Tags: , ,

Van Cultural Fit naar Cultural Fitness ?

Bij werving en selectie speelt het zoeken naar ‘cultural fit’ een zeer belangrijke rol. Met allerlei tests wordt op deze behoefte ingespeeld en vallen er prima kandidaten buiten te boot wegens het ontbreken van ‘cultural fit’. In deze blog wordt een voorstel gedaan om van dit begrip afscheid te nemen omdat het organisaties niet sterker maakt en mensen uitsluit!

» Blogs
» Organiseren

»

Van Cultural Fit naar Cultural Fitness ?

Cultural Fit, sterkhouder of niet? 

Het is genoegzaam bekend dat de cultuur van een organisatie een centrale rol speelt in de wijze waarop een organisatie en de mensen daarin functioneren. Dat maakt cultuur een van de pijlers onder het succes van organisaties. Niet verwonderlijk dat er bij het aantrekken van nieuwe collega’s kritisch gekeken wordt of de manier van denken en doen, of de normen en waarden overeenkomen met de cultuur van de organisatie. Men zoekt naar ‘cultural fit’.

Bij het hanteren van ‘cultural fit’ als selectiecriterium constateer ik helaas met enige regelmaat dat dit begrip strikt toegepast wordt. Het gevolg hiervan is dat veel te snel de conclusie getrokken wordt dat de ‘culture fit’ ontbreekt en dat kandidaten afgewezen worden. Op basis van vooroordelen worden in de cv-selectie al kandidaten af geserveerd, omdat men een gebrek aan ‘cultural fit’ verondersteld. Denk aan iemand die een overstap van profit naar non-profit wil maken, of van een ‘corporate’ omgeving naar het MKB, of denk aan een 50-plusser die het leuk vindt om bij een hippe start-up te gaan werken met veel jonge mensen’ en zo zijn er nog heel wat voorbeelden te geven. 

Verschillen bij een overstap

Ongetwijfeld zullen er verschillen zijn bij een overstap naar een andere omgeving, maar is dat een belemmering? Strikte hantering van ‘cultural fit’ als selectiecriterium komt erop neer dat men ervan uitgaat, dat meer van hetzelfde beter is voor de organisatie, dat dit de cultuur van de organisatie ten goede komt. Maar is dat ook zo? Wordt een organisatie daadwerkelijk beter en sterker met meer van hetzelfde? Bouw je een succesvol voetbalteam met alleen Messi’s? Los van de vraag of die er zijn, is het in een omgeving die in toenemende mate dynamischer wordt, minstens zo belangrijk dat men in staat is om de kracht van verschillen te herkennen en om deze te benutten!   

Hierbij is het goed om zich te realiseren dat tegenovergestelde waarden weliswaar niet overeenkomen, maar elkaar wel aanvullen. Ze blijken heel goed bij elkaar te passen en elkaar zelfs te kunnen versterken. Flexibiliteit is gebaat bij stabiliteit en vice versa, net zoals het collectief en het individu, top-down sturing en bottom-up empowerment, centraal en decentraal, mensgericht en resultaatgericht, ‘high tech’ en ‘high touch’. Denk maar aan het Chinese begrip van Yin en Yang.

Een organisatie zal sterker, ‘fitter’ worden als men de kracht van verschillen, van tegenstellingen weet te benutten en oog blijft houden voor het belang van de kracht van de cultuur van de organisatie. Hetzelfde zal overigens opgaan voor kandidaten. Ik pleit daarom voor vervanging van het gebruik ‘cultural fit’ door ‘cultural fitness’ bij het selecteren van kandidaten. Professor Fons Trompenaars[1] doet al jaren onderzoek naar cultuurverschillen en publiceert daar veel over[2]. Hij toont aan dat meer diversiteit organisaties sterker maakt. Hij staat daarin niet meer alleen, zoals uit talloze publicaties blijkt en waarvan er onder dit artikel een aantal zijn vermeld. 

Cultural Fitness, uitgaan van de kracht van kandidaten

‘Cultural fitness’ staat voor een meer open, holistische benadering. Hierbij draait het niet primair om het zoeken naar overeenkomst, maar ligt het accent op het verkennen of en hoe de kandidaat en de organisatie ‘bij elkaar passen’. Dit laatste is echt iets anders dan ‘overeenkomen’. Zo passen mijn echtgenote en ik prima bij elkaar, maar wij verschillen ook behoorlijk, ondanks dat ons sterrenbeeld hetzelfde is. 

Bij het omarmen van het begrip ‘cultural fitness’ is het uitgangspunt dat verschillen eerder een bron van inspiratie en vernieuwing kunnen zijn, dan een potentieel knelpunt dat tot frustratie leidt. Iedereen die aan ‘fitness’ doet weet dat dit om energie geven en energie krijgen draait. Als de verschillen die mix niet kunnen bieden, kan dat een goede reden zijn om niet met elkaar in zee te gaan. 

De ideale kandidaat

‘‘Cultural fitness’ impliceert in essentie een meer inclusieve kijk op kandidaten, gericht op het zoeken naar de mogelijkheden die zowel de overeenkomsten als de verschillen kunnen bieden. De primaire selectievraag is dan: “Hoe kunnen de kwaliteiten en overtuigingen van deze persoon benut worden om de organisatie te versterken” of “Wat kan deze kandidaat bieden dat de organisatie(cultuur) kan verrijken?” Daar komt bij dat ook de kandidaat uitgedaagd moet worden om hierover na te denken.  

