‘Ik moet naar een hutje op de hei voor een teamsessie’. Het idee dat dit neerkomt op een zweverige bijeenkomst waarin je je diepste geheimen moet delen met collega’s zorgt vaak voor onrust en weerstand onder de deelnemers van een aanstaande teamsessie.

Om te ervaren wat het mogelijke effect en de kracht van een teamsessie kunnen zijn, hebben wij er recent zelf een gehouden. Voorafgaand aan deze dag heersten er enkele sceptische opvattingen en gaf een deel aan zijn tijd echt wel beter te kunnen gebruiken. Echter bleek na afloop iedereen van mening te zijn dat het toch wel iets oplevert, zo’n teamsessie. De onverschillige opmerkingen die eerder nog de boventoon voerden, maakten na één sessie al plaats voor de volgende bevindingen:

  • ‘Fijn om onder begeleiding van een objectieve gespreksleider op een veilige manier niet eerder besproken onderwerpen met elkaar bespreekbaar te maken.’
  • ‘Door de uitslag van de vooraf ingevulde typologielijst, de Golden, met elkaar te delen, ontstond er wederzijds begrip voor ieders keuzes en gedrag binnen het team. Mooi om te zien.’
  • ‘Het leek eerst wat zweverig en ongemakkelijk, maar heeft echt geleid tot bruikbare en concrete informatie over de samenhang tussen de verschillende individuen binnen ons team.’
  • ‘Het is opnieuw duidelijk geworden wat we aan elkaar hebben, en waar ieders kwaliteiten liggen. En vooral hoe we door onze krachten te bundelen, kunnen functioneren als een ijzersterk team.’

Ondanks deze woorden vol lof, afkomstig van zij die eerst niet geloofden in de kracht van een teamsessie, is het onzin om nu te beweren dat het tot de mogelijkheden behoort om een succesvol team te creëeren in slechts een dag of dagdeel.

Er is veel onderzoek gedaan naar de verschillende factoren die een rol spelen bij effectief samenwerken. Zo blijken teams van zes tot acht personen het meest succesvol. Dat komt doordat er in een groep van deze omvang ruimte is om elkaar goed te leren kennen, maar ook genoeg diversiteit kan bestaan (Bakker, 2005).

Wanneer acht mensen met vrijwel dezelfde karaktereigenschappen in een team zouden zitten, zou niemand elkaar aanvullen of van elkaar kunnen leren, en iedereen dezelfde rol willen claimen en dezelfde kwaliteiten bezitten. Je zou kunnen stellen dat dit eigenlijk gelijk staat aan een team bestaande uit één persoon. En dat mag in de regel geen team genoemd worden. Het zijn juist de verschillende rollen die zijn weggelegd voor de verschillende teamleden, en aansluiten op hun persoonlijkheid, die het potentiële succes van een team ten goede komen. Daarnaast is het gevaarlijk om er klakkeloos vanuit te gaan dat iets dat ooit gewerkt heeft, voor altijd blijft werken. Een continue, kritische reflectie op het functioneren van het team is noodzakelijk voor een optimale samenwerking.

Wel mag geconcludeerd worden dat het succes vergroot kan worden door de inzet van teamsessies (Shuffler, Diazgranados, & Salas, 2011). Houd er hierbij rekening mee dat elke fase waarin een team zich bevindt om een andere aanpak vraagt. Is een team bijvoorbeeld nieuw en moeten alle rollen nog worden bepaald? Of werkt het team al jaren samen? De juiste methode op het juiste moment helpt een team de goede kant op (Tuckman & Jensen, 1977).

Wat is dus de conclusie? Voorop staat dat een teamsessie helemaal niet zweverig of eng hoeft te zijn, en dat vaak ook niet is. Als je een veilige omgeving uitkiest, de sessie laat bijwonen door een deskundige, onafhankelijke en objectieve gespreksleider, en vooral probeert er een leuke en nuttige dag van te maken, kan het eigenlijk alleen maar positief uitpakken. Zowel voor het team als voor het individu.

Daarna blijft er, met de opgedane nieuwe kennis en inzichten, nog genoeg uitdaging over om je samen voortdurend te blijven ontwikkelen! Dat kan trouwens ook prima in een grijs kantoorpand in de randstad.


Bronnen

Bakker, P. (2005) 7 geheimen van een goed team. Verkregen via: https://www.psychologiemagazine.nl/artikel/de-7-geheimen-van-een-goed-team/

Shuffler, M. L., DiazGranados, D., & Salas, E. (2011). There’s a science for that: team development interventions in organizations. Current Directions in Psychological Science, 20, 365-372.

Tuckman, B. W., & Jensen, M. A. C. (1977). Stages of small-group development revisited. Group & Organization Studies, 2, 419-427.


Meer weten over andere relevante onderwerpen binnen het bedrijfsleven, zoals het meten van waarden die passen bij je organisatie? Het voorspellen van disfunctioneel gedrag op de werkvloer? Het nut van assessments? Of critical thinking, dé vaardigheid van de 21e eeuw? Bekijk dan een van onze webinars! 

Pearson.png

Nina Kelder

Gepost door Nina Kelder

Nina heeft Organisatie Psychologie gestudeerd aan de Universiteit van Leiden, waar zij in 2014 haar Mastertitel behaalde. Na haar studie heeft zij als recruiter en assessment consultant gewerkt. Zij heeft ervaring met het opzetten van complexe selectietrajecten, het opstellen van een gewenst functieprofiel en het inzichtelijk maken van competenties, drijfveren en persoonlijkheid. Inmiddels heeft zij meer dan 200 assessments geanalyseerd en op basis hiervan diverse organisaties en kandidaten geadviseerd. Nina is gepassioneerd om opdrachtgevers te helpen die passend talent zoeken. Typisch Nina: vrolijk, ondernemend en servicegericht.

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.