Om je strategische uitdagingen te halen, is een andere kijk nodig op HR-beleid.

Veel werkenden kiezen bewust voor meer flexibiliteit. Daarom is het belangrijk om hier ruimte voor te geven in je organisatie. En dan wel op een nieuwe en vooral duurzame manier. Om ook in de toekomst te beschikken over voldoende, gekwalificeerd, gemotiveerd en flexibel inzetbaar personeel, pleiten werkgevers al jaren voor het verduurzamen van flexibele structuren en arbeidsverhoudingen.

Duurzame flexibiliteit

De nieuwe Wet Arbeid in Balans (WAB) zet een stap in de richting van duurzame flexibiliteit: vaste- en flexibele arbeid worden meer gelijkgetrokken. Maar om flexibel werken verder in te bedden in onze maatschappij zijn er fundamentelere structuurwijzigingen nodig op ons socialezekerheids- en pensioenstelsel.

Grote toename van flexibele arbeid

Flexibele arbeid heeft zich in tien jaar sterk ontwikkeld van een aanvullende arbeidsvorm tot norm. In het tweede kwartaal van 2019 waren er 1,9 miljoen werknemers met een flexibele arbeidsrelatie. Dat zijn er 510.000 meer dan tien jaar geleden. Ook het aantal zelfstandigen nam toe in deze periode, met 251.000 tot 1,5 miljoen. Die toename kwam vrijwel volledig voor rekening van het aantal zzp’ers. Inmiddels is ruim één op de drie werkenden een flexwerker.

Anders (samen)werken

Kennis, kunde en creativiteit heb je van alle werknemers nodig om invulling te geven aan de (nieuwe) rollen binnen je (wendbare) organisatie. Informatie is altijd en overal beschikbaar. Je kan dus op een andere manier (samen)werken en onze omgeving verwacht dit ook. Maar om bij deze ontwikkelingen aan te sluiten, is het verstandig om je HR-beleid op een andere manier vorm te geven.

Total Workforce Management; succes zit in de juiste mensen

Als werkgever hoef je de nieuwe wetgeving niet af te wachten om flexibele arbeid binnen jouw organisatie in goede banen te leiden. Met Total Workforce Management (TWM) kan je nu al bouwen aan een toekomstbestendige, wendbare organisatie. TWM is een opkomend HR-model met een integrale aanpak voor het plannen, werven, inzetten en ontwikkelen van zowel vaste- als tijdelijke werknemers. Het model zet de beschikbaarheid van gekwalificeerd personeel, de arbeidsverhoudingen, de werkorganisatie en de kosten-batenafwegingen voor je organisatie in een langeretermijnvisie. Waarbij de gezamenlijke inzet voor de optimale bedrijfsresultaten centraal staat en niet de contractvorm. Succes zit namelijk niet in vast of flex, succes zit in de juiste mensen.

Verschuiving rol van werkgever en werknemer

Met deze integrale aanpak verschuift onder andere de rol van werkgever naar het werk geven en de rol van de werknemer naar het werk nemen. Als werkgever wordt je opdrachtgever en de werknemer wordt opdrachtnemer. Je werkt met elkaar samen zolang vraag en aanbod goed op elkaar aansluiten. Lopen vraag en aanbod uit elkaar? Dan bereiden werknemers zich voor om aansluitend andere werkzaamheden op te kunnen pakken, gefaciliteerd door de werkgever. Intern ligt het accent op duurzame inzetbaarheid, secundair op het begeleiden van werk naar werk.

Wendbaar en flexibel

Aanpassingsvermogen van je organisatie vraagt om flexibiliteit in taken, tijd en werkplek. De toenemende concurrentie zet arbeidskosten onder druk en vergroot de noodzaak te werken als er werk is. Schommelingen in werkaanbod, wat bij veel organisaties voorkomt, vormen de basis voor periodes met meer of minder werk. Behalve de hoeveelheid werk kan ook de aard van de werkzaamheden veranderen. Met TWM verandert de functiestructuur in rol- of taakeenheden die variabel gecombineerd kunnen worden in projecten of opdrachten. Adequate bemensing van de flexibele werkorganisatie vraagt om strategische (adaptieve) personeelsplanning, employer branding, total talent acquisition en talent- en kennismanagement.

Ontwikkelen van flexwerkers

Om werknemers effectief in te zetten en op tijd in te kunnen spelen op mogelijke tekorten heb je inzicht nodig in de aanwezige en benodigde kwaliteiten van je werknemers, ofwel talentmanagement. Een belangrijk kenmerk van HR-beleid voor werknemers is dat óók flexwerkers ingezet worden op hun kwaliteiten, meedraaien in de plannings- en ontwikkelingscyclus, inclusief de daaruit voortvloeiende ontwikkelings- en of beloningseffecten. Voor alle werknemers is feedback krijgen op hun functioneren essentieel om zich bewust te zijn van hun competenties, de ontwikkelmogelijkheden en hun profilering op de arbeidsmarkt.

Rendement Total Workforce Management

De kosten-batenanalyse van flexibel werken ziet er bij eenmalige kortdurende inhuur anders uit dan bij inhuur op meer structurele basis. Waar bij kortdurende inzet vooral de prijs en directe beschikbaarheid bepalend zijn, neemt de relevantie van andere kosten- en baten toe bij terugkerende inhuur. Interne flexibiliteit kan de kosten voor externe inhuur verminderen.

Kosten voor het investeren in multi-inzetbaarheid moeten dus worden afgewogen tegen tijdelijke inhuur. Andere relevante posten zijn vervangings- en inwerkkosten. Naast directe HR-kosten en -baten is ook de relatie tussen flexibel werken en bedrijfsresultaten van belang. Denk aan de kwaliteit van de productie (uitval) of dienstverlening (schadeclaims) en de beschikbaarheid van flexwerkers.

De juiste mensen op de juiste plek

Met HR-beleid voor al je werknemers (vast én flex) kan je kwaliteits- of beschikbaarheidsrisico’s beter managen door meer binding en betrokkenheid te creëren. Jouw succes zit in de juiste mensen op de juiste plek. Daarom is aandacht voor persoonlijke ontwikkeling van je werknemers en niet te vergeten afwisseling en het verkennen van ander werk een belangrijk uitgangspunt in TWM.


Wil je meer weten over hoe je jouw strategische positie kan versterken met TWM? Neem contact met mij op via +31646701051.

Roeland van Laer

Gepost door Roeland van Laer

Roeland is Senior Adviseur bij Labor Redimo en werkt met opdrachtgevers aan thema’s als (Total) Talent Acquisition, Total Workforce Management en HR Strategie. Roeland is gespecialiseerd in het ontwerpen en implementeren van innovatieve talent acquisition strategieën en oplossingen. Hij was eerder werkzaam voor USG en het St Antonius Ziekenhuis en vervulde diverse HR- en managementposities bij ING, Tata Steel en Alliander

1 opmerking