In deze blog geven we je handvatten om gendergelijkheid op de werkvloer te stimuleren.
Wat is gendergelijkheid?
Gendergelijkheid betekent het gelijk stellen en behandelen van mensen ongeacht hun geslacht of genderidentiteit. Om dit goed te begrijpen, lichten we een paar begrippen toe:
- Geslacht: het biologische onderscheid tussen mannen en vrouwen. Het gaat dan om de lichamelijke verschillen waarmee mensen geboren worden.
- Gender: de eigenschappen, gedragingen, rolpatronen en denkbeelden die de maatschappij voor elk geslacht heeft vastgesteld. Het bepaalt wat we mannelijk en vrouwelijk vinden. Gender gaat dus niet over de biologische verschillen tussen man en vrouw.
- Genderidentiteit: het gevoel dat iemand heeft bij het eigen lichaam, los van het biologische geslacht. Veel mensen voelen zich man of vrouw. Maar er zijn ook mensen die zich zowel man als vrouw voelen of die zich geen van beide geslachten voelen. Gendergelijkheid gaat dus niet alleen over gelijkheid tussen mannen en vrouwen, maar over gelijkheid tussen alle verschillende genderidentiteiten.
Gendergelijkheid in Nederland
Volgens artikel 1 van de Grondwet is het verboden om mannen en vrouwen ongelijk te behandelen. Gendergelijkheid is dus verankerd in de wet. Op grond van deze wet is het bijvoorbeeld verboden om vrouwen minder te betalen dan mannen voor hetzelfde werk.
Ook in de praktijk voert de overheid actief beleid om gendergelijkheid te stimuleren, bijvoorbeeld op de werkvloer. Zo neemt de overheid maatregelen om:
- Meer vrouwen aan het werk te krijgen. De achterliggende gedachte is dat meer vrouwen dan financieel zelfstandig worden. Je mag als organisatie bijvoorbeeld (onder bepaalde voorwaarden) een voorkeursbeleid voor vrouwen voeren tijdens werving en selectie en om de doorstroom naar hogere posities te stimuleren.
- De kansen van vrouwen met een afstand tot de arbeidsmarkt te verbeteren. Denk bijvoorbeeld aan alleenstaande moeders, vrouwen met weinig opleiding en vrouwen met een migratieachtergrond.
- Meer vrouwen aan de top te krijgen. Grote bedrijven moeten bijvoorbeeld laten zien dat ze streven naar een gelijke verdeling tussen mannen en vrouwen in leidinggevende posities.
Toch kan Nederland nog veel leren van andere landen. Dat blijkt uit het Global Gender Gap Report van 2021 dat genderkloven in kaart brengt. Op de globale ranglijst van 156 landen staat Nederland op plek 31. Dat is een stijging van zeven plekken ten opzichte van 2020. Maar op de regionale ranglijst is Nederland gezakt van plek 16 in 2020 naar plek 17 in 2021. Deze lijst bestaat uit de Verenigde Staten en 21 West-Europese landen.
Genderongelijkheid op de werkvloer
Hoewel de overheid zich inspant voor gendergelijkheid op de werkvloer, hebben vrouwen hier nog vaak een achterstand. Genderongelijkheid kan zich op verschillende manieren uiten:
- Vrouwen verdienen per uur gemiddeld minder dan mannen. Dit noemen we de loonkloof. In 2021 was het gemiddelde uurloon van vrouwen 13% lager dan die van mannen. In een werkend leven krijgt een vrouw gemiddeld €300.000 (!) minder salaris dan een man. Wil je weten hoe hoog dat bedrag voor jou is? Met de test van WOMEN Inc en Loonwijzer kun je berekenen hoeveel meer jij verdient.
- Vrouwen profiteren minder vaak van secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals een leaseauto en een dertiende maand.
- Vrouwen werken vaker parttime dan mannen. Vaak is dat omdat vrouwen voor de kinderen en/of het huishouden zorgen. Vrouwen stoppen ook vaker (tijdelijk) met werken dan mannen zodra ze kinderen krijgen.
- Vrouwen hebben minder vaak een leidinggevende positie. In Nederland zijn er op elke 100 mannelijke managers gemiddeld 34 vrouwelijke managers. En in de 100 grootste beursgenoteerde bedrijven in Nederland is slechts 14% van de CEO’s vrouw. Dit kan te maken hebben met het glazen plafond: onzichtbare barrières die het voor vrouwen moeilijk maken om hogerop te komen.
- Vrouwen zijn vaker het slachtoffer van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Mannen zijn vaker dader.*
*Bronnen: Rijksoverheid en mensenrechten.nl
Wat kun je als organisatie doen om gendergelijkheid te stimuleren?
Een veilig werkklimaat
Een veilige werkplek waar iedereen gezien en gehoord wordt en waar medewerkers elkaar vertrouwen, is een belangrijke randvoorwaarde voor meer gendergelijkheid op de werkvloer. Alleen in een veilige omgeving durven mensen open en eerlijk te zijn over dit thema. Genderongelijkheid kan zich namelijk ook onder de oppervlakte afspelen. In een veilige omgeving kun je elkaar er makkelijker op aanspreken.
Een vertrouwenspersoon kan ook bijdragen aan een veilige werkomgeving. Dit is een veilige plek voor medewerkers die te maken krijgen met genderongelijkheid of grensoverschrijdend gedrag.
Leiderschapswaarden
Welk type leiderschap past bij jouw organisatie? En welke genderneutrale eigenschappen en kwaliteiten horen daarbij? Door dit op voorhand te bepalen, stimuleer je dat niet alleen mannen, maar ook vrouwen en mensen met een andere genderidentiteit leidinggevende posities bekleden. Het draait dan dus niet zozeer om je geslacht of genderidentiteit, maar om de kwaliteiten die je hebt.
