In het vorige artikel beschreven we dat een skills-based organisatie de nadruk legt op de vaardigheden en skills van medewerkers, in tegenstelling tot traditionele hiërarchische structuren die zich meer richten op functietitels en -beschrijvingen. Focussen op skills is belangrijk omdat organisaties voor de uitdaging staan continu de juiste skills (lees: mensen) aan te trekken, te ontwikkelen en te behouden. Een skills-based benadering helpt organisaties om hun wendbaarheid te vergroten, innovatie te stimuleren, diversiteit te bevorderen en meer mogelijkheden te bieden aan medewerkers die in lijn zijn met hun verwachtingen en ambities. Naar verwachting zullen in 2025 dan ook 20% van de grote ondernemingen skills-based practices hebben geïmplementeerd, zoals bijvoorbeeld een interne talent marketplace*.
Hoe leidt een skills-based benadering tot talent sharing?
In een skills-based organisatie worden medewerkers flexibel ingezet op verschillende projecten en teams, wat leidt tot een platte en flexibelere organisatie structuur. Dit betekent dat managers toegang krijgen tot skills die elders in de organisatie beschikbaar zijn en de capaciteit van hun team kunnen vergroten of verkleinen op basis van het werk dat gedaan moet worden (bijv. bijzondere benodigde skills of plotselinge pieken in werk). Medewerkers behoren namelijk niet meer enkel tot een team, maar zijn gebonden aan de gehele organisatie. Oftewel, een skills-based benadering leidt tot “Talent Sharing”, een omgeving waarin medewerkers aangemoedigd worden om hun skills en kennis te delen en over te dragen tussen teams en projecten.
Welke uitdagingen krijgen organisaties bij deze transformatie?
Het bereiken van een cultuur van talent sharing brengt een aantal uitdagingen met zich mee. Een organisatie moet haar werkwijzen, cultuur en processen aanpassen om de focus te verleggen. Hierbij vindt er een fundamentele verschuiving plaats in de organisatiecultuur waarbij traditionele silo’s en teams worden doorbroken. Organisaties staan hierbij voor de volgende uitdagingen:
- Hiërarchische weerstand: het is niet makkelijk om af te wijken van de functiestructuur die diepgeworteld zit in het bedrijf. Traditionele structuren zijn vaak gericht op duidelijke lijnen van verantwoordelijkheid, gedefinieerde rollen en gestructureerde teams. Een skills-based organisatie leidt tot een meer horizontale, platte flexibelere structuur, wat deze lijnen zou doorbreken.
- Verbondenheid met het team: op het moment dat medewerkers vrij kunnen bewegen binnen de organisatie en regelmatig van teams wisselen kan het gevoel van identificatie met het team en verbondenheid met de organisatie verminderen. Onderzoek wijst uit dat dit overstappen naar een andere organisatie makkelijker maakt.
- Personeelsplanning: binnen een skills-based organisatie is de personeelsplanning niet gefocust op een specifieke afdeling of team, maar zal dit organisatiebreed bekeken worden. Het kan een enorme uitdaging zijn om medewerkers efficiënt in te zetten op basis van de vraag in de organisatie en individuele voorkeuren en skills.
- Prestatiemanagement en beoordeling: op het moment dat medewerkers zich flexibel kunnen bewegen door de organisatie, wordt het moeilijker om een medewerker te beoordelen en de vergelijking te maken met andere medewerkers. Het is daarom van belang dat de nadruk wordt gelegd op de beoordeling van prestaties en skills.
- Culturele verandering: transformeren naar een skills-based organisatie vraagt een andere manier van denken van de gehele organisatie, het gaat hierbij om een cultuur van samenwerking, openheid, flexibiliteit en continue ontwikkeling. Dit vergt andere leiderschapskwaliteiten en skills.
- Weerstand van managers: managers staan vaak onder hoge druk om prestaties te leveren en weten goed hoe ze hun eigen medewerkers moeten inzetten om deze resultaten te behalen. Echter, die manier van werken beperkt de vrijheid van medewerkers om door de organisatie heen te bewegen, managers moeten een cultuur van talent sharing omarmen en medewerkers niet alleen zien als onderdeel van hun team maar van de bredere organisatie.
- Competitie voor specifieke skills: op het moment dat er een tekort is aan een specifieke skill, zoals “digital skills”, kunnen conflicten ontstaan daar deze medewerkers op verschillende plekken nodig zijn. Een goede afstemming tussen managers en het in acht nemen van de voorkeuren van een individu zijn hierbij cruciaal.
Naast de bovengenoemde punten zijn er nog vele andere uitdagingen die gepaard gaan met het omarmen van een cultuur van talent sharing. Echter, de voordelen van een skills-based organisatie wegen ruimschoots op tegen de hierboven genoemde uitdagingen. Door de uitdagingen vooraf te onderkennen, en door de verandering stapsgewijs vorm te geven, blijven de risico’s beheersbaar en worden de voordelen van skills-based organiseren al snel zichtbaar.
