn de moeite waard. ‘Het kan even duren voordat iemand accepteert dat een gedragsverandering nodig is. Toch heb ik nog nooit iemand meegemaakt die boos werd omdat we het probleem aankaarten. Iemand weet vaak zelf ook wel dat er iets niet lekker loopt.’ 

Om de dialoog over gezondheid gaande te houden, is een open cultuur een voorwaarde, benadrukken de HR-professionals. Van der Spek: ‘In de cultuur van onze organisatie is het normaal om aan elkaar te vragen hoe het ermee is. We delen niet alleen werkverhalen, maar ook veel details over onze persoonlijke levens.’ Dankzij een open cultuur zijn collega’s goed op de hoogte van elkaars krachten en zwakheden zijn en kunnen ze elkaar snel te hulp schieten als iemand problemen ondervindt. 

Maar zo’n open cultuur is niet vanzelfsprekend, merken de HR-professionals. ‘Je moet daar als organisatie gericht aan werken,’ zegt Patrick van der Voorn, Principal Consultant van Conclusion Consulting. ‘Wederzijds vertrouwen ontstaat niet van de ene op de andere dag. Geef leidinggevenden en medewerkers de tijd om elkaar te leren kennen.’

Maar juist in tijden van personeelstekorten kan die tijd erbij inschieten, iets wat veel organisaties nu ondervinden, zeggen de HR-professionals. De open cultuur komt onder druk te staan. Bosman: ‘Onze mensen raken soms gestrest en slapen slecht omdat ze het werk niet af kunnen krijgen door het personeelstekort. Het is belangrijk dat ze dit benoemen en dat we er met elkaar over in gesprek blijven. Ook al kan de werkgever het personeelstekort misschien niet direct oplossen, we kunnen wel samen nadenken over welke taken geprioriteerd moeten worden. Juist op zulke momenten is het goed om mensen te laten weten dat ze er niet alleen voor staan.’

Wat prioriteer je? 

De HR-professionals benadrukken dat het doel van een vitaliteitsbeleid niet is om iedereen op hetzelfde gezondheidsniveau te brengen. Bax: ‘We zitten allemaal anders in elkaar. Wat voor de een werkt, is niet per se een oplossing voor de ander. Dat betekent niet dat je maar van alles moet organiseren: bedrijven bieden vaak veel verschillende dingen aan en gaan er dan vanuit gaan dat ze veel doen op het gebied van vitaliteit. Maar als iemand slecht slaapt heeft deze persoon geen behoefte aan gratis fruit of korting op een sportschoolabonnement. Kijk liever naar vraaggestuurde oplossingen in plaats van aanbodgestuurd. Dat begint met inzicht verkrijgen. Hoe staat het gesteld met de vitaliteit van de individuele medewerker en met de vitaliteit van je organisatie als geheel. Pas dan kun je gericht je medewerkers helpen.’

Wie prioriteer je?

Maar wat je ook doet, benadrukt Bax, sommige medewerkers krijg je niet mee. ‘Ongeveer een vijfde van de medewerkers kan of wil het gedrag niet aanpassen. Nog een vijfde is altijd enthousiast en doet overal aan mee. Wat je ook op het gebied van vitaliteit organiseert, zij zijn erbij. De rest bestaat uit de twijfelaars: ze zouden best wat extra kunnen en willen doen, maar raken snel afgeleid of hebben geen tijd.’

De HR-professionals neigen ernaar om zich te richten op die resterende groep. Blom: ‘We brengen het belang van vitaliteit geregeld onder de aandacht, met een laagdrempelig en divers aanbod, juist om te laten zien dat je nog steeds – of weer – kan deelnemen.’

Ook is het slim om er rekening mee te houden dat de behoeften naar verloop van tijd kunnen veranderen, benadrukt van der Voorn: ‘Denk aan medewerkers die na een verhuizing de bus nemen en daardoor hun fietstochtje naar het werk kwijtraken. Hun behoeften zijn veranderd. Als werkgever kun je ze ondersteunen door een alternatieve activiteit aan te bieden.’

Maar wat doe je nu met de groep die niets kan of wil veranderen? Constructief blijven, zeggen de HR-professionals. Van der Voorn: ‘Als werkgever is er veel van het privéleven wat je niet ziet, zowel negatieve als positieve dingen. De sleutel is om open te staan voor wat deze medewerkers je te vertellen hebben en onbevooroordeeld te blijven, ook als ze al jaren bij je werken en eerder geen verandering hebben laten zien. Soms weten medewerkers heel goed waar zij tegenaan lopen, maar wil de leidinggevende het gesprek niet serieus aangaan om de situatie te verbeteren. Dat is jammer.’

Over 5 jaar

Door de jaren heen is het vitaliteitsbeleid bij veel organisaties verder uitgebreid. De focus ligt allang niet meer alleen op ziekteverzuim, merkt Daniëls op. Veel organisaties omhelzen het thema vitaliteit niet alleen omdat ze gezonde medewerkers willen, maar ook omdat ze naar de buitenwereld graag laten zien dat ze een aantrekkelijke werkgever zijn.   

Bosman: ‘Bedrijven moeten in hun jaarverslag weergeven wat zij doen om de gezondheid van hun medewerkers te behouden en te bevorderen. Daardoor lijken directies zich er bewuster van geworden hoe belangrijk het thema is en hoeveel voordeel hun organisatie ervan kan hebben om het serieus te nemen.’ 

Is het werk dan nu af, of kunnen organisaties de komende jaren nog meer doen om de gezondheid van hun medewerkers te vergroten? Bax: ‘Ik kan de toekomst niet voorspellen, maar ik denk dat organisaties de families van hun medewerkers steeds vaker zullen betrekken bij gezondheidsprogramma’s.’ Een goed voorbeeld zijn volgens Bax gezondheidsprogramma’s in de bouwsector waarvoor de partner van de medewerker ook wordt uitgenodigd. ‘Deze organisaties proberen het belang van een gezonde leefstijl niet alleen bij de medewerker onder de aandacht te brengen, maar bij het hele gezin. Zo wordt aandacht voor gezondheid onderdeel gemaakt van de gemeenschap en is het niet meer iets exclusiefs van de organisatie.’