Wees je bewust van onbewuste vooroordelen
Onbewuste vooroordelen zijn vooroordelen die we hebben over bepaalde groepen mensen, maar waarvan we ons niet bewust zijn. Die vooroordelen hebben bijvoorbeeld betrekking op uiterlijk, geslacht of seksuele geaardheid. Op de werkvloer kunnen onbewuste vooroordelen een negatief effect hebben op de diversiteit en inclusie in een organisatie. De eerste stap om te voorkomen dat je handelt op basis van deze vooroordelen, zeker tijdens werving en selectie en bij promoties, is om je ervan bewust te worden. We zijn namelijk geneigd om mensen die op ons lijken een voorkeursbehandeling te geven. Je hier bewust van zijn en openstaan voor een andere blik is belangrijk.
Welke onbewuste vooroordelen heb jij over mannen, vrouwen en mensen met een andere genderidentiteit? Breng ze in kaart door ze op te schrijven of door erover in gesprek te gaan.
Genderneutrale vacatureteksten
Een genderneutrale vacaturetekst trekt een veel grotere groep potentiële medewerkers aan, omdat je niemand op voorhand uitsluit. Uit onderzoek blijkt dat genderneutrale vacatures gemiddeld twee weken minder lang openstaan, omdat er maar liefst 42% meer sollicitanten op solliciteren.
Hieronder geven we je een paar handvatten bij het schrijven van een genderneutrale vacature:
- Gebruik neutrale woorden om een potentiële medewerker aan te spreken, zoals ‘je’ en ‘jij’. Vermijd verwijswoorden als ‘hij’ en ‘zij’.
- Vermijd woorden met een mannelijke of vrouwelijke bijbetekenis. Denk bijvoorbeeld aan ‘competitief’ (typerend voor mannen) en ‘zorgzaam’ (typerend voor vrouwen).
- Gebruik genderneutrale functietitels. Denk bijvoorbeeld aan ‘leerkracht basisonderwijs’ in plaats van ‘juf’ of ‘meester’.
- Door ‘m/v/x’ toe te voegen achter een functietitel benadruk je dat iedereen mag solliciteren op de functie, los van geslacht of genderidentiteit.
- Beperk het aantal functie-eisen tot maximaal vijf à zes. Uit onderzoek blijkt namelijk dat veel vrouwen pas solliciteren als ze aan alle eisen voldoen. Bij mannen is dit anders: zij solliciteren als ze aan 60% van de functie-eisen voldoen.
Werving en selectie
De werving en selectie van nieuwe medewerkers kun je genderneutraal insteken, bijvoorbeeld door:
- Op voorhand te bepalen aan welke eisen iemand moet voldoen. Wees specifiek en stem deze eisen af met iedereen die betrokken is bij de werving en selectie. Beoordeel elke kandidaat aan de hand van die objectieve eisen.
- Sollicitanten blind te screenen. Tijdens een blinde screening laat je aspecten die iemands geslacht kunnen verhullen buiten beschouwing. Denk hierbij aan een foto, naam en interesses. Zo waarborg je dat je iemand beoordeelt op basis van kennis, vaardigheden en ervaring.
- Elk sollicitatiegesprek op dezelfde manier in te steken. Denk hierbij aan de tijd die je reserveert en de vragen die je stelt.
- Een divers team aan interviewers samen te stellen.
- Geen vragen te stellen die niet relevant zijn om erachter te komen of iemand geschikt is voor de functie. Bijvoorbeeld: ‘Ben je van plan om binnenkort (nog meer) kinderen te krijgen?’
Gelijke en transparante beloning
In een organisatie kan (onbewust) door de jaren scheefgroei ontstaan in de beloning tussen mannen en vrouwen. Je kunt de loonkloof dichten door bijvoorbeeld:
- Elke potentiële medewerker dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden te bieden.
- Meerdere keren per jaar alle salarissen na te lopen, bijvoorbeeld elk kwartaal of elk half jaar.
- Transparant te zijn over salarissen.
- Afspraken te maken over vaste jaarlijkse salarisverhogingen.
Geboorte- en partnerverlof
Medewerkers wiens partner bevallen is, hebben recht op maximaal een week geboorteverlof en maximaal vijf weken partnerverlof. Moedig je medewerkers aan om dit verlof daadwerkelijk op te nemen. Zo laat je zien dat het belangrijk is om als partner betrokken te zijn bij de zorg voor een pasgeboren kind.
Tip: stuur je gewoonlijk een kaartje of cadeau naar een zwangere medewerker? Doe dit dan ook voor een medewerker wiens partner zwanger is.
Flexibele werktijden
Als het kan, maak dan afspraken over flexibele werktijden. Hierdoor wordt het voor medewerkers makkelijker om werk te combineren met zorg voor kinderen en het huishouden.
Creëer rolmodellen
Rolmodellen inspireren anderen om tot actie over te gaan. Vrouwelijke rolmodellen in leidinggevende functies stimuleren andere vrouwen om ook hogerop te komen, want ze laten zien dat het mogelijk is. Bovendien dragen ze bij aan het succes van je organisatie. Uit onze data blijkt dat organisaties met een leiderschapsteam dat voor 30% of meer uit vrouwen bestaat meer omzet maken, vergeleken met organisaties waarvan het leiderschapsteam voor minder dan 30% uit vrouwen bestaat (36% versus 12%). Dit geldt ook voor het percentage medewerkers dat vrijwillig vertrekt (19% versus 27%).