Kandidaten hebben echter niet altijd een luxe arbeidsmarktpositie, maar dat neemt niet weg dat ze moeten proberen zich een beeld te vormen over de cultuur van de organisatie. In welke mate staat is die passend en biedt die ruimte voor een in een meer of mindere mate afwijkende kijk op zaken en een andere manier van werken? ’Cultural fitness’ verlangt dat men de moeite neemt om zich hierin te verdiepen en te voorkomen dat men een weg inslaat die tot teleurstelling zal leiden. Hoe kan iets wat in eerste instantie niet lijkt overeen te komen toch passend gemaakt worden en voor beide partijen waarde creëren?  

Ik heb meer dan eens nieuwe medewerkers zien vastlopen, omdat ze een kans zagen als er iemand werd gezocht die voor een ‘frisse blik van buiten’ zou kunnen zorgen. Daarbij werd er onvoldoende nagedacht over de consequenties c.q. de condities om dit mogelijk te maken. De ‘frisse blik’ van buiten liep vervolgens vast en vertrok binnen 1 à 2 jaar alweer of moest vertrekken.

Casus verloop terugbrengen, meer focus op cultural fit

Dit voorbeeld is ontleend aan een vraag van een mondiale retailer die het te hoge verloop in de eerste jaar wilde terugbrengen. Ze hadden het idee dat ze veel meer aandacht zouden moeten besteden aan ‘cultural fit’. Ze wilden daarom een cultuurselectietool inzetten om het ‘kaf veel beter van het koren te scheiden’. 

Op basis van de gesprekken die volgden werd duidelijk dat er ook een andere manier was om naar het probleem te kijken. Was selectie het probleem of de onboarding en het vrij strakke keurslijf van de mondiale formule? Selecteren op basis van ‘cultural fit’ resulterend in ‘meer van hetzelfde’ zou op korte termijn een optie kunnen zijn, maar het zou de organisatie op langere termijn niet sterker maken. De visvijver op de arbeidsmarkt zou er bovendien sterk door verkleind worden. Er was een stap naar ‘cultural fitness’ nodig omdat de organisatie niet sterker zou worden van de focus op ‘cultural fit’.

Cultural Fitness maakt sterker maar verlangt training, een plan van aanpak

De voorbeelden illustreren dat de stap naar ‘cultural fitness’ niet zomaar gemaakt wordt. Als organisatie moet men het belang ervan onderkennen en de consequenties accepteren. Het verlangt dat men de eigen unieke cultuur doorgrondt, niet alleen om die goed aan kandidaten presenteren, maar ook om gezamenlijk te kunnen bepalen of en hoe men elkaar kan (blijven) versterken en inspireren? 

Zo zullen er een aantal essentiële vragen gesteld en beantwoord moeten worden. “Wat is er nodig om vanuit een ‘cultural fitness’ perspectief nieuwe medewerkers te selecteren? Wat vraagt dit van de medewerkers en van de leidinggevenden tijdens het selectieproces en na indiensttreding? Wat betekent dit voor de wijze waarop vacatureprofielen worden opgesteld? Hoe gaat men zich een beeld vormen van het profiel van kandidaten? Hoe te toetsen of en wat de verschillen zijn en wat dit betekent? Welke tools zijn er en hoe kunnen deze op een inclusieve wijze benut worden?  

Cultural fitte organisaties energieker door omarmen verschillen

In een tijd waarin het cliché dat ‘verandering het enige is dat zeker is’, nauwelijks aan waarde lijkt in te boeten, is het cruciaal dat men open staat voor een andere kijk op zaken, voor andere manieren van werken, dat er continu nieuwsgierigheid is naar mogelijkheden tot verbetering. ‘Fitness’ past daar beter bij, dat associeert met beweeglijkheid terwijl ‘fit’ een meer statische associatie oproept. ‘Fitness’ appelleert vooral meer aan waar het m.i. om draait, namelijk de conditie, de kracht van de organisatiecultuur en die van de kandidaat. Het verlegt de focus van de zo af en toe wel zeer beladen discussie over meer diversiteit en inclusiviteit, naar iets waar niemand op tegen kan zijn, namelijk de organisatie, elkaar sterker, fitter, veerkrachtiger maken. 

‘Cultural Fitness’ realiseren verlangt aanvankelijk wellicht wat meer energie, maar zoals iedereen die aan fitness doet weet, zal het fitter en krachtiger maken en dat motiveert om ermee door te gaan! Het zet een pad uit dat iedereen die inclusiviteit nastreeft zal aanspreken.


Bronnen

[1] Professor Fons Trompenaars
[2] publiceert daar veel over

Met dank aan Fons Trompenaars voor zijn inspiratie.

Tags: , ,

1 reactie. Reactie plaatsen

Je moet inloggen om een reactie te kunnen plaatsen.

Ook interessant

Community Leden

Alle Leden >>>

Registreer je als lid

Word gratis lid

start-up våcan de week 4 - InnerVoice

Meld je nu aan!

Banner Personio webinar 2

Tuesday Talk #4, meld je nu aan!

Tuesday Talk #4 | Marlise Mahieu | 4

Word lid

Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.

Registreer je hier

Publiceer

Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.

Artikel indienen

Advertentie

AD7 - hoe top werk jij - blauw - grote banner

In de spotlight

Vacature

Boek

Opleiding

Whitepaper

Menu